Планирование  заработной платы  и численности  работников на примере  ООО "Кировец"

Введение

1. Теоретические основы  планирования

численности и заработной платы работников

1.1 Понятие численности  и заработной платы работников

1.2 Классификация систем  оплаты труда и планирование

численности персонала

1.3 Международный опыт  регулирования заработной платы  и условий

труда за рубежом

2. Планирование численности  и заработной платы работников  на примере ООО«Кировец»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика в ООО «Кировец»

2.2 Анализ обеспеченности ООО «Кировец» трудовыми ресурсами

2.3 Анализ организации  заработной платы работников  ООО «Кировец»

2.4 Мероприятия по  совершенствованию технологии отбора  персонала сокращению дефицита  рабочей силы в ООО «Кировец»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой  практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается  не только экономия рабочего времени  и рост производительности труда, что  само по себе весьма важно, но также  должно происходить облегчение и  гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Чем больше численность, тем  при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда, изучить влияния  персонала предприятия на производственные возможности предприятия.

Для осуществления  этих целей необходимо выполнить  следующие задачи: определить сущность категории заработной платы; рассмотреть  существующие формы и системы, действующую  систему премирования; следует рассмотреть  порядок удержания и вычетов  из заработной платы; рассмотреть теоретические  вопросы состава, структуры персонала  предприятия; показатели движения и  производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Кировец».

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав и заключения. В введении рассмотрены актуальность темы, цели, задачи, объект и структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические основы планирования численности и заработной платы работников. Во второй главе планирование численности и заработной платы работников, рассмотрено на примере ООО «Кировец». В заключении приведены выводы и предложения по устранению дефицита рабочей силы на предприятии. Курсовая работа содержит 93 страницы компьютерного текста, 5 рисунков, 10 таблиц, 5 приложений и список использованной литературы включающий 23 источника.

1. Теоретические  основы планирования числености и заработной платы работников

1.1 Понятие  численности и заработной платы  работников

Труд, как считает  современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает  свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления  добавленной стоимости, так как  предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает  необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных  государством законов в стоимость  продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные  тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  работ.

При разработке системы  оплаты труда закладываются три  базовых элемента, определяющих в  своем сочетании все виды оплаты труда:

-тарифная система;

-нормы затрат труда;

-формы оплаты труда.

Заработная плата  выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости  от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все  способы вознаграждения принимают  форму ставки заработной платы.

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии  людей.

Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться  уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным  фактором в любой системе управления. Под управлением понимается элемент  функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

- способности;

- потребности;

- ожидание;

- характер восприятия;

- социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими  ресурсами". И в том и в  другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших  функций управления персоналом в  связи с возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание системы  управления персоналом составляет:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В настоящее время  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность  и самостоятельность;

- возможность профессионального  продвижения;

- возможность развития  личности работника.

Большое значение имеют  гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

1.2 Классификация  систем оплаты труда и планирование  численности персонала

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалифиционные справочники;

- нормы выработки  (нормы времени, нормы обслуживания,

- нормированное задание);

- тарифные сетки  для рабочих и тарифные ставки (часовые,

дневные, месячные);

- схемы должностных  окладов для прочего персонала  (т.н.

штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых  к квалификации исполнителя. Требуемая  квалификация при выполнении той  или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время  основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и  среднемесячной продолжительности  рабочего времени (среднемесячного  фонда рабочего времени), устанавливаемых  законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых  тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может  получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной  заработной платы на количество часов  работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую  тарифную ставку.

Тарифная сетка  представляет собой таблицы с  почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены  тарифные ставки для оплаты работ  сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ  за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие  «разряд» вводится для определения  квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они  нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого  разряда обладать определенными  знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете  заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз  и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет  коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение  тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она  предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается  тарифная ставка первого разряда  ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что  выбор построения тарифной сетки, числа  его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания  тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы  определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового  положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или  схема должностных окладов), как  правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано  на возможность установления для  этого класса работников и иных видов  оплаты труда - например, в процентах  от выручки предприятия или в  долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразности.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает  администрация предприятия для  своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации  производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в  зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии  данный заказ будет выполнен быстрее  и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

В состав норм труда  входят следующие показатели:

Норма выработки - это  установленный объем работы в  натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой  работников определенной квалификации в данных организационно-технических  условиях. Эти нормы разрабатываются  для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются  в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания- это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности  работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая  позволяет оценить трудовой вклад  работника в производство.

Здесь нужно особо  отметить, что работники предприятия  должны быть извещены об изменении  норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так  как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формы оплаты труда  в зависимости от количества труда  и времени делятся на две группы (статья 83 КЗоТ РФ):

Сдельная - в основу расчета заработной платы берется  количество выполненной работы и  расценка за единицу продукции;

Повременная - когда  согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой  сложности считается именно эта  работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой  работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой  квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась  расцениваемая работа - днем, вечером  или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда  или тарифных ставок влечет за собой  пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит  в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это  час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так  и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

Прямая сдельная: число  единиц произведенной продукции  умножается на стоимость (расценку) одной  единицы продукции; сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше; сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются  премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы; аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную  и повременно-премиальную формы  оплаты труда.

При простой повременной  форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной  форме оплаты условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или  квартальной заработной плате, которая  является месячной или квартальной  премией.

Выплачивается эта  премия в соответствии с условиями  договора или контракта в том  случае, если работником и в целом  подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного  периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально  отработанному времени, то есть за время  его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового  коллектива работник может быть лишен  премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором  или контрактом.

По сложившейся  практике месячные и квартальные  премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении  у работников может быть различна.