Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ОРЕНБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет вечернего и заочного обучения

Кафедра национальной экономики 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Планирование на предприятии» 

Планирование  заработной платы на предприятии 

ГОУ ОГУ 060800.5304.23.00 
 

                                                                        Руководитель работы

____________ Шарипов Т. Ф                                                                         

                                                                                                                     «____»____________2010г.

                                                                       Исполнитель

                                                                          студентка гр. 06-ЭУП-3

____________Губанова Т.С.

                                                                                                                      «____»____________2010г. 

                                          Оренбург 2010

  Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ОРЕНБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет вечернего и заочного обучения

Кафедра Национальной экономики 

Задание на курсовую работу

Планирование  заработной платы на предприятии

Исходные данные: устав предприятия, схема планирования производственной программы, структура вырабатываемой  продукции, журнал ордер и ведомость по счету 01,

работы отечественных  и зарубежных экономистов.

Перечень подлежащих разработке вопросов:

а) Теоретические и аналитические  аспекты планирования заработной платы на предприятии.

б) Расчет плановых показателей заработной платы на объекте исследования.

в) Оценка безубыточности сформированного плана производства и реализации продукции.

Перечень   графического   материала:   таблицы, рисунки

Дата выдачи задания: " __ " ___________ 2010 г.

Руководитель: Шарипов Тагир Фаритович

Исполнитель: студентка группы 06-ЭУП-3 Губанова Татьяна Сергеевна

Срок защиты работы: " __ " ___________ 2010 г. 

                                             Аннотация 

     Курсовая  работа содержит 42 страницы, в том числе 3 рисунка, 4 таблицы, 26 источников, 6 приложений.

В данной курсовой работе изложены основные положения и даны теоретические и практические рекомендации по планированию заработной платы на объекте исследования.

     Определены  направления по повышению эффективности  плановой деятельности на предприятии.

Содержание

  Введение……………………………………………………………………..5

    1 Теоретические и методологические основы планирования средств на    оплату труда…………………………………………………………………..

  1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда………………………………………………………………………….

  1.2 Сравнительная характеристика методик разработки плана по заработной плате на предприятии……………………………………………

  1.3 Информационное обеспечение разработки плана по заработной плате на предприятии………………………………………………………………..

  2 Анализ и оценка действующей системы планирования на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………………………

  2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………

  2.2 Оценка действующей плановой системы на ООО «Газпром комплектация»……………………………………………………………………...

  2.3 Анализ фонда заработной платы…………………………………………

  3 Практические рекомендации по планированию заработной платы на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………

  3.1 Формирование информационной базы для планирования заработной платы на предприятии……………………………………………………………..

  3.2 Разработка плана по заработной плате…………………………………….

    3.3

  Заключение………………………………………………………………

  Список  использованных источников    ……..…………………………………

                                                     Введение

  Актуальность  исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

  Объект  исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

  Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

  Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

  Цель  курсовой работы: разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

  Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: необходимо рассмотреть теоретические и  методологические аспекты планирования средств на оплату труда, определить формы планирования, основные принципы планирования средств на оплату труда. Выявить особенности планирования средств на оплату труда, проанализировать методы и технологию планирования средств на оплату труда. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы.    Провести анализ оплаты труда и материального положения работников. Разработать рекомендации планирования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой для  написания курсового проекта  послужили труды отечественных ученых (Ильин. А.И., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков ,Заруба И.Ф., Шибило Л.Э., Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе). Их неоценимый вклад в развитие   современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики. 

                  1 Теоретические и методологические основы планирования средств на оплату труда

                1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда

        Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

    ПЛАНИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - система плановых расчетов и мер по регулированию  расходов на заработную плату, взаимосвязанных  по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача - по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума. 

    В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.

    Планирование  можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

    В то же время, планирование – это  систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

    Использование планирования на предприятии создает  следующие преимущества:

    - выявление возникающих проблем;

    - стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;

    - улучшение координации действий  в организации;

    - рациональное распределение ресурсов;

    - улучшение контроля в организации.

    Цель  планирования средств  на оплату труда  – определение оптимального размера фонда заработной платы, исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

    Задачи  планирования:

    - выбор форм и системы оплаты  труда, в наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактики развития  фирмы;

    - определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

    - расчет величины чистой прибыли,  направляемой на оплату труда;

    - расчет средней заработной платы  работников фирмы;

    - определение и поддержание на  запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

    - расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости  от фонда заработной платы;

     - обеспечение участия работников  предприятия в капитале и прибыли,  получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

          Рис 1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

      ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда.    Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.

    Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие  решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.    В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

• Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
• Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
• Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
• Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
• Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
• Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
• Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

      Для достижения высоких конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики  целесообразно  строить на следующих принципах:

       Во-первых,  основным  критерием   дифференциации  заработной   платы   по предприятиям, работникам  должен быть конечный результат  их труда.  Повышение заработной  платы следует производить лишь в меру роста конечных  результатов труда коллектива.

       Во-вторых, необходимо обеспечивать  опережающий  рост  производительности  труда  по  сравнению  с   ростом  заработной  платы,  так   как  это  является непременным  условием  нормального  развития  производства,  производительных сил.

       В-третьих,  целесообразно   сочетать   индивидуальную   и   коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

       В-четвертых,  механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

       В-пятых, системы оплаты  труда   должны  быть  простыми,  понятными   всем работникам.   При  выборе  системы  оплаты   труда   целесообразно   учитывать   форму собственности, величину  предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом  необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.

      В  центре  внимания руководителей  должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

    Таким образом, планирование заработной платы  должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период. 

    1.2 Сравнительная характеристика  методик разработки  плана по заработной  плате на предприятии 

     Методика  планирования – это совокупность методов и их направленность в  соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев  планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

     Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

1. укрупненный метод;
2. метод поэлементного планирования;
3. метод экстраполяции;
4. нормативный метод.

     При укрупненном методе планирования ФОТ  плановая численность работников предприятия  умножается на плановую среднюю заработную

     Планирование  ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

     По  каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие  данные:

• фактические затраты за прошлый год;
• плановые затраты на текущий год;
• ожидаемые затраты за текущий год;
• отклонения (фактические и в процентах);
• причины отклонений;
• пути устранения необоснованных отклонений.

     По  результатам проведенного анализа  планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

     Проект  плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

     Рассмотрение  и утверждение проекта ФОТ  руководством предприятия. На данном этапе  возможны корректировки, учитывающие  политику руководства в области оплаты труда.

     Доведение утвержденного ФОТ до ответственных  за расходование средств в структурных  подразделениях.

     При поэлементном методе планирования ФОТ  ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

     ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

                        ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,

     где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

     Плановый  ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле: 

                        ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

     где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков. 

     ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала  умножением должностных окладов  по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

     К плановому ФОТ за отработанное время  относятся также компенсационные  доплаты и надбавки, предусмотренные  трудовым законодательством РФ.

     Плановый  ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату учебных отпусков;
• доплаты за льготные часы подросткам;
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

     Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

     При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться  на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

     Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                        Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

     где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в  отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент  прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

     При формировании ФОТ по приростному  нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности  персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

                        ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

     где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч –  ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

     Следует отметить, что в рыночной экономике  первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

     Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

     Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.