Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образование учреждения высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра: ПНГ

 

 

 

 

 

Курсовой проект

по дисциплине «Экономика отрасли»

на тему: «Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях.»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 4 курса

Серков В.А.

Группы: ХТТт-10-(9)-1

Проверил преподаватель:

Черняев С.А.

 

 

 

 

 

Тюмень 2013г

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3 Глава 1. Кадры предприятия.

1.1. Классификация и структура………………………………………………...5

Глава 2. Производительность труда.

2.1. Сущность, методика определения  и планирования…………………….…9

2.2. Выработка……………………………………………………………………10

2.3. Трудоемкость………………………………………………………………..12

Глава 3. Заработная плата.

3.1. Планирование, принципы и методы исчисления………………................16

3.2. Аккордная система оплаты труда и определение фонда заработной платы рабочих……………………………………………………………………19

3.3. Учет выработке и заработной платы в цехах……………………………...26

Заключение………………………………………………………………….........29

Список используемой литературы……………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Кадры - наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

       То или  иное использование кадров прямым  образом связано с изменением  показателя производительности  труда. Рост этого показателя  является важнейшим условием  развития производительных сил  страны и главным источником  роста национального дохода.

       На рост  производительности труда влияет  существующая в каждый момент  времени система оплаты труда,  так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации  труда, повышения технического  уровня выполненной работы.

              Кадры наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

       В первую  группу входят все работники,  занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных  хозяйствах и организациях (работники  ЖКО, детских садов и.т.п.).

       Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

       К рабочим  относятся трудящиеся, непосредственно  связанные с созданием продукции  или обеспечением нормального  хода производства. Рабочие, в  зависимости от их участия  в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

       К инженерно-техническим  работникам (ИТР) относятся работники,  осуществляющие организацию и  управление производственным процессом  - руководители предприятий, цехов,  установок, работники функциональных  отделов, групп, диспетчерских  служб и др.

       К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

       Младший  обслуживающий персонал (МОП) - это  работники, занятые уходом за  служебными помещениями.

       В состав  охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой  и пожарной охраны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадры предприятия.

 

1.1. Классификация и структура.

 

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и  работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое  и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии  включает в себя:

 

• отбор и продвижение  кадров;

 

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

 

• найм работников в условиях неполной занятости;

 

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

 

• стимулирование труда;

 

• совершенствование организации  труда;

 

• создание благоприятных  условий труда для работников предприятия и др.

 

Необходимо отметить, что  управление персоналом является составной  частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

 

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста  не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что  каждый член трудового коллектива имеет  свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем  плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать  психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так  воздействовать на него, чтобы полностью  раскрылись и реализовались его  потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  не связаны с производством и  его обслуживанием. В основном это  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии  относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии  относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

 

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников  небольших цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся  руководители ФПГ, генеральные директора  крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой  уже давно установлено, что эффективность  работы предприятия на 70—80% зависит  от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и  определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит  очень многое. Если на предприятии  нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии  на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в  голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия — состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

 

На структуру ППП влияют следующие факторы:

 

• уровень механизации  и автоматизации производства;

 

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

 

• размеры предприятия;

 

• организационно-правовая форма хозяйствования;

 

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

 

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

 

Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий ППП.

 

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии  определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Производительность труда.

 

2.1. Сущность, методика определения и планирования.

 

Человечество уже давно  заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду  и своим обязанностям, — это, как  правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому  при воспитании подрастающего поколения  мы в первую очередь должны привить  ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить  о важности этого процесса на предприятии.

 

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд  — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

 

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем  эффективности труда является его  производительность. Существует много  показателей эффективности производства, но производительность труда считается  важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое  и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

 

С народнохозяйственной точки  зрения повышение производительности труда означает:

 

• рост валового внутреннего  и национального продукта, национального  дохода;

 

• рост фонда накопления и фонда потребления;

 

• основу для расширенного воспроизводства;

 

• основу для повышения  уровня жизни граждан страны и  решения социальных проблем;

 

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

 

Если исходить из чисто  теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой  достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий  уровень жизни, т.е. материальной основой  для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это  аксиома. К сожалению, мы об этом часто  забываем.

 

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

 

• существенно снизить  затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней  заработной платы;

 

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и  реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

 

• проводить политику по увеличению средней заработной платы  работникам;

 

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое  перевооружение предприятия;

 

• повысить конкурентоспособность  предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

 

К сожалению, с переходом  на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту  производительности труда: не делается анализ, не разраба­тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

 

Для измерения производительности труда, эффективности использования  трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

 

2.2. Выработка.

 

Выработка измеряется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника  или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и  универсальный показатель производительности труда.

 

Различают три метода определения  выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

 

Выработка в натуральном  или стоимостном выражении определяется по формуле

 

 

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в  натуральном выражении — в  тоннах, метрах, штуках и других натуральных  показателях. Достоинство этого  метода заключается в том, что  он дает более точный и объективный  результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается  в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые  выпускают однородную продукцию. Кроме  того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий  различных отраслей промышленности.

 

Наибольшее распространение  получил стоимостный метод определения  выработки. В денежном выражении  выработку можно рассчитывать как  по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

 

Выработка в стоимостном  выражении, рассчитанная по товарной или  валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья  и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется  при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

 

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной  стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

 

Показатели выработки  зависят не только от метода измерения  объема производства, но и от единицы  измерения рабочего времени. Выработка  может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная  выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или  месяц (годовая, квартальная или  месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

 

Трудовой метод определения  выработки называют еще методом  нормированного рабочего времени. Выработка  при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно  на отдельных рабочих местах, в  бригадах, на участках, а также в  цехах при выпуске разнородной  и не завершенной производством  продукции.

 

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что  он позволяет судить об эффективности  затрат живого труда на разных стадиях  изготовления конкретного вида про­дукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

 

Трудовой метод позволяет  планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного  процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом  по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при  производстве одинаковой продукции.

 

2.3. Трудоемкость.

 

Трудоемкость — это  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости  от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую  трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

 где

 Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами  труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

Тп = Т техн + Тоб + Ту, где

Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты  труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью  единицы продукции (Тд) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

 

 

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод  планирования производительности труда  по факторам. При этом методе расчет производится путем определения  экономии рабочего времени или численности  работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

 

Экономия затрат по каждому  фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при  старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

 

После расчета экономии устанавливается  плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

 

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята  следующая классификация факторов ее роста:

 

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию  производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

 

2. Улучшение организации  производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм  и зон обслуживания; изменение  специализации производства; совершенствование  управления производством (укрепление  цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

 

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

 

4. Изменение объема производства  и относительное уменьшение численности  ППП (рабочих, руководителей, специалистов  и служащих).

 

5. Изменение структуры  производства и прочие факторы,  в том числе: изменение удельного  веса полуфабрикатов и кооперированных  поставок; изменение доли продукции  разной трудоемкости; изменение  доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой  продукции.

 

При определении роста  производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается  численность работающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

 

  где

Vпл — плановый объем продукции;

 

Во — выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

 

Затем определяется, какая  экономия в рабочей силе будет  получена в плановом периоде. Подсчитав  экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле

 

где

DП — плановый рост производительности труда;

 

DN — экономия численности  работающих;

 

No — расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

Экономия в затратах труда  в результате внедрения различных  мероприятий может выражаться в  нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих  при расчете эффективности мероприятий  в нормо-часах определяется по следующей  формуле:

 

где

DN1 — экономия численности  работников;

 

Т н — снижение трудоемкости, нормо-часов;

 

Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

 

Kн — коэффициент выполнения норм.

Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой  техники и технологии определяется путем сопоставления численности  работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем  оборудовании и технологии и при  внедрении нового.

 

 

где О — общее число единиц оборудования в плановом периоде;

 

О1 — число единиц нового оборудования;

 

П 1 — процент превышения производительности нового оборудования по сравнению с действующим;

 

Кк1 — часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года;

 

О2 — число единиц модернизированного оборудования;

 

П2 — процент превышения производительности модернизированного оборудования по сравнению с действующим;

 

Кк2 — часть календарного года с момента применения модернизированного оборудования и до конца года;

 

Оз — число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене;

 

А0 — расчетная численность ППП;

 

К — доля рабочих, занятых на оборудовании в общей численности ППП.

 

Экономия численности  работающих в результате изменения  конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий  до изменения конструкции и после  него по формуле

 

где

 Ач — экономия численности работников;

 

То и Т1 — трудоемкость единицы .продукции в нормо-часах    до и после внедрения мероприятия;

 

Q — объем производства  в планируемом периоде;

 

К к — часть календарного года с момента выпуска новых изделий;

 

Ф — годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

 

К — коэффициент выполнения норм.

 

Данная формула применяется  при расчете экономии численности  работников и в других случаях, ведущих  к снижению трудоемкости единицы  продукции.