Планирование заработной платы по профессиональным группам работников

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт кадрового развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и психологии управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Планирование заработной платы по профессиональным группам работников»

Екатеринбург, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата – это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Наряду с прибылью, ценой, себестоимостью и другими важнейшими экономическими категориями заработная плата является предметом повышенного внимания. Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она – колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае – о чем свидетельствуют известные примеры в России и за рубежом – оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформирования экономики, отраслей социальной сферы, государственной модернизации.

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования. В связи с этим важно знать формы заработной платы и системы оплаты труда, основы планирования заработной платы по профессиональным группам работников, в том числе правовые основы.

Все это обусловливает актуальность темы исследования.

Противоречие состоит в том, что менеджеры не всегда применяют основы планирования заработной платы по профессиональным группам работников.

Проблема: для повышения эффективности предприятия, а также совершенствования и оптимизации фонда заработной платы, требуется планирование заработной платы по профессиональным группам работников.

Цель – изучить планирование заработной платы по профессиональным группам работников.

Объект исследования – заработная плата.

Предмет – планирование заработной платы по профессиональным группам работников.

Задачи:

1. рассмотреть формы заработной платы и системы оплаты труда;
2. описать факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда;
3. рассмотреть правовые основы планирования заработной платы;
4. описать планирование заработной платы по категориям работников.

Методы исследования: анализ, синтез, классификация, сравнение, описание, обобщение и др.

Теоретической основой исследования стали работы авторов: А.Н. Ананьев, В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина, Н.А. Волгин, А.Я. Кибанов, Б.В. Корнейчук, А.М. Лушников и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Основы планирования заработной платы

Первым шагом приведем определение понятия «заработная плата». Как показал анализ Трудового кодекса РФ, а также учебников по дисциплинам «Экономика труда» и «Управление персоналом», понятия «заработная плата» и «оплата труда» приводятся в них как синонимы.

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [14].

Несмотря на большой исторический стаж заработной платы как экономической категории, до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. По мнению Волгина Н.А. можно выделить два возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. заработная плата – это цена труда;
2. заработная плата – это цена рабочей силы [14].

Как экономическая категория заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Она затрагивает интересы их подавляющего большинства, служит основным источником существования, ее изменение оказывает непосредственное влияние на воспроизводство рабочей силы.

Экономическая сущность исследуемой категории в условиях рыночных отношений должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости [35; 62].

Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость рабочей силы и как ее денежную форму – цену рабочей силы. Она включает затраты на ее воспроизводство, осуществляемые на протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Это важнейший экономический показатель, наиболее точно отражающий социально-экономическое положение работника.

Стоимость рабочей силы включает четыре фазы – формирование (способность к труду), распределение и обмен (протекают на рынке труда при условии трех субъектов – работодателей, наемных работников и государства);  использование (непосредственно на рабочем месте в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг). Затраты (издержки) по всем перечисленным выше фазам должны входить в стоимость рабочей силы [35; 62].

Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции, предусматривают шесть основных групп элементов:

1) оплату выполненной работы (вознаграждение действительных затрат и ее результатов);

2) оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно  установленные нерабочие, праздничные дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т.д.;

3) специальные выплаты – дополнительное  вознаграждение к отпуску, премии  в конце года, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские  предложения и т.д.; [35; 63]

4) затраты предприятий на прием  и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т.д.;

5) расходы, связанные с государственным  социальным обеспечением – обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве и т.д.;

6) социальные выплаты и социальная  помощь от предприятий – дополнительные (к государственным) пенсии по  возрасту, пособия по безработице; оплата медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дому, протезирование зубов); социальная помощь на семейное вспомоществование; жилищная помощь (частичная оплата жилья, покрытие части стоимости строительства жилья); транспортная помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей) [35; 63].

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной [36; 494].

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны [36; 494].

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, колдоговорного регулирования и рынка труда. Каждое из них занимается решением конкретного круга задач, которые взаимно связаны между собой [35; 63].

Организация заработной платы на предприятии – это построение системы дифференциации и регулирования заработной платы по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.  Организация оплаты труда на предприятии обычно включает в себя следующие элементы:

– нормирование труда (установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника));

– установление условий (норм) оплаты труда (тарифная система);

– определение системы и форм оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда [8; 91].

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации ЗП должен включать в себя следующие элементы:

1) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

2) систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

3) налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;

5) системы оплаты труда на  предприятиях, связывающие заработную  плату с результатами труда [8; 91].

Анализ рис. 1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции [14].

Рисунок 1 – Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Основополагающим принципом оплаты труда является прямая зависимость заработной платы работника от величины произведенного им полезного результата. Поскольку полезный результат труда работника непосредственно зависит от продуктивности его труда, заработная плата также должна быть жестко увязана с ней [21; 91].

В силу того, что продуктивность процесса труда определяется экономической эффективностью труда (прежде всего производительностью труда) и социальной эффективностью труда, а продуктивность работника – его человеческим капиталом и социальным капиталом, заработная плата зависит от следующих четырех базовых факторов: производительности труда, социальной эффективности труда, человеческого капитала и социального капитала.

Чем больше удельный вес творческих функций в трудовом процессе, тем сильнее влияние трех последних факторов заработной платы, среди которых важнейшим является человеческий капитал. Если трудовой процесс полностью лишен творческих элементов, то заработная плата определяется единственным фактором – производительностью труда работника. Таким образом, степень творческой насыщенности труда оказывает существенное влияние на процесс формирования заработной платы работника [21; 91].

Для получения достоверного результата расчетов при планировании заработной платы необходимо при определении изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда [6; 227]:

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывaeтcя весь потребный фонд заработной платы на новую или сменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет [6; 227].

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле с той разницей, что значение НБАЗ выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, IСР.З.П рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью) [6; 228].

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты трупа является распределение этого фонда между подразделениями предприятия [6; 228].

1.2. Формы заработной платы и системы оплаты труда

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего [7; 202].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы [15; 306].

Система заработной платы определяет соотношение различных элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Иными словами, система заработной платы определяет структуру заработной платы. Системы заработной платы подразделяют на два вида: сдельные и повременные.

Сдельная система заработной платы базируется на доминировании элемента заработной платы, который рассчитывается по сдельному принципу. Выделяют следующие сдельные системы заработной платы: прямая сдельная (сдельно-пропорциональная), сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная и сдельно-премиальная.

Прямая сдельная система характеризуется наличием единственного элемента заработной платы, который рассчитывается по приведенной выше формуле сдельной заработной платы [21; 92].

Сдельно-прогрессивная система строится на двух элементах заработной платы, которые рассчитываются по формулам сдельной заработной платы с различными значениями сдельного тарифа: первому элементу соответствует нормативное значение сдельного тарифа и нормативный объем выработки, второму элементу – большее значение сдельного тарифа и сверхнормативный объем выработки. Повышенный сдельный тариф для продукции, изготовленной сверх нормы, призван стимулировать увеличение выработки рабочего. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно в ситуации, когда нужно обеспечить срочное выполнение заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии и т.п. [21; 92].

Сдельно-регрессивная система подразумевает наличие двух элементов заработной платы, которые рассчитываются по формулам сдельной заработной платы с различными значениями сдельного тарифа: первому элементу соответствует нормативное значение сдельного тарифа и нормативный объем выработки, второму элементу – меньшее значение сдельного тарифа и сверхнормативный объем выработки. Заниженный сдельный тариф для продукции, изготовленной сверх нормы, призван препятствовать переутомлению рабочего, его физическому и нервному истощению.

Косвенная сдельная система применяется для начисления заработка вспомогательных рабочих, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции и не могут влиять на объем выработки. Вместе с тем вспомогательный рабочий может самостоятельно определять количество обслуживаемых им рабочих, единиц оборудования и т.д. Косвенная сдельная система может быть прямой (пропорциональной), прогрессивной и регрессивной [21; 92].

Аккордная сдельная система применяется, когда работник изготавливает одну уникальную единицу продукта, которая не может быть представлена как совокупность однородных компонентов, изготавливаемых в следующие друг за другом периоды времени (здание, сооружение, предмет одежды и т.п.). В этом случае между работником и работодателем устанавливается особого рода соглашение (от англ. accord – соглашение). По этому соглашению суммарная величина заработной платы определяется до начала работ, при этом ее основную часть работник получает после изготовления продукта, а до тех пор ему периодически выплачиваются авансы. Таким образом, работник не может влиять на объем производимой продукции и величину своей заработной платы, но он может сократить время работы и тем самым увеличить производительность труда и заработную плату, приходящуюся на единицу рабочего времени [21; 92].

Коллективная сдельная система используется, когда продукт производится коллективом (бригадой), а работодатель устанавливает единый фонд заработной платы, который тем или иным способом распределяется между членами бригады. Обычно заработная плата выплачивается по аккордному принципу, т.е. основную часть вознаграждения работники получают после успешного выполнения всех работ. В этом случае отдельный работник не может самостоятельно изменить объем производимой продукции и суммарный фонд заработной платы, но он может увеличить свою долю в общем доходе путем повышения производительности своего труда. Если все работники коллектива стремятся повысить производительность индивидуального труда, сокращая продолжительность выполнения отдельных производственных операций, суммарное время работ также может сократиться.

Основными методами распределения суммарного фонда заработной платы между членами бригады являются следующие:

– традиционный метод. Заработная плата работника устанавливается пропорционально его квалификации (разряду, стажу и др.) и отработанному времени. Недостаток данного метода состоит в том, что он не учитывает фактический вклад работников;

– метод с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный коэффициент выступает обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечный результат коллективного труда [21; 93].

Сдельно-премиальная система применяется, когда работник может влиять на измеримые параметры производства посредством реализации творческих функций в процессе труда. Сдельно-премиальная система характеризуется наличием двух элементов заработной платы. Первый элемент рассчитывается по сдельному принципу с использованием одной из описанных выше систем заработной платы. Второй элемент заработной платы – премия – рассчитывается на основе установленных показателей премирования. Такими показателями могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции, увеличение объема продаж и т.д. [21; 93].

Повременная система заработной платы отличается доминированием элемента заработной платы, который рассчитывается по временному принципу. Выделяют следующие повременные системы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Простая повременная система имеет в наличии единственный элемент заработной платы, который рассчитывается по приведенной выше формуле повременной заработной платы.

Повременно-премиальная система применяется, когда работник создает некоторый дополнительный полезный результат, который не был предусмотрен в трудовом соглашении. В основе повременно-премиальной системы лежат два элемента заработной платы. Первый рассчитывается по повременному принципу как произведение временного тарифа и рабочего времени; второй (премия) - на основе принятых критериев премирования, которые могут иметь как количественную (показатели премирования), так и качественную форму. Поскольку повременная форма заработной платы применяется главным образом в отношении работников с высокой творческой насыщенностью труда, полезный результат которого сложно измерить, качественные критерии премирования играют в данном случае более важную роль. Количественными показателями премирования могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и т.д. Качественными критериями премирования выступают творческие достижения работников: рационализаторские предложения, изобретения, применение прогрессивных методов работы, создание новых информационных продуктов (алгоритмов, компьютерных программ, управленческих решений) и т.д. [21; 94].

Повременно-премиальная система с нормированным заданием объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Она основывается на двух элементах заработной платы. Первый рассчитывается по повременному принципу, а второй (премия) - по сдельному принципу. Применение данной системы целесообразно, если имеет место совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п. [21; 94].

Систему оплаты труда, при которой заработная плата не содержит элементов, зависящих от объема выработки и рабочего времени, называют нетарифной (она не использует ни сдельный, ни временной тариф). Нетарифная система заработной платы часто применяется в ситуациях, когда работник обеспечивает полезный результат работодателю не своим трудом, а самим фактом принадлежности к фирме. В целом нетарифная система заработной платы применяется в отношении работников с высоким общественным статусом. Поскольку источником дохода в данном случае служит не труд, а нематериальный актив (общественный статус), данный доход является по сути не заработной платой, а рентой [21; 95].

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны [15; 306].

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций [36; 497].

При построении ETC за основу были приняты следующие принципы ее построения: (а) исходная база – не ниже установленного государственного минимума заработной платы; (б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы); (в) охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства [36; 497].