Планирование трудовой карьерой работника

Введение

 Сегодня деловая карьера  является объектом управления. Оно  сводится к совокупности мероприятий,  позволяющих работникам раскрыть  свои способности и применить  их наиболее выгодным для себя  и организации способом. Их необходимость  связана с тем, что большинство  сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере  пассивно, предпочитая, чтобы этими  вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих, например, западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

 Однако, пассивное отношение  к своей карьере характерно  и для большинства работников  России. Поэтому данная тема актуальна  и в современных условиях в  России. Оптимизация человеческой  деятельности на уровне предприятий  возможна при изменении политики  по отношению к людям, нанятому  персоналу. Без этого все проводимые  мероприятия по изменению предприятий  не будут иметь эффекта. В  качестве основы управления людьми  может рассматриваться политика  развития персонала, предполагающая  творческую реализацию личности  и управление деловой карьерой  сотрудников.

  Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

1. Карьера: понятие, модели

1.1 Понятие карьеры и  её основные аспекты

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом

Карье ру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и в неорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии  движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

-вертикальной карьеры — должностной рост;

-горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

-центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это  может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Таблица 1

Этапы карьеры

Модель карьеры «трамплин»

-Широко распространена среди руководителей и специалистов.

-Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.

-Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

-Предпочтение Карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.

Модель карьеры «лестница»

-Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.

-Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.

-После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея»

-Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.

-Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

-Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

-Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.

-Свойственна производству.

Модель карьеры «перепутье»

-По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

-Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.

-По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Таблица 2

Типология личностей Дж. Голланда

2. Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек  может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более  типов.

Чем ближе ориентации (секторы  в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и  деноминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая  может быть использована в целях  выбора карьеры, является типология  Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек —  природа”, если главный, ведущий предмет  труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек —  техника”, если главный, ведущий предмет  труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — “человек —  человек”, если главный, ведущий предмет  труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек —  знак”, если главный, ведущий предмет  труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек —  художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно  выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Таблица 3

Основные ситуации выбора профессии

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала  — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

-оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

-адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

-адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

-интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

-мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

-авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

-наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

1.3 Управление трудовой карьерой, его цели и механизм

Управление деловой карьерой -- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие  ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающим  на работу работодателю:

-какова философия организации в отношении молодых специалистов?

-каковы шансы получения жилья?

-сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

-каковы перспективы развития организации?

-имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

-практикуются ли в организации сверхурочные работы?

-какие системы оплаты труда в организации?

-кто является конкурентом организации?

-имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

-каковы шансы получения более высокой должности?

-будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

-возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

-в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

-каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Конкретными целями управления карьерой являются:

-формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

-обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

-достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

-создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе  и с помощью консультантов), позволяющих  выявить лиц с высоким потенциалом  продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации  способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Система управления карьерой включает:

-выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

-определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

-планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;

-организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

-активизацию карьерных устремлений руководителей;

-регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

-координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

-контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

-Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

-способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

-схемы замещения должностей;

-стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

-способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

-пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

-организацию эффективной системы повышения квалификации;

-возможные направления ротации;

-формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры  часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

1.4 Развитие карьеры

«Карьера — путь к успеху, видному положению

 в обществе, на служебном  поприще».

 Словарь русского языка  С. И. Ожегова

Чаще всего специалисты  выделяют типы карьер по их направленности:

1)Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

2)Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

1)Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя правления по финансовым вопросам и т. п.).

2)Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связанна с изменением должности.

3)Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству организации. (Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководителями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д.)

В чистом виде на практике описанные  типы карьер встречаются достаточно редко, поэтому выделяют еще один тип — комбинированная карьера, при котором на разных этапах работы в организации работник проходит различные пути.

Люди имеют разные жизненные  планы, в том числе и по отношению  к карьере. Для того чтобы максимально  согласовать личные цели и потребности  организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные  пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в  продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала. Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?

1) Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:

-управленческий и профессиональный потенциал;

-стремление «профессионально состояться»;

-лояльность к организации.

2) Помимо особенностей самих работников, необходимо также учитывать, каким образом перемещение человека с должности на должность внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем. Поэтому для планирования перемещений желательно оценить и такие факторы, как:

-динамика изменения групповых тенденций в подразделении;

-межличностная совместимость работников.

3) Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать:

-Статус. Он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе (дающие им «положение в обществе», внимание и уважение).

-Благосостояние. Он действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и труда.

-Уникальность. Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов и т. д.

-Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности). Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.

4) Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично, в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник:

-Карьерный старт (планирование карьеры).

-Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы).

-Стабилизация карьеры.

-Завершение карьерного процесса (на данном предприятии) — увольнение работника.

Разовая оценка перспективных  сотрудников позволит сделать срез кадрового потенциала организации, а вот разработка и внедрение  системы мониторинга всех значимых для развития карьеры факторов даст возможность управлять развитием и продвижением сотрудников. 

Для расчета управленческого  и профессионального потенциала работников нами были использованы прецедентные многофакторные профили должностей — математические модели, устанавливающие  достоверную связь между результатами деятельности и личностными характеристиками работников.

Для повышения достоверности  прогноза, а также для выявления  скрытых профессиональных ресурсов наших людей мы работаем с пакетами профилей должностей.

В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей (такие как руководитель, руководитель среднего звена, начальник отдела, начальник  лаборатории и т. д.) Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям  этого пакета должностей позволяет  сделать заключение об общем управленческом потенциале сотрудника.

Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в  отрасли. (Например, для нефтяников это могут быть профили должностей данной отрасли — начальник нефтепромысла, главный инженер, для ритейловых компаний — директор магазина, супервайзер  и т. д.).

2. Совершенствование планирования карьеры

2.1 Основные направления успешного управления карьерой

Как известно, «умный всегда находит достойный выход из сложной  ситуации, в которую мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если вы ощущаете неудовлетворенность от развития событий в данной сфере.

Признаки проблем в  вашей карьере. Прежде вы могли определить, что ваша карьера находится под  угрозой, когда переставали получать повышение по службе. Теперь такой  вывод сделать труднее, и нужно  обратить внимание на следующие моменты:

-вы неспособны продолжать учиться;

-вы отстаете с овладением новыми навыками;

-вы не вносите регулярный вклад в успех вашей организации;

-вам некуда больше пойти на работу.

Постановка задачи. Сначала  вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затем решить, куда хотите двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому вы туда доберетесь, т. е. установить цели карьеры и выявить, как вы их достигнете. Следует принимать во внимание, что  существуют известные ограничения  планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически непредсказуемыми.

Тем не менее вы можете провести собственный SWOT-анализ, выявив свой нынешний уровень навыков и компетентности, т. е. инструментов, которые либо приведут вас к цели, либо помешают ее достигнуть. Возможности определяются при оценке окружающей среды, т. е. того, что имеется  в наличии сейчас и чего можно  ожидать в долгосрочном разрезе, посредством изучения существующих трендов. Угрозы — препятствия также  выявляются в окружающей среде, и  их распознавание позволит вам минимизировать риски.

  Далее надо определить свои сильные стороны, то, что вы делаете лучше других, что обеспечивает вам конкурентное преимущество на рынке труда. Но и для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих вас людей. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание ваших интересов и предпочтений: помните, что вы не преуспеете в работе, которая вам не нравится.