Планирование трудовых ресурсов на предприятии. 3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного  учреждения высшего профессионального  образования 

«Санкт-Петербургский  государственный инженерно-экономический

университет»  в городе Твери

Кафедра специальных дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

Тема: «Планирование трудовых ресурсов на предприятии»

на  примере 

МУЗ «Городская клиническая больница № 6» г. Твери

Выполнил: Трачек Н.Н.

Студентка 3 курса специальность 080502.65

Группа 30 АЗ

Номер зачетной книжки 1506-з

Подпись ___________

Преподаватель: Старшинова Т.А.

Оценка: ___________

Дата:     ___________

Подпись: __________

Тверь

2011

Оглавление

Введение 3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ 5

1.1. Понятие и сущность планирования 5

1.2. Виды планирования 5

1.3. Методы планирования 6

1.4. Кадровое планирование. Цели, задачи, методы 7

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УЧРЕЖДЕНИЯ 9

2.1. Характеристика учреждения 10

2.2. Анализ состава кадров МУЗ «ГКБ № 6» 12

2.2.1.Анализ уровня квалификации врачебного персонала 15

2.2.2.Анализ движения кадров в учреждении 17

2.2.3.Анализ укомплектованности учреждения специалистами 19

2.2.4. Анализ недостающего количества должностей персонала 22

3. РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ 25

Заключение 29

Библиографический список: 31

Введение

Планирование  трудовых ресурсов относительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и других). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От человеческих ресурсов, их количества и квалификации во многом зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Сегодня кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских организациях, в том числе в учреждении, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

Данная тема актуальна тем, что разработка успешных мероприятий по управлению персоналом – одно из необходимых условий повышения эффективности деятельности учреждения.

Объектом  исследования является Муниципальное  учреждение здравоохранения «Городская клиническая больница №6» г. Твери.

Предмет исследования – трудовые ресурсы учреждения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшения эффективности использования труда, а также составление прогноза численности врачебного персонала больницы на 2011 год. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– дать краткую характеристику деятельности предприятия;

– провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

– составить прогноз численности врачебного персонала;

– определить пути оптимизации кадрового  планирования в МУЗ «ГКБ № 6».

В процессе исследования поэтапно, с  привлечением научного, методического  и практического материала анализировался процесс кадрового планирования в учреждении на примере МУЗ «ГКБ № 6».

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ

1. Понятие и сущность планирования

Важнейшим системообразующим элементом  системы управления является планирование.

Планирование как специфический вид управленческой деятельности направлено на выбор оптимальной альтернативы развития объекта управления, рассчитанной на определенный период времени. Его результатом является план мероприятий (заданий) – многоцелевая и сбалансированная программа развития объекта управления в целом, направленная на достижение эффективного использования всех видов ресурсов в определенный период времени.

Другими словами, план дает описание будущего (желаемого) состояния и (или) тенденций развития объекта управления. План предприятия представляет собой заранее разработанную систему мероприятий, предусматривающую их цели и содержание, сбалансированное взаимодействие ресурсов, объем, методы, последовательность и сроки выполнения работ и реализации услуг. Плановые задания предполагают постановку целей и обеспечение их достижения необходимыми средствами.

В учреждении разрабатывается программа  действий по достижению желаемых показателей. Для этого сначала устанавливаются: временные шаги (горизонт планирования), конкретные показатели, которые необходимо достигнуть в плановое время. Затем следует определить, какие важнейшие действия необходимо предпринять, чтобы поставленные цели были достигнуты.

2. Виды планирования

В хозяйственной практике учреждений общепризнано выделяют следующие системы или виды планирования: стратегические, тактические и оперативные.

Стратегические – содержат описание стратегических целей предприятия и общие этапы их достижения. Срок планирования от 5 до 10 лет. Стратегические планы формируются на уровне высшего руководства и являются высшей основой для формирования тактических планов.

Тактические – представляют собой детализацию отдельных этапов стратегического плана. В них указываются, помимо целей и методов их достижения, конкретные сроки выполнения. Тактические планы составляются на уровне руководителей управлений и являются основой для формирования оперативных планов.

Оперативные – планы работы конкретных подразделений и отдельных работников на определенный календарный период. Оперативные планы составляются руководителями структурных подразделений.

3. Методы планирования

В зависимости от главных целей  или основных подходов используемой информации, нормативной базы, применяемых путей получения и согласования тех или иных конечных плановых показателей принято различать следующие методы планирования: экспериментальные, нормативные, балансовые, расчетно-аналитические, программно-целевые, отчетно-статистические, экономико-математические и другие.

Расчетно-аналитический метод основан на расчленении выполняемых работ и группировке используемых ресурсов по элементам и взаимосвязи, анализе условий наиболее эффективного их взаимодействия и разработке на этой основе проектов планов.

Экспериментальный метод - это проектировка норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов, а также учета опыта менеджеров, плановиков и других специалистов.

Отчетно-статистический метод состоит в разработке проектов планов на основе отчетов, статистики и иной информации, характеризующей реальное состояние и изменение характеристики деятельности предприятия.

В процессе планирования ни один из рассматриваемых  методов не применяется в чистом виде.

4. Кадровое планирование. Цели, задачи, методы

Планирование трудовых ресурсов является важнейшим действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.  

К трудовым ресурсам относится население обоих полов в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет (за исключением инвалидов 1-2 группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте), которое обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Планирование трудовых ресурсов или кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Цель  кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации  должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Основные задачи кадрового планирования:

-             разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

-             увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

-             проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

-             содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

-             улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

По срокам кадровое планирование бывает долгосрочное и краткосрочное.

Инструментом долгосрочного кадрового  планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Для разработки оперативного плана  работы с персоналом необходимо с  помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

• о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес рабочих, квалифицированных рабочих);
• о текучести кадров;
• о потере времени в результате простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня;
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Кадровое планирование включает 3 этапа:

1. Оценку наличных трудовых ресурсов.

2. Оценку будущих потребностей.

3. Разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Планирование  трудовых ресурсов в действующем учреждении логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

  Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. 

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей учреждения.

Таким образом, кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

2.   АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1. Характеристика учреждения

Муниципальное учреждение здравоохранения  «Городская клиническая больница № 6» является некоммерческой организацией, создано в соответствии с действующим законодательством РФ, на основании Постановления Главы Администрации города Твери. Сокращенное наименование: МУЗ «ГКБ № 6».

Собственником учреждения, а также его учредителем является Департамент здравоохранения Администрации города Твери.

Местонахождение учреждения: Россия, город Тверь, ул. Орджоникидзе, д. 35. Почтовый адрес: Россия, город Тверь, ул. Орджоникидзе, д. 35, 170008.

Целью деятельности учреждения является обеспечение, в первую очередь, населения Московского района г.Твери медицинской помощью в полном объеме на всех уровнях (от первичной, до высококвалифицированной).

Организационная структура:

• Руководителем учреждения является главный врач, назначаемый на должность начальником Департамента здравоохранения Администрации города Твери.
• Главная медицинская сестра.
• Заместители главного врача.
• Заведующие отделениями.
• Врачи.
• Медицинские сестры.

Производственная  структура:

В состав МУЗ  «ГКБ № 6» входят стационар и 6 поликлиник.

Немедицинский штат:

• Бухгалтерия;
• Экономический отдел;
• Юридический отдел;
• Отдел кадров;
• Материальный склад;
• Продуктовый склад;
• Пищеблок;
• Канцелярия;
• Хозяйственный отдел;

Источники финансирования:

1. Местный бюджет. За счет бюджетных средств финансируется профилактические мероприятия, обеспечиваются санитарно-эпидемиологическое благополучие на территории, детское здравоохранение, лечение отдельных заболеваний, обеспечение пожарной безопасности.
2. Территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС). Система обязательного медицинского страхования состоит в бесплатном предоставлении гражданам за счет средств государственного внебюджетного Фонда обязательного медицинского страхования определенного набора медицинских услуг. Источником средств ТФОМС являются страховые взносы, уплачиваемые работодателями за своих работников в составе единого социального налога.
3. Внебюджетные доходы (платные медицинские услуги). Медицинские услуги оказываются на платной основе, причем органы местного самоуправления утверждают цены и тарифы на услуги, оказываемые муниципальными лечебно-профилактическими учреждениями.

Учреждение  осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, города Твери, а также Уставом.

2.2. Анализ состава кадров МУЗ «ГКБ № 6»

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции  развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Проведем анализ численности персонала  МУЗ «ГКБ № 6», результаты приведем в таблице 1. Источником информации служит отчет о штатной численности  сотрудников.

Анализ численности  персонала МУЗ «ГКБ № 6», чел.

Таблица 1.

Произошло сокращение среднесписочной численности работников с 707 человек в 2009 году до 682 человек в 2010 году. В том числе:

– численность врачей сократилась на 4 человека;

– численность среднего медицинского персонала сократилась на 12 человек;

– численность младшего медперсонала сократилась на 12 человек;

– численность прочего персонала  увеличилась на 3 человека.

При анализе численности персонала  необходимо учитывать особенности  его состава и уделить внимание той группе работников, которые в  наибольшей степени непосредственно  связаны с выполнением функции  учреждения.

Обеспеченность учреждения трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности учреждения работниками  наиболее важных профессий – врачами.

Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

Методику анализа изменений  общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 2.

Анализ и оценка обеспеченности МУЗ «ГКБ № 6» кадрами за период 2009-2010 гг.

Таблица 2

Из приведенных данных видно, что  план по численности работников на 2010 год в целом выполнен на 94,46%, в том числе:

– по врачебному персоналу – на 91,82%;

– по среднему медицинскому персоналу  – на 96,06%;

– по младшему медицинскому персоналу  – на 88,46%;

– по прочему персоналу – на 100%.

Абсолютное отклонение фактической численности в 2010 году от численности в 2009 году в целом составило – 25 человек, а относительное отклонение – 3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2.2.1.Анализ уровня квалификации врачебного персонала

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ «ГКБ № 6» в 2009 г., чел.

Таблица 3.

Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ «ГКБ № 6» в 2010 г.

Таблица 4.

Вывод: Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2009-2010 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2009 году и 8,91% в 2010 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2010 году увеличилось число врачей, получивших вторую квалификационную категорию, что свидетельствует о повышении квалификации работников.

2.2.2.Анализ движения кадров в учреждении

Одним из необходимых условий эффективной  работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по приему, увольнению, текучести кадров, которые рассчитываются по следующим формулам.

Коэффициент оборота  по приему:

, 

где ЧП – количество всех принятых работников;

ЧСР – среднесписочное число  работников.

Коэффициент оборота по выбытию:

, 

где ЧУ – количество всех уволенных  работников;

ЧСР – среднесписочное число  работников.

Коэффициент текучести  кадров:

, 

где ЧУ – количество всех принятых работников;

ЧП – среднесписочное число  работников.

Рассмотрим движение кадров МУЗ «ГКБ № 6».

Анализ движения кадров МУЗ «ГКБ № 6» по причинам за период 2009-2010 гг., чел.

Таблица 5.

Коэффициент обновления трудовых ресурсов составил:

в 2009 году – 1,84%;

в 2010 году – 1,76%.

Коэффициент выбытия составил:

в  2009 г. – 0,84%.

в 2010 г. – 0,73%

Коэффициент текучести кадров:

в 2009 г. – 46,15%.

в 2010 г. – 41,67%.

Анализируя динамику изменения коэффициентов за период 2009-2010 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человек.

Основными причинами увольнения стали:

– низкий уровень заработной платы  работников бюджетной сферы;

– неудовлетворенность графиком работы;

– морально тяжелая работа, требующая  эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

2.2.3.Анализ укомплектованности учреждения специалистами

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами  также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу.

Анализ укомплектованности характеризует  полноту соответствия фактически занятых  должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ «ГКБ № 6» в 2010 г.

Таблица 6.