Планирование трудовой карьеры работника

ОБРАЗОВАТЕЛЬОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

Академия труда и социальных отношений

Кафедра экономики труда  и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему: «Планирование трудовой карьеры работника»

Выполнила:

Студентка ЭУП-0-09-3

Руководитель:

.

Москва 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1.Понятие трудовой карьеры,  ее виды и этапы………………………….…….5

2.Сущность, функции, цели  планирования трудовой карьеры……………..11

3.Основные методы  планирования карьеры………………….............……….15

4.Концептульные основы  планирования карьеры……………………………..16

5.Организация системы  планирования в фирмах США…………………..…..20

Заключение………………………………………………………………………23

Список литературы………………………………………………………...…..24

Введение

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка  труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для  него работу. Но она может оказаться  не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

Целью работы является попытка  детального освещения вопросов рассматриваемой  темы, касающихся карьеры и ее планирования, получение практических навыков  исследования.

Основные задачи :

• знакомство с этапами, целями карьеры, механизмом и целями управления трудовой карьерой
• выявление закономерностей планирования карьеры для организации и работника
• выявление основных этапов и методов планирования карьеры.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования являются трудовой потенциал, продвижение персонала, развитие карьеры, резерв кадров.

1. Понятие трудовой карьеры, ее виды и этапы

Трудовая карьера –  это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.¹

Рисунок 1.Виды трудовой карьеры                                     

Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник in игла сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта и другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера  широко развита в Японии. Япония твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего снизывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, и ибо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

                                   Этапы трудовой карьеры.                                Таблица 1

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и проявляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработок, уровень которого был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30-45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимание удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся  увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передавать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Проявляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры..  Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.   Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье.

2.Сущность, функции,  цели планирования трудовой карьеры

Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. ²

Планирование будет работать более эффективно, если в единой службе управления персоналом этой задачей  будет заниматься специальный отдел  развития и продвижения персонала, в функции которого будет входить:

• разработка системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организация проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценка эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработка и внедрение системы продвижения по службе.

Планированием карьеры в  организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (линейный менеджер).

          Основные мероприятия по планированию карьеры.     Таблица 2

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий  карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

 Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь  должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное  удовлетворение:

-получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

-занимать должность, усиливающую  Ваши возможности и развивающую  их;

-иметь работу или должность,  которые носят творческий характер;

-работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной .степени независимости;

иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или  позволяют одновременно получать большие  побочные доходы;

-иметь работу или должность,  дающие возможность продолжать  активное обучение;

-иметь работу или должность,  которые одновременно позволяют  заниматься воспитанием детей  или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это процесс постоянный.

3.Основные методы планирования карьеры

          Планирование карьеры – далеко не гарантия успешной и безоблачной карьеры, а скорее способ развить в себе профессиональные навыки, повысить свой авторитет в компании. Рассмотрим несколько эффективных методов планирования карьеры:

• Самоанализ

Исследование собственного «Я», как метод планирования карьеры, может помочь вам в профессиональном развитии. Большинство людей не знают  или не понимают своих потребностей и желаний. А без понимания  себя, своих слабых и сильных сторон, весьма проблематично двигаться  в нужном направлении;

• Выбор профессии в соответствии с интересами

Мы неоднократно говорили о том, что только в любимом  занятии можно достичь больших  высот. Соотнесите собственный потенциал  и желания – возможно, это то, чего вам не хватала и именно этот метод планирования карьеры поможет  вам увеличить собственную эффективность  в работе;

• Самопрезентация

Умение показать себя, свои достоинства и умения ценятся  в современном мире не меньше, чем  наличие высшего образования. Правильная самопрезентация – еще один путь к успешному развитию карьеры.

Для начинающих карьеристов  эти методы планирования карьеры  могут стать весьма эффективными в карьерном старте. Но не всегда человек самостоятельно занимается планированием своего профессионального  будущего – нередко в этом принимают  участие и работодатели. Наиболее популярным методом является проведение всевозможных семинаров и тренингов  среди сотрудников компании. Рассмотрим и другие методы планирования карьеры:

• Неформальное консультирование

Консультирование для  желающих оценить свой потенциал  может проводить как руководитель, так и другие управляющие структуры  компании. В ходе консультации могут быть затронуты и личные интересы сотрудника. Такой метод планирования карьеры является не основным, поэтому проводиться не во всех организациях;

• Формальное консультирование

Большинство компаний доверяют своих сотрудников так называемым центрам развития. Здесь особое внимание уделяется сильным и слабым сторонам сотрудников в различных областях: коммуникация, принятие решений и  разрешение конфликтных ситуаций, анализ проблем и т.д.³

4.Концептульные основы планирования карьеры

Планирование карьеры  работника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры  работников происходит наиболее гармоничное  совмещение интересов и целей  фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г.В.Ф. Оствальд⁴: необходимо выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда  получила широкое теоретическое  и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде  руководству следует избегать унифицированных  способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом  всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение по трем направлениям (продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение).

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

• оценка жизненной ситуации;
• постановка личных конечных целей карьеры;
• частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых  выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов  аппарата управления организацией, профсоюзные  комитеты, консультативные центры. Сложность планирования карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа  к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое  работает работник, и стремлением  к этому самого работника.

Планирование карьеры  не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному  росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться  в будущем.

План карьеры – это  план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник рассчитывает при достижении пенсионного возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения  по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

Планирование карьеры  позволяет увязать планы профессионального  роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера  сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует  благополучию и росту, так как  его профессиональный рост прямо  зависит от успехов организации.