Планування трудових ресурсів підприємства

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Харківський торговельно-економічний коледж

Циклова комісія економіки підприємства та комерційної діяльності

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни

«Економіка підприємства»

на тему: Планування трудових ресурсів підприємства.

Виконавець:

Студентки 2 курсу Е-1-10 групи
денної форми навчання
Лукавенко Віра Вячеславівна
Керівник:
Саба Л.В.

Курсова робота захищена з оцінкою______________
«___»________________________2012 року
(дата захисту роботи)
Керівник __________________________
(підпис)
Харків 2012
Міністерство освіти і науки України
Київський національний торговельно-економічний університет
Харківський торговельно-економічний коледж
Циклова комісія економіки підприємства та комерційної діяльності
Дисципліна: «Економіка підприємства»
Спеціальність: «Економіка підприємства»
Відділення: економічне, курсу 2, група Е-1-10
Форма навчання денна, семестр 2
ЗАВДАННЯ
на курсову роботу студента
Лукавенко Віри Вячеславівни
Тема роботи: Планування трудових ресурсів підприємства.
Термін здачі студентом закінченої роботи « 15 » квітня 2011 р.
План роботи:
ВСТУП
РОЗДІЛ І. ОРГАНІЗАЦІЯ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВІ
РОЗДІЛ 2. ЄКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ПІДПРИЄМСТВА
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
ВИСНОВКИ. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
Дата видачі завдання « 25 » січня 2011 р.
Студент _________________
(підпис)
Керівник ________________ Саба Л.В.
(підпис)
«_____»_________________2012 р.
Міністерство освіти і науки України
Київський національний торговельно-економічний університет
Харківський торговельно-економічний коледж
Циклова комісія економіки підприємства та комерційної діяльності
РЕЦЕНЗІЯ
на курсову роботу
Студента Лукавенко Віри Вячеславівни
Відділення економічне курсу ІI групи Е-1-10 форми навчання денної
Курсова робота «Економіка підприємства
Тема: Методи організації виробництва та умови їхнього застосування на підприємствах України.
Реєстраційний №____, дата одержання «___»___________2012 р.
Керівник __________________________________________________________
(кваліфікаційна категорія, прізвище, ініціали)
ЗМІСТ РЕЦЕНЗІЇ
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________Допущено до захисту «___»________2012 р.
___________________
(підпис рецензента)
Курсову роботу захищено «___»___________2012 р.
з оцінкою ___________________________________
Комісія:
1.________________ ____________________________
(підпис) (прізвище, ініціали)
2.________________ ____________________________
(підпис) (прізвище, ініціали)
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
РОЗДЕЛ 1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ................................................................................................................8
1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов…………………………….....8
1.2 Место и роль планирования трудовых ресурсов в системе управления организации………………………………………………………………………..10
1.3. Этапы планирования трудовых ресурсов…..……………………………….13
1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов…………..15
РОЗДІЛ 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ ООО «ТЕПЛЫЙ ДОМ» ……………………………………………………………………………...18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Теплый дом». Динамика численности работников цеха…………………………………..........18
2.2 Кадровая политика ООО «Теплый дом»…………………………….............20
2.3 Пути устранения нехватки кадров на ООО «Теплый дом»………………...25
РОЗДЕЛ 3 Механизм регулирования эффективного использования трудовых ресурсов....................................................................
28
ВЫВОДЫ………………………………………………………………………......33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………....35
ВВЕДЕНИЕ
Планирование – средство обоснование любого дела. В условиях рыночных отношений развитий кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который предшествует будущему действию. Результатом планирования является принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. Таким образом, планирование представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку стратегии и тактики ведения производственно-хозяйственной деятельности, а также определение путей достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Принятие плановых решений всегда связанно и использованием ресурсов. Другими словами план – это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов – оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направление и сроков использования, режима потребления, взаимозаменяемости ресурсов и т.п.
Планирование экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация, происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия пересматривать значение планирования трудовых ресурсов. Основными причинами такого положения является:
1)формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъектуры в деятельности большинства предприятий;
2) затраты на труд у многих предприятий составляет значительную часть общих расходов. Способность предприятий максимально эффективно использовать трудовые ресурсы завит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;
3) предприятие осуществляет планирование трудовых ресурсов параллельно с планированием финансово-хозяйственной деятельности. Если предприятие разрабатывает стратегические планы на пять и более лет, оно не может не учитывать изменения в допустимости и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь – трудовых.
Планирование трудовых ресурсов должно является составляющей частью планирования на предприятии. Оно не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолировано, поскольку на решение по вопросам трудовых ресурсов оказывает существенное влияние другие планы предприятия: план производства, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала планирование трудовых ресурсов предприятие должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия.
Целью написания работы является исследование трудовых ресурсов ООО «Теплый дом»
Задачами, решаемыми при написании работы, являются:
- изучение экономической сущности трудовых ресурсов и этапов планирования;
- исследование методики проведения анализа исследования трудовых ресурсов на предприятии;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- предположить основные пути улучшения использования трудовых ресурсов;
Объектом исследования в работе являются трудовые ресурсы ООО «Теплый дом».
Предметом курсовой работы является комплексный анализ трудовых ресурсов предприятия, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Теоретической основой рассматриваемого вопроса являются методические и научные пособия. Для написания курсовой работы использованы первичные документы предприятия.
РОЗДЕЛ 1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ
В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ
Экономическая сущность трудовых ресурсов
Среди известных факторов производства одним из главных а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Под этим понятием имеется ввиду целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд, представляющий собой целесообразную деятельность, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей.
Трудовые ресурсы – это сложная социально-экономическая категория. Социальную сущность их в определенных производственных условиях составляют люди, а экономическую – их рабочие время, возможное для использования в общественно-полезном труде.
Трудовые ресурсы представляют совокупность людей, способных трудится, то есть обладающих физической силой и духовными способностями, которые используются для создания материальных благ самого требующего и для общества в целом.
Рабочая сила – это люди, реально функционирующие в процессе производства: она составляет первую часть трудовых ресурсов, две же последующие их части представляют собой потенциальную рабочую силу.
Понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» отнюдь не тождественны. Первое из них более широкое понятие, так как включает в себя и не участвующую в процессе производства определенную долю запасов труда, которая например, по всем категориям работников состоит из фактических работающим в общественном секторе; занятых в личном домашнем хозяйстве; находящихся на профессиональной подготовке.
Способность к труду имеет только определенная часть населения. Это еще раз говорит о том что рабочая сила – наиболее подвижная часть трудовых ресурсов.
Практически в каждой стране мира существуют определенные резервы труда, не вовлеченные в материальное производство, но потенциально пригодные для осуществления этого процесса. Поэтому трудовые ресурсы следует рассматривать участие в производстве продуктов и услуг. Понятие «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», следует одновременно остановиться на понятии «рациональное использование трудовых ресурсов». Следует понимать наиболее полное, равномерное и эффективное использование трудоспособной части населения в общественном производстве.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции повышения эффективности производства. В части от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
К трудовым ресурсам относятся:
а) население в трудоспособном возрасте. Мужчины 16- лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй группы и неработающих лиц трудоспособного возраста; получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-60 лет, женщины 45-55 лет);
б) население страны старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Как показывает практика, технический прогресс ведет не к сокращению занятости, а к более рациональному использованию рабочей силы, к дополнительному вовлечению в производство людей, занятых в личном подсобном хозяйстве.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
Различают такие понятия как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» - характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия квалифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с процессом и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники желишно-комунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории:
Рабочие, служащие, руководители, специалисты.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
1.2. Место и роль планирования трудовых ресурсов в системе управления организацией.
Основная задача планирования трудовых ресурсов – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Планирование трудовых ресурсов – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Одна из сложнейших задач управления трудовых ресурсов – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.
Эффективное планирование трудовых ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.
В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.
Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.
Факторы, влияющие на кадровое планирование:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
1.3. Этапы планирования трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям;

оценка будущих потребителей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач;
разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполненной работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов и метод проектирования тенденций.

Посредством экономического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.
Потребность в персонале при нормативном методе определяется по формуле (1):
Pi = Ki OФs (1+Коф)
где, Pi – потребность і-й категорий работников;
Ki – коэффициент поглощения;
OФs – основные фонды в базовом периоде;
Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.
Кроме того, могут применятся такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятные методы.
В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающихся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.
Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешний и внутренних источников силы.
Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнять отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнений работы на конкретной должности.
Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.
Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки по подбору кадров.
Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллектуальной, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.
Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, полученными в ходе испытаний, и фактическими показаниями работы
Проверка кандидатов в центрах оценки по подбору кадров проводится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.
Отбор кандидатов в центрах оценки по подбору кадров обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.
1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполнения плана по производительности труда;
выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
РОЗДІЛ 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ
ООО «ТЕПЛЫЙ ДОМ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Теплый дом». Динамика численности работников цеха
ООО «Теплый дом» (общество с ограниченной ответственностью) занимается производством и реализацией строительных материалов, сохраняющих тепло (утеплитель, производство пенопласта, несъемная опалубка). Продукция этого предприятия встречается везде, где требуется быстро и выгодно построить надежное и эффективно утепленное сооружение.
Рассматриваемая компания официально зарегистрирована в декабре 2001 года. Юридический адрес фирмы: 462404, г. Харьков, пр. Ленина, д. 46
ООО «Теплый дом» не имеет филиалов, отделений и представительств в других городах. Общество не входит в государственный реестр Украины предприятий – монополистов.
Администрация и персонал Общества обязаны заботится о том, что бы изготавливая продукция была высокого качества и не слишком дорогостоящая. То и другое необходимо для завоевания рынка.
Особенно важной способностью частных производств является быстро откликаться на изменяющиеся запросы потребителей.
С момента образования в активе фирмы имеется формовочно-литьевые автоматы фирмы KURTZ GmbH» (Германия), а при производстве основных видов продукции используется сырье фирмы «BASF AG».
Что бы по максимуму удовлетворить запросы своих клиентов и партнеров. Компания создала свой отдел проектирования. В результате потребители приобрели не только несъемную опалубку, но и квалифицированную помощь ведущих специалистов фирмы.
2.2.Кадровая политика ООО «Теплый дом»
Тип структуры ООО «Теплый дом» можно отнести к линейно-функциональному, так как наблюдается наличие линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу, а так же специализированных обслуживающих подразделений. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.
Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:
- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающих вышестоящими руководителями нижестоящим;
- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
- стабильность полномочий и ответственности за персоналом;
- оперативное принятие и выполнение решений;
- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
- профессиональные решения задач специалистами функционирования служб.
Таблица 2.2.1. Техническо-экономические показатели деятельности ООО «Теплый дом» - 2011-2012г.г.

№п/п	Показатели	Ед. изм.	2011г. Отче-й	2012г. Пла-вый	Абсолютное отклонение %	Относительное отклонение %
1	2	3	4	5	6	7
1	Годовой объем продукции	Тыс. грн.	8150.41	9930,53	1780,12	1210,84
2	Реализация продукции	Тыс.грн.	8110,5	9820,57	1710,07	1210,08
3	Средства, направленные на потребление	Тыс.грн.	1560,16	2090,61	530,45	1340,23
4	Среднесписочная численность работающих	Чел.	69	71	2	102,89
5	Среднемесячная заработная плата	Грн.	23630	25100	1470	1060,22
6	Производительность труда на 1 работника	Грн.	22190	27200	5010	1220,58
7	Себестоимость товарной продукции	Тыс.грн	6640,6	8960,9	2320,3	1340,95
8	Затраты на 1 грн. Товарной продукции	коп	870	900	30	1030,45
9	Балансовая прибыль		7710	10040,9	2330,9	1300,34
10	В т.ч. от реализации готовой продукции, товаров, услуг	Тыс.грн	7710	10040,9	2330,9	1300,34

Так как в курсовой работе нас интересует численность работников, то можно из таблицы 2.2.1. сделать вывод, что среднесписочная численность работников ООО «Теплый дом» увеличилась на 2 человека или на 2, 89%, что свидетельствует о росте производства.
Рассмотрим динамику численности работников предприятия по категориям в таблице 2.2. Так как ООО «Теплый дом» не имеет на балансе объектов непроизводственного назначения, то все работники данного Общества относятся к промышленно-производственному персоналу.
Таблица 2.2.2.
Динамика численности работников ООО «Теплый дом» по категориям за 2011-2012 г.г., человек.

№ п/п.	Категория работников	2011 г. Отче-й	2012 Пла-вый	Абсолютное отклонение %	Относительное отклонение %
1	2	3	4	5	6
	Рабочие	52	52	-	100
		в т.ч. основные	38	38	-	100
		вспомогательные	14	14	-	100
2	Руководители	4	4	-	100
3	Специалисты	5	6	1	120
4	Служащие	5	5	-	100
5	Младший обслуживающий персонал	1	2	1	200
6	Работники охраны	3	3	-	100
	Итого:	70	72	2	Х

Из данных таблицы 2.2.2. видно, что увеличение численности работников произошло по категории специалистов -1 человек (приняли работника в бухгалтерию) и по категории младшего обслуживающего персонала -1 человек (приняли дополнительно уборщика помещений). Во всех остальных категориях промышленно-производственного персонала изменения численности не произошло, хотя были движения по категориям, которые представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.2.3.
Движение контингента работников ООО «Теплый дом» по категориям за 2011-2012 г.г, человек

№ п/п	Категории	2011 отчетном	2012 плано
		Прибыло	Убыло	прибыло	Убыло
1	Рабочие	1	1	2	2
2	Руководители	-	-	-	-
3	Специалисты	-	-	1	-
4	Служащие	2	-	-	-
5	Младший обслуж. персонал	-	-	2	1
6	Работники охраны	1	1	-	-
	Итого	4	2	5	3

Из таблицы 2.2.3. видно, что в 2011 отчетном году произошло увольнение одного работника по категории рабочих (основных), в связи с уходом на пенсию, и принятие на его место другого работника. Также в 2011 отчетном году был уволен один работник охраны (по собственному желанию), на его место также был прият другой работник.
В 2011 отчетном году уволилось 3 человека, из них два человека по категории вспомогательных рабочих, один человек по категории младшего обслуживающего персонала. Было принято 5 человек (2-вспомагательных рабочих, 1 – специалист, 1 – младший обслуживающий персонал).
Списочный состав рабочих (основных и вспомогательных) и в 2011 отчетном году, и в 2012 плановом году составил 52 человека.
Явочную численность рабочих можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%, следовательно, явочная численность рабочих составляет 48 человек. Так как текучесть кадров является одной из причин движения численности персонала, рассмотрим этот показатель за 2011 отчетном и 2012 плановом году отдельно.
Число принятых на работу в 2011 отчетном году составило 4 человека, число уволенных с работы составило 2 человека. Общий оборот рабочей силы за 2011 отчетный год составил 4+2=6.
Среднесписочное число работников за 2011 отчетный год можно рассчитать по формуле (1,5). Оно равно:
Рсп = (68+70)/2 = (2*68+4-2)/2 = 69 человек.
Число принятых на работу в 2011 отчетном году составило 5 человек, число уволенных составило три человека. Общий оборот рабочей силы за 2012 плановый год составит 5+3=8 человек.
Среднесписочное число работников за 2012 плановый год также рассчитывается по формуле (1,5) и составляет:
Рпс = (70+72)/2= (2*70+5-3)/2=71 человек.
Текучесть кадров характеризуется коэффициентами, которые изменяются в процентах от среднесписочного числа работников.
Коэффициент оборота рабочей силы:
за 2011 год: 6/69*100=8,69%
за 2012 год: 8/71*100=11,27%
Коэффициент оборота по приему рабочей силы:
За 2011 год: 4/69*100= 5,8%
За 2012 год: 5/71*100= 7,04%
Коэффициент оборота по увольнению рабочей силы:
За 2011 год: 2/69*100 = 2,9%
За 2012 год: 3/71*100=4,23%
Коэффициент текучести рабочей силы:
Так как уволенных за нарушение дисциплины не было, то коэффициент равен нулю.
Коэффициент постоянства кадров:
К постоянства-численность в течение всего года/ср.спис.*100
За 2011 год: 76/69*100=110,1%
За 2012 год: 82/72*100=113,9%
Коэффициент замещения:
За 2011 год: 4/2=2
За 2012 год: 5/3=1,7
Как видно, в 2012 плановом году коэффициент постоянства кадров увеличился на 3,8%, что свидетельствует о работников сменилось больше, чем в 2011отчетном году. Но коэффициент замещения работников в 2012 плановом году уменьшился по сравнению с 2011отчетным годом на 0,3. Это говорит о том, что общество отличается относительной стабильностью кадров.
2.3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на ООО «Теплый дом»
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ООО "Теплый дом": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ООО "Теплый дом" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2010 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Теплый дом вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
3. Механизм регулирования эффективного использования трудовых ресурсов
3.1 Показатели и критерии эффективности использования трудовых ресурсов
В условиях рыночной экономики и демократизации общества значительно возрастает значение научно обоснованных критериев и системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Критерии оценки использования трудовых ресурсов отличаются на разных уровнях управления. На макроуровне критериями оценки выступают:
уровень жизни населения и позитивные изменения в социальной сфер!;
повышение темпов роста национального дохода в расчете на одного трудоспособного;
сбалансированность производства по трудовому фактором как важнейшее требование обеспечения рациональной занятости населения;
уровень экономической активности населения (отношение численности трудовых ресурсов численности взрослого населения);
уровень занятости (отношение числа занятых к численности населения старше 15-ти лет).
Первые из указанных критериев характеризуются изменениями таких показателей: национальный доход на одного человека и реальные доходы на одного человека, потому что именно они отражают конечные результаты трудовой деятельности членов общества.
Показатели величины национального дохода в расчете на одного трудоспособного, занятого в народном хозяйстве и материальном производстве, характеризующие отношение различных групп трудоспособного населения к производству национального дохода в зависимости от распределения его (населения) по сферам занятости.
Сбалансированность трудовых ресурсов с основными производственными фондами и рабочими местами в количественном и качественном выражении можно характеризовать с помощью следующих показателей:
недостаток или избыток фактического количества работников по сравнению с предусмотренной потребностью и вообще по основным профессиям;
отклонение (в ту или другую сторону) разряда рабочих от тарификации выполняемых работ;
степень соответствия масштабов и структуры подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для отраслей народного хозяйства, дополнительной потребности в них;
уровень укомплектованности рабочих мест рабочей силой с учетом сменности работы предприятия.
Оценку использования трудовых ресурсов по указанным критериям необходимо дополнять характеристикой влияния на их уровень совокупности производственно-технических, структурных, демографических, социально-экономических факторов. При этом такой анализ можно осуществлять на различных структурных уровнях: местном и региональном, отраслевом и народно-хозяйственном.
К показателям, которые характеризуют использование рабочей силы на уровне предприятия, относятся:
производительность труда (определяется отношением произведенного валового продукта в стоимостном выражении к среднегодовой численности работающих);
уровень использования фонда рабочего времени;
состояние дисциплины и текучести кадров;
количество и удельный вес работников, занятых ручным трудом;
качественная соответствие работающих требованиям производства и занятым должностям;
относительная и абсолютная численность работников, высвобожденных с производства.
Во высвобождением рабочей силы понимается уменьшение количества рабочих на тех или иных участках производства в результате внедрения новых технологий, улучшение организации производства, труда и управления.
Основой высвобождения рабочей силы является повышение производительности труда, более эффективное использование трудовых ресурсов.
Высвобождение рабочей силы может быть двух видов: относительное и абсолютное.
Относительное (условное) высвобождение работников может иметь место как при опережающего, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объемов производства.
Абсолютное высвобождение рабочих означает реальное уменьшение численности персонала в тех или иных участках производства. При этом количество высвобожденных в большинстве случаев не совпадает с количеством сокращенных, поскольку часть высвобожденных работников может быть переведена на свободные рабочие места в рамках данного структурного подразделения. В таком случае размеры высвобождения превышают масштабы сокращения.
Показатели результативности, качества и сложности труда характеризуют наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним относятся: производительность труда, соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая заработная плата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и текучесть кадров.
Размер и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и, в определенной степени, уровень жизни работников.
К показателям качества труда относятся: социально-психологический климат в коллективе, наличие рабочей атмосферы, дизайн, чистоту помещений.
Такая система показателей позволяет оценить основные параметры организации использования трудоактивного населения на различных уровнях.
3.2 Механизм мотивации к труду
Интересы людей всегда связано с их потребностями. Потребности всегда конкретны. Механизм мотивации к производительному труду обусловливается системой интересов и стимулов. Мотивация - это процесс создания условий, влияющих на поведение человека и позволяют заинтересовать в активной добросовестного труда.
Мотивация как проявление потребностей личности, коллектива и государства - это процесс побуждения людей к высокоэффективному труду со стороны администрации или органа управления производством, связанный с удовлетворением потребностей людей в материальных благах. Причем такого объема материальных благ, которого будет достаточно для осуществления расширенного воспроизводства. Мотивация к труду должна строиться с учетом интересов работающих, которые представляют собой эмоциональное проявление потребностей человека.
Вместе важной чертой мотивации действий человека (вместе с интересами) выступают убеждения как система осознанных потребностей личности, которые побуждают его действовать согласно своему мировоззрению. Убеждение обусловливают появление стремлений, которые выступают в виде таких мотивов поведения, где находят выражение потребности в особых условиях существования и развития. Эти специфические ситуации непосредственно не выражены, но могут быть созданы в результате определенным образом организованной деятельности каждого отдельного работника или производственного коллектива.
В результате осуществления стремлений происходит психическое развитие личности. Причем направляющими силами этого развития выступают противоречия между потребностями, которые изменяются, и реальными возможностями их удовлетворения. В свою очередь, удовлетворение потребностей в результате активной деятельности закономерно порождает новые по уровню потребности. Реализация этих потребностей, а соответственно и новых мотивов и побуждений, требует использования более совершенной системы стимулирования.
Именно поэтому создание адекватного современной стадии рыночных преобразований эффективного мотивационного механизма к высокопроизводительному труду становится первоочередной задачей формирования рыночных отношений.
В мотивации к труду можно выделить две стороны - социально-психологическую и организационно-экономическую, обусловливающие мотивационный механизм, формируя его конкретное выражение. Однако своеобразная легализация этих сторон мотивации осуществляется только в процессе стимулирования. Стимул - это элемент интереса к труду и конкретная форма проявления стремления к его реализации. Стимул служит орудием побуждения и принуждения. Он может иметь вид экономического побуждения или морального высказывания и даже насилия: все зависит от конкретных условий и обстоятельств.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
В современных научных исследованиях выделяют содержанию теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и др.) и процесийни теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости, модель выбора риска, теория "Икс" и "Игрек" Дугласа Мак-Грегора). Первые основное внимание сосредотачивают на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, а не на самом процессе мотивации. Другие все сводят к процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не освещают содержание мотивов.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьера, интересная работа, желание самоутвердиться, постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Мотивация - это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяется комплексом воздействия внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Как стимулы субъектом управления могут быть использованы любые факторы воздействия, соответствующие мотивам деятельности: материальные вознаграждения, модульная (гибкая) форма организации труда, премирования по результатам. Вместе они образуют группу мотивов, которые играют роль непосредственных побудительных факторов в конкретных ситуациях и определяют линию поведения работника.
Действенность мотивационного процесса определяется степенью удовлетворения личных целей и решения задач, стоящих перед предприятием. Проблема мотивации к труду, ее интерпретации в системе стимулирования всегда является одним из самых актуальных в любом производстве. Особое значение практического решения этой проблемы исходит из постулата: "Только труд - источник богатства, потребительских благ, необходимых для удовлетворения материальных, духовных, социальных и других потребностей человека, а в целом - прогресса человеческой цивилизации." В экономической теории мотивации к труду выделяют несколько групп методов формирования и регулирования этого процесса: теория целевой ориентации; подкрепления; совершенствования содержательности труда, привлечение работников к интересам предприятий.
Первая группа методов (теория целевой ориентации) основывается на выработке научных целей. Ее четкая постановка является особым мотивирующим фактором, поскольку работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной выгоды в будущем.
Вторая группа методов (подкрепление) базируется на том, что трудовое поведение людей можно изменить ее целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослабление, ограничение, устранением негативных моментов. Сюда относится система материального, морального и иного стимулирования трудовых усилий человека. Параллельно применяется система обоснованных санкций, которые позволят корректировать ее трудовое поведение.
Третья группа методов (усовершенствование содержательности труда) способствует выработке у людей устойчивых мотивов к трудовой поведения путем усиления привлекательности труда за счет обогащения и содержательности, на основании научной организации труда, совершенствование технологических процессов и технического перевооружения производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращение ручного труда, повышение безопасности труда.
3.3 Заработная плата в системе управления эффективности труда
Одной из важных форм мотивации к эффективному труду является заработная плата, т.е. цена, выплачиваемая за труд, цена труда.
Оплата - это заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.
Управление заработной платой - сложный и ответственный вид управления в общей системе управления рабочей силой.
Заработная плата работников предприятий на территории Украины выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на территории Украины. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств и расписок или в любой другой форме запрещается.
Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины.
Коллективным договором, как исключение, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или профессиях, где такая выплата является эквивалентной стоимости оплаты труда в денежном выражении обычной или желательной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины. В Законе "Об оплате труда" определяется, что заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности), которые устанавливаются в виде тарифных ставок (окладов) и подрядных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда.
Дополнительная оплата. Это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она устанавливается в виде премий, доплат, надбавок, гарантий и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо проводятся сверх установленных указанными актами норм.
Организация оплаты труда осуществляется на основании:
законодательных и нормативных актов;
Генерального соглашения на государственном уровне
отраслевых, региональных соглашений;
коллективных договоров;
трудовых договоров.
Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и местного самоуправления; владельцы; объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работодатели.
Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основании:
тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда и социальной политики Украины.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления размера минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, руководителей государственных предприятий, а также путем налогообложения доходов работников .
Система оплаты труда - это совокупность элементов, которая устанавливает соотношение меры труда и меры вознаграждения за труд, а форма оплаты труда является ее выражением: денежная или натуральная.
Оплата труда осуществляется в двух формах: повременной и подрядной, которые содержат ряд систем для разных организационно-технических условий производства. Подрядная форма оплаты труда включает такие ее системы: простую подрядную, подрядно-премиальную, подрядно-прогрессивную, аккордную оплату подобное.
Почасовая оплата труда - это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование в течение определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы выясняют почасовую ставку оплаты, которую называют ценой труда:
Почасовая оплата труда используется для увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой заработной платы, что приводит к тому, что заработная плата становится ниже стоимости рабочей силы.
Сдельная оплата труда - это оплата стоимости и цены товара в зависимости от размеров выработки рабочей силой за единицу времени. Она является превращенной формой повременной заработной платы. Расходы на рабочую силу при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения интенсивности труда, сокращение расходов на наблюдение за рабочими, усиление конкуренции среди рабочих.
В современной экономической системе применяются такие системы заработной платы:
тарифные;
премиальные;
коллективные.
Их выбор зависит от трех основных факторов:
степени контроля рабочим количества и качества продукции;
тщательности, с которой продукция может быть учтена;
Заключение.
В данной курсовой работы целью и задачами было показать, как происходит планирование и определение численности трудовых ресурсов, в также рассмотрение численности работников конкретного предприятия (ООО «Теплый дом»).
В первом разделе было рассмотрено, что входит в понятие количественных характеристик трудового персонала, виды планирования. Выяснили, что к ним относятся списочная, явочная, среднесписочная численность, текучесть кадров, коэффициенты оборота рабочей силы, по приему и увольнению рабочей силы, коэффициенты текучести, замещения, постоянства кадров.
Во второй главе показана динамика численности работников ООО «Теплый дом», проанализирована численность и текучесть данного предприятия. Выяснено, что коэффициент постоянства кадров на ООО «Теплый дом» за 2012 год снизился по сравнению с 2011 годом на 0,3, что свидетельствует об относительной стабильности персонала предприятия.