Подбор, отбор и найм персонала

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………2

Глава 1 Теоретическая часть………………………………………………4

1.1 Концепция и теория управление персоналом в системе организации..4

1.2 Набор персонала………………………………………………………….6

1.3 Отбор персонала………………………………………………………….8

1.4 Найм персонала…………………………………………………………..17

Глава 2 Практическая часть………………………………………………21

2.1 Исследование и анализ управления процесса набора, отбора и найма персонала в организации (на примере рекламного агентства «Дом маркетинга и рекламы»)……………………………………………………..21

2.2 Индивидуальное задание по курсовому проекту…………………….29

Рекомендации………………………………………………………………..30

Заключение…………………………………………………………………..32

Список литературы………………………………………………………….34

ВВЕДЕНИЕ

Страны всего мира стремятся взаимодействовать в современной рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, повышение квалификации персонала, конкурентоспособности предприятия на основе внедрения достижений прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

В современных условиях управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Руководители организации сталкиваются с разными типами трудностей в управлении персоналом. Для устранения всяких недоразумений, для достижения наилучшего результата руководитель в первую очередь должен уметь решать проблемы управление с персоналом.

В управлении персоналом входят разные отрасли организации, одна из самых актуальных и требующих особого внимания является набор, отбор и найма персонала в организацию.

 Многие руководители  уделяют больше внимание на финансовые ресурсы, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем вопросам.

Допущенные ошибки при отборе кадров - особенно руководящих кадров - слишком дорого обходиться для организации.

Для полноценного и качественного осуществления деятельности организации, руководитель или менеджер по набору персонала должен владеть методами и способами по набору персонала. Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование коллектива, занимает ведущее место в системе управление предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. При использовании эффективно налаженных систем методов набора, отбора и найма персонала будет способствовать к решению этой проблемы.

Этот вопрос изучали: А.Я. Кибанов; А.П. Егоршин; Н.В. Фёдорова; О.Ю. Минченкова.

Цель исследования:

В первой главе данной курсовой работы подробно рассмотрены раскрытие основных понятий и выявление особенности применения методов при наборе, отборе найме персонала организацию.

Вторая глава посвящена практической части курсовой работы. Здесь более подробно изучены теории основы при приеме на работу, проанализирован процесс использования методов набора, отбора и найма персонала в рекламном агентстве полного цикла «Дом маркетинга и рекламы», а так же разработаны дополнительные рекомендации для организации.

Глава 1 Теоретическая часть

1. Концепция и теория управление персоналом в системе организации.

В основе построения систем управления персоналом лежит, прежде всего, диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явление изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками, объеденными в группы, поэтому управление должно рассматриваться комплексно, с учетом поведенческих аспектов как части общей системы управления.

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимосвязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Набор, отбор и найм персонала.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

2. Набор персонала

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работ (рабочего места, должности), подготовки описаний этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. Определение основных источников поступлений кандидатов;
4. Выбор методик оценка и отбора кадров.

Когда организации необходимо принять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

 Возможные источники  набора: внешний (из людей, до того не связанных с организацией) и внутренний (из работников организации). Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, СМИ, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в области требуемой организации. Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

Внешний набор кадрового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов, для прохождения учебно-производственной практики в организации, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, организация, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

А так же внешний набор наиболее развито в США.

Опыт зарубежных предприятий и фирм показывает, что среди внешних источников человеческих ресурсов наиболее приоритетными являются следующие:

- конкурирующие организации;

- агентства по трудоустройству, которые представляют собой организации, - специализирующиеся на подборе работников для предприятий;

- читатели той или иной печатной продукции;

- высшие, средние специальные или иные учебные заведения.

Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. В организации это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Ключевым недостатком подхода этого решения является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к неподвижности.

Наиболее используемым методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации о появлении вакансии с приглашение квалифицированных работников. Большинство организаций практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Под понятием подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный климат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

3. Отбор персонала

Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат.

Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую следующие составляющие:

• субъекты отбора кандидатов;
• методы отбора;
• система оценок;
• учет ошибок при оценке кандидатов.

Субъекты отбора кандидатов. В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты.

Процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Здесь определяется, какие потребности может кандидат удовлетворить кандидат в рамках организации.

Требования, предъявляемые к методам отбора, характеризуется следующим образом:

• валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора;
• полнота, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы;
• надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов;
• измеряемость, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;
• ограниченность количества методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.

На нашей схеме(рис.1) как видно существует два этапа отбора – заочный и очный.

Схема отбора персонала в организацию.(рис.1)

Заочный отбор персонала, предпочитает на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в  различных документах;
• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы; 
• склонность кандидата к регулярной смене места работы;
• темпы служебного роста в первые 5 – 7 лет трудового стажа.

В первую очередь работодатели предпочитают получить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службы организации.(рис.2)

Стандартная форма резюме(рис.2)

Личные сведения

ФИО:__________________________________________________________________

Год рождения или возраст:_______________________________________________

Семейное положение:____________________________________________________

Контактные телефоны, адрес электронного почтового ящика:__________________

Цель

Указывается должность, на которую претендует кандидат, и цели, которые он предполагает реализовать в случае занятия вышеназванной должности:

Образование

(указывается  в обратном хронологическом порядке)

Год окончания:_________________________________________________________

Название учебного заведения:____________________________________________

Полученные специальность и квалификация:_______________________________

Дополнительное образование

(указывается  только то, которое имеет отношение  к данной вакансии)

Дата начала и окончания:_______________________________________________

Название учебного заведения:____________________________________________

Полученные специальность и квалификация:_____________________________

Окончание

Опыт работы

Дата прихода и ухода из организации:____________________________________

Название организации:_________________________________________________

Должность:___________________________________________________________

Основные обязанности в данной должности:______________________________

Дополнительные сведения

Знание языков и уровень владения ими:__________________________________

Навыки работы на компьютере:_________________________________________

Наличие загранпаспорта, водительских прав, сертификатов и т.д.___________

Наличие лицензий (например, лицензия аудитора):________________________

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:   

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;   

 - пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.     

«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.    

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.     

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов,  что обеспечивает качество.    

 Весь отбор подразделяется  на два направления - первичный и вторичный отбор.     

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.   

 Методы первичного отбора  зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.   

1. Анализ анкетных данных.   

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:- тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

• тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
• эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
• физиологические тесты (электрокардиограмма);
• случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

   3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.     

 Стадия первичного отбора  завершается созданием ограниченного  списка кандидатов.      

 Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.    

 Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.     

 Формулировка вопросов во  многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов.     

 Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.    

 Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.     

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.    

 Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.    

 Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.    

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники.  Часто ли Вы проявляете инициативу?».      

 Процесс собеседования распадается на несколько стадий.   

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.    

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.   

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.   

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.     

 Таким образом, после проведения  процедур набора и отбора персонала  с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.  

     Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.     

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Условия договора делятся на основные или существенные и дополнительные или факультативные (ст. 51 ТК РФ).

Официальное введение в должность     

 Под введением в должность  понимается весь процесс приема  работника в первый день на  новом месте, его ознакомление  с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями  и культурой компании-работодателя.  

Виды интервью:     

 Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.     

 Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.      

 Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.      

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.      

 Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).      

 Существует несколько основных типов беседы по найму:       

По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.       

 Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.