Подбор и оценка кадров

                                               СОДЕРЖАНИЕ

                                            ВВЕДЕНИЕ

    Роль человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века  работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета его материальных и духовных потребностей. Начиная с 1960 года, в экономической литературе стали использовать термин «человеческий фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе и в повышении эффективности производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей.

 В современности  используют термин персонал, который представляет собой личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме.

    Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания;
• повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;
• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация.

     Цель курсовой работы: изучить систему развития персонала на примере конкретного предприятия, и предложить мероприятия по совершенствованию этой системы.

Исходя из цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы развития персонала;
• ознакомится  с зарубежным и отечественным опытом  развития персонала на предприятии;
• дать организационно-экономическую характеристику  СПК «Ворняны»;
• дать оценку на примере конкретного предприятия (СПК «Ворняны») динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов на предприятии;
• рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала.

Предметом исследования является развитие персонала в сфере АПК.

Объектом исследования является СПК «Ворняны».

Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала, обобщение и структурирование полученной информации.

Структура работы включает введение, одну теоретическую и три практические главы, заключение (обобщенные выводы) и список использованных источников.

        1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

                           1.1 Понятие персонала и его классификация

     Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[7]

     Основными признаками персонала являются:

* наличие его трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

* обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и  др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его  к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других  служащих (технических исполнителей), рабочих;

* целевая направленность деятельности  персонала, т.е. обеспечение достижения  целей организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации.

Структура персонала  представляется не только категориями, но анализируется по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а  также по функциональной роли (административно-управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы  и другим признакам.[5]

    Административно-управленческий персонал - это работники, занятые  в аппарате управления организации  или  иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно  на производстве, главные специалисты  и их заместители, инженеры, техники  и  другие специалисты, занятые в  управленческом аппарате. Административно-управленческий персонал несёт  ответственность  за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность  его деятельности определяется косвенно (через показатели деятельности управляемых  объектов). 

    Промышленно-производственный персонал - это работники, занятые  в процессе производства продукции  на разных его стадиях. 

    Обслуживающий или  младший обслуживающий персонал - часть   промышленно-производственного  персонала, включающая уборщиков  производственных помещений, курьеров, гардеробщиков  и  других работников, занятых обслуживанием. В  отличие от вспомогательных  рабочих младший обслуживающий персонал не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному  процессу. 

    По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, трудовой персонал подразделяется на следующие категории:[14]

* руководители, осуществляющие функции  общего управления. Их условно  подразделяют на три уровня:

• высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);
• средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);
• низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера);

* специалисты - лица, осуществляющие  экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора по кадрам и др.;

* другие служащие (технические  исполнители), осуществляющие подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: кассир, секретарь-стенографистка, табельщик  и др.;

* рабочие, которые непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера. Различают основных и  вспомогательных рабочих.

• основные рабочие - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
• вспомогательные рабочие - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

    В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых  социально-психологические играют главную роль. Работник являет собой  личность, крепко связанную господствующими  общественными нормами, обладающую своими индивидуальными  чертами, входящую в  некоторое количество внешних  социальных групп и обученную  конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются  философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование  потенциала работников и их преданности  интересам предприятия. 

                             1.2 Сущность развития персонала

     В настоящее время  в  теории и  практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере  управления кадрами организации  под развитием понимают обучение персонала. Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

    В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».

    В трудах других исследователей содержатся следующие определения:

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала включает следующие компоненты:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания;
• повышение квалификации – улучшает  профессиональные знания и навыки;
• переподготовка - дает возможность работникам освоить новую для них специальность;
• ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

     Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
• гибкость различных форм развития;
• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

• конкуренция на различных рынках;
• развитие информационных технологий;
• комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Типы развития персонала:[15]

• стандартный
• индивидуальный

Стандартный план развития: если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами.

Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

• одинаковы исходные условия;
• существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

• осуществление профессионального обучения;
• активизаций потенциальных возможностей работника;
• поднятие общеобразовательного уровня;
• воздействие на социальные структуры;
• укрепление духа творчества в коллективе.

     Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных хозяйствах существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

    Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

    Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.3 Основные тенденции развития  персонала в зарубежных странах

    В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA (Plan Do Chek Act). В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:[11]

Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;

Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);

Act (результат) - сверка получившегося  результата с запланированным  и анализ выявленных отклонений  и их причин.

Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой [10]. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Вполне  возможно перенять японский стиль управления и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

    На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников, американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.[16]

    В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

• непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

• практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

• использование преимущественно активных методов обучения персонала.

     Американские фирмы изучили, и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

     Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные организации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер.

      Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.[3]

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя и т.п.

     Завершая анализ литературы, делаем вывод о том, что персонал – это личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия, так как без персонала не возможно производства, а если этот персонал будет хорошо развит, то и предприятие будет развиваться на высоком уровне и приносить прибыль.

 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «ВОРНЯНЫ»

     В 1391 году была создана деревня Ворняны, а вместе с тем, началось развитие сельского хозяйства на ее территории.

    В результате реформирования сельскохозяйственных организаций в Островецком районе в 2003, 2010 годах образован сельскохозяйственный производственный кооператив «Ворняны».

   Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ворняны»  расположен в деревне Ворняны, которая имеет статус агрогородка и находится в 17 км от районного центра г. Островец Гродненской области.

С момента реорганизации в кооперативе ведется большая работа по строительству, реконструкции и модернизации производства и внедрению новейших технологий, что в свою очередь позволяет повышать качество выпускаемой продукции. СПК «Ворняны»  - это  715 работников, занятых на работах в цехах по выращиванию КРС, свиноводстве, переработке мяса, выращивании зерновых и зернобобовых культур, строительстве и торговле. Продукция, произведенная в СПК, стала узнаваемой за пределами района, области, однако и сегодня ведется работа по разработке торговой марки, которая сможет стать конкурентом для  известных торговых марок на внутреннем рынке. СПК дорожит  имиджем предприятия, бережно относится к приумножению профессиональных традиций, реализует программы социального развития и заботится об экологической безопасности.

     Таблица 2.1.- Динамика землепользования и ее структура

Рассчитано на основе годовых отчетов СПК «Ворняны» за 2009-2011гг. Площадь сельскохозяйственных угодий в 2012 году составляет – 12480 га, в т.ч. пашни – 8892 га.

По данным табл.2.1 видно, что в 2010г. произошло значительное увеличение земельной площади СПК «Ворняны», это связано с тем, что в районе происходило присоединение мелких хозяйств к более крупным. Но в 2012г. территории хозяйства уменьшились в связи с тем, что в районе строится АЭС и некоторые земельные площади заняты строительством. 

Таблица 2.2.- Поголовье сельскохозяйственных животных, голов

По данным табл.2.2 видно, что животноводство в СПК «Ворняны» направлено на выращивание скота молочного направления и свиней.

В структуру хозяйства входят 3 сельхозпроизводственных участка, в которых действует 10 молочно-товарных ферм, 6 ферм откорма скота, конюшня и свиноводческий комплекс. 

Индустрия переработки продукции животноводства представлена консервным цехом высокой производительности. Здесь выпускают до 100 банок деликатесных консервов из свинины. В будущем хозяйство  планирует выпускать мясные полуфабрикаты. Также имеется развитая сеть реализации собственной продукции через ряд своих фирменных магазинов в районном центре и на территории хозяйства.

Таблица 2.3.-Динамика основных показателей продуктивности сельскохозяйственных  животных

Рассчитано на основании годовых отчетов за 2009-2011 гг. и по результатам видно, что показатели продуктивности животных в течении всего времени менялись, так в 2011 году они возросли, но среднегодовой удой молока от одной коровы уменьшился.

Таблица 2.4.- Реализация продукции животноводства за 2009, 2011 годы