Подбор и отбор персонала в организации
Российский Государственный Социальный Университет
Кафедра управления
персоналом, документоведения и архивоведения
Курсовая
работа
по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе»
на тему
: Подбор и отбор персонала в
организации
Выполнила : Воробьева А.А. студентка
третьего курса специальности управление персонала
Содержание
Введение 2
Глава 1 3
1.1 Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей 3
правила подбора и отбора персонала в организации. 3
1.2 Теоретические основы отбора и подбора персонала в трудах отечественных ученых 8
Выводы по Главе 1-й 21
Глава 2 22
2.1 Организационная структура организации ОАО «Реинвест-сервис» 22
2.2 Анализ Технологии подбора, отбора, персонала данной организации и оценка их эффективности. 22
Вывод по 2-й главе 27
Глава 3 29
3.1 Эффективность процесса подбора и найма персонала, 29
и её показатели 29
3.2 Построение оптимизированной модели подбора персонала для данной организации 29
Выводы по главе 3-й 32
Список использованной литературы и источников 32
Глоссарий 35
Введение
Работа кадровых
служб и руководящего состава
любой организации неизбежно
связана с необходимостью
Часто руководитель
основное внимание обращает на
финансовые, производственные вопросы,
вопросы материально-
Поэтому
актуальность данной темы неоспорима,
так как персонал является мотором
любой организации.
Объект исследования – отбор и подбор персонала в организации: основные проблемы.
Предмет исследования – технологии решения проблем отбора и подбора персонала в современной организации.
Цель исследования
– разработка проблем отбора и
подбора персонала в
Задачи исследования:
Провести обзор литературы по теме курсового проекта,
Раскрыть понятие и этапы проведения отбора и подбора персонала в организации,
Рассмотреть ключевые проблемы отбора и подбора персонала в современной организации,
Провести анализ существующей системы отбора и подбора персонала на примере организации,
Разработать рекомендации
по совершенствованию системы
В первой главе данной работы производится описание теоретической базы подбора и отбора персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.
Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности предприятия ОАО «Реинвест-сервис» с целью выявления возможностей по ее совершенствованию.
В заключительных главах рассматриваются вопросы по совершенствованию кадровой политики организации.
1.1 Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей
правила подбора и отбора персонала в организации.
Согласно пунктам
1 и 3 статьи 37 Конституции Российской
Федерации каждый гражданин имеет
право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать
род деятельности и профессию, каждый
имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности
и гигиены, на вознаграждение за труд
без какой бы то ни было дискриминации.
Кроме того, равенство прав и свобод
человека и гражданина независимо от
пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения,
места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, а также других обстоятельств
гарантируется государством. Запрещаются
любые формы ограничения прав граждан
по признакам социальной, расовой, национальной,
языковой или религиозной принадлежности
(пункт 2 статьи 19 Конституции РФ). Итак,
перечисленные права предусматривают
право свободного заключения трудового
договора гражданином.
В тоже время, работодатель
вправе по своему усмотрению подбирать
работников, соответствующих по профессиональным
и деловым качествам поручаемой
им работе. Также ТК РФ не обязывает
работодателя заполнять вакантные
рабочие места немедленно по мере
их возникновения. То есть заключение
трудового договора с конкретным
лицом, ищущим работу, не является обязанностью
работодателя. Согласно статье 22 ТК РФ
работодатель имеет право заключать,
изменять и расторгать трудовые договоры
с работниками в порядке и
на условиях, установленных ТК РФ, иными
федеральными законами.
Одновременно
статьей 64 ТК РФ предусмотрены гарантии
для граждан при заключении трудового
договора, согласно которой запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора.
«Какое бы то
ни было прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при
Отказ в приеме
на работу должен быть основан на оценке
деловых качествах работника. Согласно
пункту 10 Постановления Пленума Верховного
суда Российской Федерации от 17 марта
2004 года №2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» (далее Постановление Пленума
ВС РФ №2), под деловыми качествами работника
следует понимать:
«Способности
физического лица выполнять определенную
трудовую функцию с учетом имеющихся
у него профессионально-
Законодательством
установлены лишь отдельные ограничения
при приеме на работу. Так, запрещается
заключение трудового договора на выполнение
работы, противопоказанной работнику
по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением. Запрещается
прием на работу лица, в случае отсутствия
у него соответствующего документа
об образовании, если выполнение работы
требует определенных знаний в соответствии
с федеральным законом или
иным нормативным актом. Установление
наказания в виде лишения права
занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью
также ограничивает право граждан
при приеме на работу. Кроме того,
Постановлениями Правительства Российской
Федерации от 25 февраля 2000 года №162 «Об
утверждении перечня тяжелых работ и работ
с вредными или опасными условиями труда,
при выполнении которых запрещается применение
труда женщин» и от 25 февраля 2000 года №163
«Об утверждении перечня тяжелых работ
и работ с вредными или опасными условиями
труда, при выполнении которых запрещается
применение труда лиц моложе восемнадцати
лет» (далее Постановление №163) утверждены
перечни тяжелых работ и работ с вредными
или опасными условиями труда, при выполнении
которых запрещается применение труда,
соответственно, женщин и лиц, моложе 18
лет. Также для отдельных категорий граждан
установлен обязательный медицинский
осмотр перед приемом на работу. Так, например,
Приказом Министерство здравоохранения
и социального развития Российской Федерации
от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении
перечней вредных и (или) опасных производственных
факторов и работ, при выполнении которых
проводятся предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования), и
порядка проведения этих осмотров (обследований)»
утвержден Порядок проведения предварительных
и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на
вредных работах и на работах с вредными
и (или) опасными производственными факторами.
Лица в возрасте до 18 лет также принимаются
на работу только после предварительного
медосмотра и до достижения возраста 18
лет ежегодно подлежат медицинскому осмотру.
Согласно статье
64 ТК РФ запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей. Зачастую работодатели
отказывают в приеме на работу беременным
женщинам либо женщинам с маленькими
детьми. Отказ по любым обстоятельствам,
не связанным с деловыми качествами
работника, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами,
понимается как необоснованный отказ
беременной женщине или женщине
с малолетним ребенком в приеме на
работу. За необоснованный отказ беременной
женщине или женщине, имеющей
детей в возрасте до трех лет, работодатель
может быть привлечен к уголовной
ответственности, в соответствии со
статьей 145 Уголовного кодекса Российской
Федерации (далее УК РФ).
Зачастую работодатели
отказывают в приеме на работу, например,
женщинам старше 40 лет либо с маленькими
детьми, людям с так называемой
непрезентабельной внешностью, порой
даже не маскируя свой отказ другими
мотивами. Согласно статье 64 ТК РФ отказывая
в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме по требованию
лица, которому отказано в заключении
договора. Отказ в заключении трудового
договора может быть обжалован в
судебном порядке.
Сроки и порядок
выдачи работодателем письменного
отказа в приеме на работу остались
законодательством не регламентированы.
В статье 57 ТК РФ
императивно предписывается указывать
наименование должностей, профессий
или специальностей и квалификационных
требований к ним в соответствии
с наименованиями и требованиями,
указанными в квалификационных справочниках,
в том случае, если в соответствии
с федеральными законами выполнение
работ по определенным должностям,
профессиям, специальностям связано
с предоставлением компенсаций
и льгот либо наличием ограничений.
Квалификационные справочники утверждаются
в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации.
Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.
Создание четкой нормативно-правовой базы - важная юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливающей равный доступ граждан к службе.
1.2 Теоретические основы отбора и подбора персонала в трудах отечественных ученых
Для того чтобы построить эффективную
систему поиска и отбора кадров, прежде
всего, важно понять ее место в общей системе
управления человеческими ресурсами организации.
Процесс отбора персонала, т.е. формирование
трудового коллектива, занимает ведущее
место в системе управления предприятием.1
Согласно убеждением Магура М.И.
Подбор и отбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
научно-методической,
организационной,
кадровой,
материально-технической,
программной.
Так же Системный подход к организации и подбору персонала включает в себя
Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Исходя из этого » Магура М.И. в своей работе «Поиск и отбор персонала делает вывод, что Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Так же в его трудах «Основные принципы построения системы отбора кадров» что бы определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников, был выделен . комплексный подход к поиску и отбору персонала.
Комплексный
подход к поиску и отбору новых работников
предполагает решение, по меньшей мере,
пяти основных задач:
1. Определение количественной и качественной
потребности в персонале с учетом основных
целей и возможностей организации.
2. Поиск возможных источников кадрового
пополнения и выбор средств и методов,
которые могут использоваться для привлечения
подходящих кандидатов.
3. Разработка критериев для отбора кандидатов,
наиболее подходящих для занятия имеющихся
вакансий, на основе:
1) получения точной информации о том,
какие требования к работнику предъявляет
вакантная должность;
2) установления квалификационных требований,
необходимых для успешного выполнения
работы;
3) определения личностных и деловых
качеств, необходимых для эффективного
выполнения данной работы и соответствия
требованиям организации.
4. Подбор или разработка методов отбора
кадров, позволяющих лучше всего оценить
степень соответствия кандидатов выработанным
критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для
адаптации новых работников к работе в
организации. 2:
Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.3
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.
При планировании
процесса отбора кадров
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие4:
• профессионально-
• анализ
положений об отделах,
• штатное расписание;
• анализ
документации, определяющей профессионально-
Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
Анализ работы,
нормирование труда и оценка исполнения
позволяют выработать требования и критерии,
в соответствии с которыми будут отбираться
кандидаты на конкретные вакантные должности.
С другой стороны, оценка рабочих показателей
новых работников после некоторого периода
их работы в организации позволяет определить
эффективность самого процесса отбора.5
Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд
подготовительных этапов, которые позволяют составить точное
представление о том, какой специалист и какой квалификации
действительно нужен для данной должности, какими деловыми,
моральными и личными качествами он должен обладать. Особенно это
касается вновь вводимых должностей и новых направлений работы.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
Внутренний
отбор используется для заполнения
вакансий за счет работников организации;
при внешнем отборе
для заполнения вакансий привлекаются
кандидаты со стороны. Соответственно,
различаются и методы, используемые при
внешнем и внутреннем отборе.
Внешний и внутренний отбор имеют свои
преимущества и свои недостатки, и выбор
формы отбора будет зависеть от условий,
сложившихся в организации, целей, стоящих
перед отбором, возможностей организации
и др. Многие организации недооценивают
возможности, которые открываются в результате
поиска наилучших кандидатов для заполнения
имеющихся вакансий среди людей, работающих
на предприятии.
Внутренний
отбор имеет ряд преимуществ перед
внешним:
1. При заполнении вакансий за счет
людей, уже работающих в организации, мы
имеем дело с работниками, которые хорошо
знают организацию, что повышает вероятность
их успешной работы в новой должности
за счет более легкой адаптации к условиям
работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность
персонала и стимулирует людей к большей
отдаче в работе.
3. Внутренний отбор обходится значительно
дешевле, требует меньших затрат, чем внешний,
поскольку, как правило, не требует расходов
на такие статьи, как адаптация и обучение.
При внутреннем отборе наиболее
часто используются следующие подходы
к выявлению подходящих кандидатов:
- выявление наиболее
подходящих кандидатов
из числа работающих
на основании формальных
характеристик (образование, профессия,
стаж работы, возраст, пол и др.);
- формирование кадрового
резерва, из рядов которого впоследствии
могут быть отобраны потенциальные кандидаты,
соответствующие основным требованиям
работы в вакантной должности. Организация
обучения кадрового резерва, контроль
рабочих показателей резервистов, их отношение
к работе и к организации - это источники
важной информации о перспективных кандидатах
на руководящие посты;
- организация конкурсов
на замещение вакантных должностей и информирование
об имеющихся вакансиях и условиях участия
в конкурсе работников предприятия.
Работа по поиску подходящих людей
начинается на базе заранее сформулированных
требований к кандидатам, основанных на
уже существующих должностных инструкциях
и требованиях к должности.
При внешнем отборе
процесс поиска новых работников для заполнения
имеющихся вакансий начинается с ответа
на три вопроса:
Где можно найти подходящих кандидатов?
Как лучше всего установить с ними контакт?
Как заинтересовать их работой в организации?
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
По мнению автора Захарова Т.И.
Правильное построение процесса подбора персонала для работы в
организации является основополагающим условием формирования
работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного
обеспечивать реальное решение задач, стоящих перед организацией.
М.Ю. Шейнис называет
следующие этапы подбора
[18; стр. 51]:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление
о конкурсе в средствах
- собеседование в отделе кадров;
- оценка
кандидатов на соответствие
- медицинское
обследование здоровья и
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение
кадровой комиссии по выбору
кандидатуры на вакантную
- утверждение
в должности, заключение
- оформление
и сдача в отдел кадров
кандидатов и
сделает их отбор более обоснованным
и объективным.
В своей работе «Делопроизводство в кадровой службе» Захарова Т.И выделяет
Методы активного подбора персонала
Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека,
существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на
вакантную должность или рабочее место. К числу основных способов
можно отнести следующие:
1. Поиск кандидата внутри организации, особенно если речь
идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает
возможность продвигать перспективных работников по служебной
лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность
делам фирмы. Но метод имеет недостаток, который состоит в том, что без притока
новых людей коллектив теряет свои творческие качества. Новые люди
— это новые идеи, предложения и перспективы развития.
Вместе с тем этот метод является наилучшим и наиболее
надежным при подборе кандидата на должность, связанную с владением
ценной и конфиденциальной информацией.
2. Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных
заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми
трудоустройством выпускников. Можно получить достаточно полную
информацию о профессиональных и личных качествах студентов. Очень
эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных
студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации,
оплачивать их труд и, может быть, финансировать обучение в вузе,
платить стипендию.
Подобный метод позволяет
омолаживать коллектив организации, бороться с застоем в работе и
реализовать перспективные направления успеха в бизнесе.
3. Обращение в государственные и частные бюро, агентства по
найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству
лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи,
бывших военнослужащих и т.п. Подобные агентства предлагают
требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут
целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой
квалификации, организуют переподготовку специалистов по
