Планирование трудовых ресурсов на предприятии. 4

ГОУВПО НИ «МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 ИМЕНИ  Н.П. ОГАРЁВА» 

Факультет экономический 

Кафедра экономики и управления аграрным производством 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

Планирование  трудовых ресурсов на предприятии

(на примере  ООО «Луч» Атюрьевского района Республики Мордовия) 
 
 
 
 

Автор курсовой работы                _{(подпись)}        _________                    Т.В. Чудаева

Специальность                                  «Экономика и управление на предприятии

                                                                (в аграрном производстве) – 65»

Обозначение курсового  проекта    КП – 02069964 – 080502– 21 – 10

Руководитель  работы                   _{(подпись)}         _________                  В.Н. Ульянов 
 
 
 
 
 
 

Оценка 
 
 
 
 
 
 

Саранск 2010

Введение 

     Планирование  – средство обоснования любого дела. В последние годы уровень планирования на предприятиях снизился. Такое положение  обусловлено рядом объективных и субъективных причин. Объективные причины заключаются в недостатках централизованной системы планирования, созданной в дореформенный период, которая оказалась неадекватной изменившимся условиям работы предприятий. Субъективные причины обусловлены недостаточной квалификацией руководителей и специалистов предприятий, противоречиями между экономической наукой и практикой хозяйствования.

     В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который  предшествует будущему действию. Результатом  планирования является принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. Таким образом, планирование представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку стратегии и тактики ведения производственно-хозяйственной деятельности, а также определение путей достижения стратегических и тактических целей предприятия.

     Принятие  плановых решений всегда связано  с использованием ресурсов. Можно упрощенно сказать, что план – это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов - оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направлений и сроков использования, режима потребления, взаимозаменяемости ресурсов и т.п.

     Планированию  экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация, происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия пересматривать значение планирования трудовых ресурсов. Основными причинами такого положения являются:

     1) формирование реального рынка  труда и необходимость учета  его конъюнктуры в деятельности  большинства предприятий;

     2) затраты на труд у многих  предприятий составляют значительную  часть общих расходов. Способность  предприятия максимально эффективно  использовать трудовые ресурсы  зависит от того, насколько точно  будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;

     3) предприятия осуществляют планирование  трудовых ресурсов параллельно с планированием финансово-хозяйственной деятельности. Если предприятие разрабатывает стратегические планы на пять и более лет, оно не может не учитывать изменения в доступности и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь – трудовых.

     Планирование  трудовых ресурсов должно являться составной  частью планирования на предприятии. Оно  не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолированно, поскольку на решения по вопросам трудовых ресурсов оказывают существенное влияние другие планы предприятия: план производства, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала планирование трудовых ресурсов предприятия должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия.

     Целью написания работы является исследование планирования трудовых ресурсов предприятия ООО «Луч» Атюрьевского района.

     Задачами, решаемыми при написании работы, являются:

     - изучение экономической сущности трудовых ресурсов и этапов планирования;

     - исследование методики проведения анализа использования трудовых ресурсов на предприятии;

     - анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

     - предложить основные пути улучшения использования трудовых ресурсов.

     Объектом  исследования в работе являются трудовые ресурсы ООО «Луч».

     Предметом курсовой работы является комплексный  анализ трудовых ресурсов предприятия, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

     При написании работы использованы общенаучные  методы: диалектический материализм, индукция и дедукция, анализ и синтез, абстракция; а также экономико-математические методы: метод сводки и группировки, индексный метод, метод сравнения, метод абсолютных, относительных величин, приемы цепных подстановок.

     Теоретический и методологической основой рассматриваемого вопроса являются научные исследования ведущих специалистов по вопросам организации труда и трудовым ресурсам. Для написания курсовой работы использованы научные труды и первичные документы предприятия.

1 Теоретические аспекты  планирования трудовых  ресурсов  

1.1 Экономическая сущность  трудовых ресурсов  и особенности 

использования в сельском хозяйстве 

     Среди известных факторов производства одним  из главных, а зачастую основным и  требующим наибольших затрат, является труд. Под этим понятием имеется в виду целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд, представляющий собой целесообразную деятельность, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей.

     Трудовые  ресурсы – это сложная социально-экономическая  категория. Социальную сущность их в  определенных производственных условиях составляют люди, а экономическую – их рабочее время, возможное для использования в общественно-полезном труде.

     Трудовые  ресурсы представляют собой совокупность людей, способных трудиться, то есть обладающих физической силой и духовными способностями, которые используются для создания материальных благ для самого трудящегося и для общества в целом [8].

     Рабочая сила – это люди, реально функционирующие в процессе производства; она составляет первую часть трудовых ресурсов, две же последующие их части представляют собой потенциальную рабочую силу.

     Понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила»  отнюдь не тождественны. Первое из них более широкое, так как включает в себя и не участвующую в процессе производства определенную долю запасов труда, которая, например, по всем категориям работников сельского хозяйства состоит из фактически работающих в общественном секторе; занятых в личном и домашнем хозяйстве; находящиеся на профессиональной подготовки [17].

     Способность к труду имеет только определенная часть населения. Это еще раз  говорит о том, что рабочая  сила – наиболее подвижная часть  трудовых ресурсов. При учете полного запаса труда по всем категориям работников, трудовые ресурсы сельского хозяйства состоят из следующих составных частей:

     - фактически работающей части  в общественном производстве;

     - части, занятой в личном подсобном  хозяйстве;

     - находящиеся в процессе профессиональной  подготовки.

     Практически в каждой стране существуют определенные резервы труда, не вовлеченные в материальное производство, но потенциально пригодные для осуществления этого процесса. Поэтому трудовые ресурсы следует рассматривать, как совокупность способных к труду людей, принимающих участие и не принимающих, но могущих принимать участие в производстве продуктов и услуг. Рассматривая понятие «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», следует одновременно остановиться на понятии «рациональное использование трудовых ресурсов». Следует понимать наиболее полное, равномерное и эффективное использование трудоспособной части населения в общественном производстве.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [5].

     К трудовым ресурсам относятся:

     а) население в трудоспособном возрасте. Мужчины 16-60 лет и женщины 16-55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй группы и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50-60 лет, женщины 45-55 лет);

     б) население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

     В настоящее время нужны кардинальные меры по изменению структуры работников агропромышленного комплекса, их качественного состава. Повышение результативности труда будет способствовать материальному стимулированию в системе хозяйственного расчета.

     В целях всестороннего исследования распределения и использования  трудовых ресурсов в течение года большое значение имеет правильное теоретическое и методическое определение категорий и показателей, характеризующих проблему трудовых ресурсов.

     Как показывает практика, технический прогресс ведет не к сокращению занятости, а к более рациональному использованию рабочей силы, к дополнительному вовлечению в производство людей, занятых в личном подсобном хозяйстве. Важно предопределить, какие же изменения происходят в использовании трудовых ресурсов в процессе интенсификации.

     В процессе интенсификации сельского  хозяйства постоянно происходят изменения в производстве, вызывающие дополнительные затраты труда в расчете на 1 га угодий. Трудоемкость культур или отраслей сельского хозяйства – величина относительная. Непрерывный технологический процесс внедрения новых машин снижает трудоемкость культур и отраслей сельского хозяйства, повышает производительность труда, и в результате темпы роста производительности труда превышают темпы роста валовой продукции сельского хозяйства.

     Специфические особенности труда в аграрной сфере сводятся к следующему:

     - эффективность труда в большей  степени зависит не от его  интенсивности, а от природно-климатических условий расположения предприятия и плодородия почв. Эта особенность обусловливает снижение мотивации труда и требует создания иных стимулов для повышения его качества и интенсивности;

     - трудовой процесс в сельском  хозяйстве носит ярко выраженный  сезонный характер, что предопределяет неравномерное использование трудового потенциала в зависимости от времени года; кроме того, это делает невозможной узкую специализацию работников, занятых в производственном процессе. Последнее, в свою очередь, ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников по нескольким смежным  специальностям;

     - технологический процесс в отрасли  растениеводства ограничивает широкое  использование автоматизации и  комплексной механизации производственных процессов. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация;

     - основная часть производственных  процессов осуществляется в природных условиях, что влечет за собой дополнительные затраты по обеспечению персонала специальной одеждой, специальной обувью и специальными приспособлениями. Кроме того, относительная незащищенность работников от погодных условий приводит к более высокому (по сравнению с другими отраслями) уровню потерь рабочего времени по болезни и временной нетрудоспособности. С другой стороны, это обстоятельство существенно снижает привлекательность сельскохозяйственного труда, что, в свою очередь, требует дополнительного стимулирования потенциальных работников;

     - условия расположения большинства  сельскохозяйственных предприятий ограничивают возможность выбора работников одним населенным пунктом, в котором проживают 1-2 тысячи человек. Ограниченность выбора опосредованно влияет на качество подготовки работников и качество труда;

     - производственные процессы, осуществляемые  на сельскохозяйственном предприятии и в личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и осуществляются в одни и те же периоды времени. 

     1.2 Этапы планирования  трудовых ресурсов  

     Планирование  трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

     Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая  судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы [9].

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

     Другой  метод предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования  с работниками или их непосредственными  руководителями. Возможно также использование  анкетного опроса, когда работники  заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы [7].

     Перспективная потребность определяется путем  прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила [18].

     Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей  прогноза потребности в рабочей  силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода  потребность  в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко  используются нормативные методы, когда  исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

     P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф),                                                                                      (1)

     где P_i   – потребность;

           i–й категории работников;

           K_i  – коэффициент поглощения;

           ОФ_s – основные фонды в базовом периоде;

           К_оф – прогнозируемый темп роста основных фондов [9].

     Кроме того, могут применяться такие  методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется  набор работников, заключающийся  в создании остаточного количества кандидатов на все должности и  специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы [7].

     Создание  резерва кандидатов на все требующие  замещения должности и специальности  позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании  кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще  всего при отборе используются такие  методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

     Наиболее  широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид –  тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

     Подобные  испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

     Проверка  кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

     Отбор кандидатов в центрах оценки обходится  довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности [18]. 

1.3 Методика проведения  анализа использования  трудовых ресурсов на предприятии 

1. Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсам

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие  “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

     Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал) [19].

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

     -оборота  по приёму =_____принято работников  всего__________     (2)

                                          среднесписочная численность работников 

     -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего__________      (3)

                                            среднесписочная численность работников 

     -общего  оборота = __принято работников + уволено работников       (4)

                                       среднесписочная численность работников 

     -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины  (5)

                            кадров среднесписочная численность работников 

     -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год    (6)

                                            среднесписочная численность работников 

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [19].

2. Использование фонда рабочего времени

     Но  показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.