Планирования заработной платы на предприятии

Курсовая работа 

Планирование оплаты труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 

Заработная  плата представляет собой сумму  денежных выплат, стоимость натуральной  оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная  плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.

Планирование  средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Расходы на рабочую  силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия  на рабочую силу включают также расходы  на социальную защиту работников, обеспечение  их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые  производят предприятия за использование  рабочей силы, включаются в затраты  по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата  является важным средством мотивации  и стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и  служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит  из различных элементов.

1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ  СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Планирование  средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение  оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм  и систем оплаты труда, в  наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактике развития  фирмы;

- определение  нормируемой величины расходов  на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;

- расчет величины  чистой прибыли, направляемой  на оплату труда;

- расчет средней  заработной платы работников  фирмы;

- определение  и поддержание на запланированном  уровне соотношения между заработной  платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов  и отчислений, установленных в  зависимости от величины фонда  заработной платы;

- обеспечение  участия работников предприятия  в капитале и прибыли, получаемой  по итогам хозяйственной деятельности  и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда  должен обеспечить решение следующих  задач:

- воспроизводство  рабочей силы;

- создание  стимулов для повышения количества  и качества труда в плановом  периоде;

- обеспечение  роста средней заработной платы  и качества жизни работников  предприятия;

- обеспечение  рационального соотношения в  оплате труда работников различных  категорий;

- сокращение  текучести кадров.

На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который  состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

Фонд заработной платы по действующим нормативным  материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит  из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального  характера (пособий семьям, воспитывающим  детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в  составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость  продукции. Поэтому требования к  его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и  формируют цену товара, государство  устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и  входят в состав средств, направляемых на потребление (рис. 2). В состав планового  фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть  фонда заработной платы) и сумма  предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме  фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия, планируемые к выплате  работникам фирмы.

Рис. 2. Состав средств, направляемых на потребление

Рассмотрим  структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с  действующим законодательством  включаются следующие выплаты:

1. Выплаты  заработной платы за фактически  выполненную работу, исчисленные  исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных  окладов в соответствии с принятыми  в фирме формами и системами  оплаты труда.

2. Стоимость  продукции, выдаваемой в порядке  натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты  по системам премирования рабочих,  руководителей, специалистов и  служащих за производственные  результаты в размерах, предусмотренных  действующим законодательством,  за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное  мастерство, за высокие достижения  в труде и т.п.

4. Выплаты  компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями  труда, в том числа надбавки  и доплаты к тарифным ставкам  и окладам за работу в ночное  время, сверхурочную работу, работу  в многосменном режиме, за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных,  особо вредных условиях труда  и т.д.

5. Стоимость  бесплатно предоставляемых работникам  отдельных отраслей в соответствии  с действующим законодательством  коммунальных услуг, питания и  продуктов, затраты на оплату  предоставляемого работникам предприятий  в соответствии с установленным  законодательством бесплатного  жилья или суммы денежной компенсации  за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6. Стоимость  выдаваемых бесплатно в соответствии  с действующим законодательством  предметов, включая форменную  одежду, обмундирование, остающихся  в личном пользовании, или сумма  льгот в связи с их продажей  по сниженным ценам. Установленные  законодательством нормы бесплатной  выдачи предметов распространяются  на предприятия всех форм собственности.

7. Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков, компенсация  за неиспользованный отпуск, оплата  льготных часов подростков, оплата  перерывов в работе матерей  для кормления ребенка, а также  времени, связанного с прохождением  медицинских осмотров, выполнением  государственных обязанностей.

8. Выплаты  работникам, высвобождаемым с предприятий  и организаций в связи с  их реорганизацией, сокращением  численности работников и штатов.

9. Надбавки  к заработной плате за продолжительность  непрерывной работы (вознаграждение  за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим  законодательством.

10. Оплата  отпуска, предоставляемого по  окончании государственного учебного  заведения выпускниками, которые  получили направление на работу.

11. Оплата  учебных отпусков, предоставляемых  рабочим и служащим, успешно обучающимся  в вечерних и заочных высших  и средних специальных учебных  заведениях, в вечерних (сменных)  профессионально-технических учебных  заведениях, в вечерних (сменных)  и заочных общеобразовательных  школах.

12. Оплата  за время вынужденного прогула  или выполнения нижеоплачиваемой  работы в случаях, предусмотренных  законодательством.

13. Доплаты  в случае временной утраты  трудоспособности до фактического  заработка, установленные законодательством.

14. Разница  в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм  с сохранением в течение определенного  срока в соответствии с законодательством  размеров должностного оклада  по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15. Суммы, выплачиваемые  при выполнении работ вахтовым  методом в размере тарифной  ставки, оклада за дни в пути  от места нахождения предприятий  (пункта сбора) к месту работы  и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16. Суммы, начисленные  за выполненную работу лицам,  привлеченным для работы на  предприятия, в организации согласно  специальным договорам с государственными  организациями на предоставление  рабочей силы, как выданные непосредственно  этим лицам, так и перечисленные  государственным организациям.

17. Заработная  плата по основному месту работы  рабочим, руководителям и специалистам  фирм во время их обучения  с отрывом от производства  по повышению квалификации и  переподготовки кадров.

18. Оплата  труда студентов высших учебных  заведений и учащихся средних  специальных и профессионально-технических  учебных заведений, проходящих  производственную практику на  предприятиях, а также оплата  труда учащихся общеобразовательных  школ в период профессиональной  ориентации.

19. Оплата  труда студентов высших учебных  заведений и учащихся средних  специальных и профессионально-технических  заведений, работающих в составе  студенческих отрядов.

20. Оплата  труда работников, не состоящих  в штате предприятия, за выполнение  ими работ по заключенным договорам  подряда, если расчеты с работниками  за выполненную работу производятся  непосредственно самой фирмой.

21. Расходы  на выплату пенсий с особыми  условиями, возмещаемые фонду  социальной защиты населения  в соответствии с действующим  законодательством.

22. Другие  выплаты, включаемые в соответствии  с установленным порядком в  фонд оплаты труда (за исключением  расходов по оплате труда, финансируемых  за счет прибыли, остающейся  в распоряжении фирмы, и других  целевых поступлений.).

Все перечисленные  выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно  из рисунка 2, в фонд заработной платы  кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим  положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие  выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

1. Премии, выплачиваемые  за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения  по итогам работы за год.

3. Материальная  помощь, в том числе безвозмездная  материальная помощь для первоначального  взноса на кооперативное жилищное  строительство, на частичное погашение  кредита, предоставленного на  кооперативное и индивидуальное  жилищное строительство, а также  беспроцентная ссуда на улучшение  жилищных условий, обзаведение  домашним хозяйством и иные  потребности.

4. Оплата дополнительно  предоставляемых по коллективному  договору сверх предусмотренных  законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим  детей.

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда  к месту работы транспортом  общего пользования, специальными  маршрутами, ведомственным транспортом,  за исключением сумм, подлежащих  отнесению на себестоимость продукции,  работ, услуг.

7. Ценовые  разницы по продукции (работам,  услугам), предоставляемой работникам  предприятия или отпускаемой  подсобными хозяйствами для общественного  питания фирмы.

8. Оплата жилья,  путевок на лечение и отдых,  экскурсий и путешествий, занятий  в секциях, кружках, клубах, посещений  культурно-зрелищных и физкультурных  (спортивных) мероприятий, подписки  на периодические издания и  товаров для личного потребления  работников и другие аналогичные  выплаты и затраты, производимые  за счет прибыли, остающейся  в распоряжении предприятия.

9. Другие выплаты,  носящие характер социальных  льгот, дополнительно предоставляемых  по решению трудового коллектива  сверх льгот, предусмотренных  законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая  составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового  коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в  виду, что фактическая структура  фонда заработной платы может  отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы  целесообразно разбить на две  части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда  за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные  доплаты, как правило, не связанные  с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий  день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ  ТРУДА И СРЕДСТВ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

- выбрать  формы и системы заработной  платы, в наибольшей мере соответствующие  установкам стратегического и  тактического плана;

- выбрать  методы определения планового  фонда оплаты труда; - рассчитать  величину планового фонда оплаты  труда. Рассмотрим их более  подробно.

1. Выбор форм  и систем оплаты труда.

Наибольшее  распространение в настоящее  время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы  оплаты труда.

Сдельная, при  которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют  показатели измерения объема  выполненной работы каждым работником;

- имеется  возможность точного учета объемов  выполненных работ;

- объем выполненной  работы зависит от усилий работника;

- планом предусмотрено  увеличение выработки продукции,  работ, услуг в том подразделении,  где предусматривается сдельная  оплата труда;

- имеется  возможность технического нормирования  труда. Сдельная оплата неэффективна  в том случае, если ее применение  ведет к:

- ухудшению  качества продукции;

- нарушению  технологических режимов;

- ухудшению  обслуживания рабочих мест;

- нарушению  техники безопасности и промышленной  санитарии; .

- перерасходу  ресурсов.

Сдельная  оплата труда имеет следующие  разновидности (системы) и особенности  начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗП_СПИ ) определяется по формулам:

ЗП_СПИ = Р_СВ, (1)

Р_с=ТС_чН_вр, (2)

 (3)

где Р_с - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС_Ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Н_вр - норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н_выр - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих  определяется аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригады  в целом.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле:

 (4)

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

 (5)

где ТС_вр- тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н_вро - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная  плата рабочего (ЗП_КС) в этом случае определяется так:

ЗП_кс =Р_кс*В_ор,

где В_ор - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система  заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются  после завершения всего комплекса  работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при  качественном выполнении работ рабочим  выплачивается премия. Такая система  оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда  применяется, когда заключается  договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле

З_бр=Р_бр*В_бр, (6)

где Р_бР - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.; В_бР - объем работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется  в следующих случаях:

- отсутствует  возможность увеличения выпуска  продукции, производительность труда  не связана с усилиями рабочего  либо по условиям производства  не надо увеличивать выполняемый  объем;

- производственный  процесс строго регламентирован;

- функции  рабочего сводятся к наблюдению  за ходом технологического процесса;

- функционирование  поточных и конвейерных типов  производства со строго заданным  ритмом;

- увеличение  выпуска продукции может привести  к браку или ухудшению ее  качества.

При простой  повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле,

ЗП_ПП=ТС*Ф, (7)

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗП_ПВП ) определяется по следующей формуле:

 (8)

По бестарифной  системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда предприятия или  подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

- квалификационного  уровня работника;

- коэффициента  трудового участия (КТУ);

- фактически  отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе  определяется в такой последовательности:

1) Определяется  фонд оплаты труда (ФОТ) по  предприятию в целом за отчетный  период.

2) Определяется  общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками предприятия  (М):

 (9)

где М_i - количество баллов, заработанных каждым i-m работником; n - количество работников предприятия;

М_i=К*Ф*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень; Ф - количество отработанных человеко-часов; КТУ - коэффициент трудового участия.

3) Рассчитывается  доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (d, р.):

 (11)

4) Начисляется  заработная плата каждому работнику  (ЗП_бес ):

ЗП_бесi=М_i*d (12)

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре указываются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, срок действия контракта.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод  определения планового фонда  оплаты труда (заработной платы).

2. Методы определения  планового фонда оплаты труда.

Для определения  планового фонда оплаты труда (фонда  заработной платы) применяются следующие  методы:

- по достигнутому  уровню базового фонда оплаты  труда;

- на основе  средней-заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим  методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ_б); планируемого коэффициента роста объема производства (К_оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

ФОТ_п=ФОТ_бК_0п±Э_ч-ЗП_Сб. (13)

Недостаток  этого метода планирования ФОТ состоит  в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие  место в базисном периоде; Поэтому  он не нацеливает трудовой коллектив  фирмы и ее структурных подразделений  на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении  планового фонда оплаты труда  на основе плановой численности работающих по категориям (Ч_сппi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП_Пi ):,

 (14)

ЗП_пi=ЗП_бi*К_зпi (15)

где ЗП_б.- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; К_зп- планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению  с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный  метод. Избежать недостатков вышерассмотренных  методов позволяет нормативный  метод планирования ФОТ. Именно его  применяет большинство фирм в  странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются  два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом  нормативном методе фонд оплаты труда  или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска  товарной (валовой, чистой) продукции  в стоимостном (трудовом) выражении (ОП_п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н_зп):

ФОТ_п=ОП_пН_зп. (16)

Следует отметить, что данный метод оправдан при  наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными  в течение всего планового  периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми  для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.