Подбор расстановка и оценка кадров управления в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

    1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   В ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат………6

              1.1. Характеристика организационно-экономических и социальных                  условий в     организации…………………………………………………..6

    1.2. Размер  и специализация организации………………...………………...10

    1.3. Производственный потенциал организации……………...…………….14

2. СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ  КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО   «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат………………21

    2.1. Функции отдела кадров  иных  подразделений  в формировании    кадрового  потенциала организации……………………………………21

    2.2.  Практика подбора и расстановки  управленческого персонала…...…..23

    2.3.  Практика оценки кадров управления…………………...……………...27

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «ХЛЕБОГОР» НОВОЗЫБКОВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ………………………………………………………….37

    3.1. Оптимизация подбора и расстановки  кадров……………...…………...37

    3.2. Оптимизация оценки персонала  управления………………...…………43

    3.3. Результаты экономической и социальной  эффективности    предлагаемых   мероприятий………………..…………………………...48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….49

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ…………………………..52

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….54 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

      Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

      Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Система управления персоналом является структурной частью кадрового менеджмента организации, и в условиях создания рыночной системы хозяйствования играет ключевую роль. Люди становятся не кадровым резервом, а основным активом организации, ее главным потенциалом.

      Таким образом, актуальность темы курсового  проекта связана с тем, что  построение системы управления персоналом, отвечающей современным рыночным условиям, является одним из решающих факторов повышения эффективности работы предприятия в целом. Этот наиболее экономически выгодный (наименее затратный) и перспективный путь, поскольку скрытые резервы работы с персоналом в России весьма высоки. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в любом вопросе или проблеме в кадровой сфере.

     Целью проекта является разработка рекомендаций по системе управления персоналом для повышения эффективности работы организации.

     Для достижения главной цели данной организации  и эффективного решения поставленных перед ней задач необходимо:

1. Провести анализ современного состояния.
2. Осуществить анализ организационной структуры и диагностику организационных проблем.
3. Определить стратегию предприятия на реализацию, которой и должна быть направлена система управления персоналом.
4. Понять функции и процессы управлений предприятиями в их взаимосвязи.

     В ходе курсового проекта должны быть разработаны рекомендации для обеспечения стабильной работы предприятия в условиях высокой конкуренции. Несмотря на любые изменения рынка, предприятию следует добиться максимизации прибыли путем увеличения объемов продаж и доли рынка; совершенствовать всю работу фирмы на основе применения современных методов управления, улучшать в соответствии с изменяющимися требованиями организационной структуры предприятия, добиваясь эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива в целом.

     Объектом  исследования является предприятие  ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат.

     Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат.

     В процессе написания курсового проекта использовались следующие приёмы и методы: описательный метод; метод сравнения и анализа; системный подход; расчетно-конструктивный; балансовый; абстрактно-логические методы.

     При написании проекта использовались следующие материалы: учебные, справочные и практические пособия, а также материалы и документы, полученные на изучаемом предприятии.

1. СОВРЕМЕННОЕ   СОСТОЯНИЕ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   В ОАО «ХЛЕБОГОР»    НОВОЗЫБКОВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ 

1. Характеристика  организационно-экономических и  социальных условий в организации

    Полное  фирменное наименование общества:  Открытое акционерное общество «Хлебогор» филиал Новозыбковский хлебокомбинат. Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат.

    Место нахождения предприятия: Брянская область, г.Новозыбков, ул.Чапаева, 15.

    Почтовый  адрес: 243020, Брянская область, г.Новозыбков, ул.Чапаева, 15.

    Предприятие действует на основании, Конституции  РФ, Гражданского кодекса РФ и Закона РФ «Об акционерных обществах», Устава ОАО, а также положения о филиале.

    Целью общества является извлечение прибыли.

    ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат  является филиалом ОАО «Хлебогор».

    Филиалы и  представительства не являются юридическими лицами, могут наделяться Обществом имуществом и действуют  в соответствии с положением о  них.

    Имущество филиалов и представительств учитывается  на  основном балансе общества в  соответствии с действующим законодательством. Решение о создании филиалов и  представительств, их ликвидация, реструктуризация, утверждение положения о них, а также решение о назначении или досрочном освобождении руководителя филиала, принимается советом директоров общества.

    Учредительными  документами предприятия являются положение о филиале «Новозыбковский  хлебокомбинат» ОАО «Хлебогор».

    Филиал  создан с целью осуществления  предпринимательской деятельности и получения прибыли.

    Предметом деятельности филиала является:

    - производство хлебобулочных и  кондитерских изделий;

    - другие виды деятельности, предусмотренные  Уставом Общества.

    Основными видами деятельности ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат является:

• производство хлебобулочных и кондитерских изделий;
• создание и эксплуатация предприятий торговли и общественного питания с элементами досуга населения;
• коммерческо-посредническая и торгово-закупочная деятельность, в т.ч. реализация как произведенной, так и приобретенной продукции через собственные торговые точки и иные предприятия торговли.

    Акционерное общество расширяется. Хлебный цех  стал производить более 60 наименований продукции, кондитерский – более 140. Монтируется оборудование по производству макаронных изделий, баранок, майонеза.                     Продукция, вырабатываемая ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат реализуется  по заявкам потребителей на местном  рынке, так как имеет короткий срок реализации.

    Постоянно изучая рынки сбыта, коллектив стремится  к увеличению объемов производства, обновлению ассортимента.

    В своей работе ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат осуществляет договорные отношения с другими организациями.

    Схема организационно-производственного  устройства предприятия представлена в приложении 1.

    Главная идея этой структуры состоит в  том, что выполнение конкретных функций  управления возлагается на специалистов, что в дальнейшем и определяет специализацию их деятельности в  системе управления.

    Таким образом, специалисты одного профиля  объединяются в конкретные функциональные структурные подразделения, которые  и способствуют принятию эффективных  управленческих решений линейным руководителям.

    Руководители  этих функциональных структурных подразделений  свои решения проводят в реальность либо через основного линейного  руководителя (например,  главный  инженер), либо через вышестоящих  руководителей функционального  назначения (только в пределах своих  полномочий, например, заместитель  директора по торговле).

    Основная  особенность этого вида структуры  заключается  в двойном подчинении структурных подразделений, получающих приказы, распоряжения и указания от линейных руководителей, и функциональных - в форме нормативов, стандартов, лимитов и планов.

    Характеристика  функций того или иного подразделения  определяется наиболее важными направлениями  деятельности всего предприятии. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, стоящих во главе подразделений.

    Главный бухгалтер осуществляет ведение  бухгалтерского и налогового учета. В его подчинении находится бухгалтерия, расчетный и финансовый отделы. Их совместная работа заключается в  ведении анализа и учета хозяйственной  деятельности ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат, учета товаров розницы  и расчета заработной платы работников предприятия.

    Повседневная  деятельность отдела кадров связана  непосредственно с людьми. Им ведется  учет личного состава предприятия: организуется работа по приему работников, своевременно обеспечивается перевод  на другую работу, производится увольнение в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами  руководителя предприятия. Специалист по кадрам в личные дела работников организации вносит все изменения, связанные с трудовой деятельностью; участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам; оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия.

    Работа  главного инженера направлена на укрепление материально-технической базы, на проведение реконструкции и текущего ремонта, на обновление торгово-технологического оборудования.

    Органом, уполномоченным в соответствии с  учредительными документами определять принципы, цели деятельности и иные вопросы, связанные с деятельностью  филиала, является Совет директоров Общества. В компетенцию Совета директоров Общества входит:

    - определение основных направлений  деятельности филиала, утверждение  планов и отчетов об их выполнении;

    - внесение изменений и дополнений  в настоящее положение;

    - назначение аудиторов для проверки  финансовой деятельности филиала;

    - назначение директора филиала;

    - определение структуры филиала;

    - установление размера, формы и  порядка наделения филиала материальными  средствами;

    - утверждение годовых отчетов  по результатам деятельности  филиала, утверждение отчетов  и заключений аудиторов, определение  порядка распределения прибыли  и порядка покрытия убытков;

    - принятие решений о прекращении  деятельности филиала, назначение  ликвидационной комиссии, утверждение  ликвидационного баланса.

    Руководство деятельностью филиала осуществляет директор, действующий на основании  доверенности, выдаваемой Генеральным  директором Общества, трудового договора и приказа о назначении директора. Приказ о назначении директора издает Генеральный директор Общества по согласованию с Советом директоров Общества.

    Директор  филиала:

    - действует от имени Общества  по доверенности;

    - осуществляет оперативное руководство  деятельностью филиала в соответствии  с утвержденными Обществом планами;

    - представляет интересы филиала  во всех российских и иностранных  предприятиях, учреждениях и организациях;

    - в пределах имеющихся полномочий  издает приказы и указания, обязательные  для всех работников филиала;

    - принимает на работу и увольняет  с работы работников филиала  в соответствии со штатным  расписанием, применяет к ним  меры поощрения и налагает  на них взыскания в соответствии  с правилами внутреннего трудового  распорядка и действующим трудовым  законодательством Российской Федерации;

    - совершает иные действия, необходимые  для достижения целей и задач  филиала.

     Приказы и распоряжения директора филиала  в пределах его полномочий обязательны  для исполнения всеми работниками  филиала.

     Основное  внимание в своей повседневной работе все руководящие органы уделяют  вопросам увеличения объемов, улучшения  качества и расширения ассортимента выпускаемой продукции.

     Основной  задачей производственных структур является своевременный выпуск качественной продукции по заявке службы сбыта в ассортименте и количестве.

     Служба  сбыта является самостоятельной  структурой предприятия,

выполняющей функции  реализации выпускаемой  продукции, которая осуществляется двумя путями: через собственную розничную сеть  и по договорам поставки оптовым  покупателям. Сбор  заявок осуществляется сотрудниками службы сбыта по телефону.

    Автотранспортный  участок – подразделение, выполняющее функции содержания, ремонта и предоставления по заявкам структурных подразделений комбината автотранспорта.

    Можно сказать, что для данного предприятия  структура управления является оптимальной, так как включает все необходимы уровни подчиненности. 
 

1.2.  Размер  и специализация ОАО «Хлебогор»  Новозыбковский хлебокомбинат 

    ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат  имеет собственные производственные площади и мощности в достаточном  количестве для производства своей  продукции. Технологическое оборудование на предприятии находится в технически исправном состоянии. Численность  работников за последние 3 года увеличилась  и на конец 2010 г. составила 87 человек.

    Предприятие успешно функционирует. Для наглядности  и подтверждения этому можно  рассчитать основные показатели эффективности  деятельности организации, но для начала необходимо свести необходимые для  расчёта данные из приложений в табл. 1.

    Таблица 1

    Показатели  размера предприятия

    Денежная  выручка в 2010 году по сравнению с 2008 годом сократилась на 36,2%.  Среднегодовая  численность работников в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 14,5%.  Среднегодовая стоимость основных средств также увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 11,5%.

      Размер  предприятия определяется в первую очередь количеством работников. Согласно Федеральному закону РФ от 24 июля 2007г. № 209 – ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства  в РФ» предприятия по численности  работников делятся на:

      - малые - до 100 работников, в том  числе микропредприятия – до 15 работников;

      - средние - 101-250 работников;

      - крупные - более 250 работников.

      Следовательно, ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат  является малым предприятием, так  как численность работников составляет 87 человек.      

    Далее необходимо выявить главные и  дополнительные отрасли, определить производственное направление предприятия и сделать  выводы. Указать тенденции в развитии специализации.

    Для анализа специализации предприятия  основным показателем служит структура  товарной продукции, а так же косвенные  показатели, такие, как структура  валовой продукции. Для этого  рассмотрим таблицу 2.                                                                         

    Таблица 2

    Размер  и структура денежной выручки ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат за 2008- 2010 г.г.

      Исходя из данных, представленных  в таблице, можно сделать следующий  вывод о том, что за реализацию своей продукции в 2010 году хлебокомбинат получил выручку равную 38558 тыс. руб., что на 36,25% меньше чем за 2008 год. Снижение выручки связано в основном со спадом объёма реализации продукции. Предприятие является узкоспециализированным, так как на долю ведущей отрасли приходится свыше 90% всей товарной продукции.

    В процессе анализа исчисляется также  обобщающий показатель уровня специализации – коэффициент специализации. Коэффициент специализации определяется по формуле:    Кс=  100 / ∑Ут(2j-1)                  

    где  К_С- коэффициент специализации;

    У_Т- удельный вес товарной отрасли (видов продукции) в структуре товарной продукции, %

    j - порядковый номер отдельных отраслей (видов продукции) по величине удельного веса в ранжированном ряду .

    Расчет  коэффициента специализации по данной формуле проводится по отраслям или  по видам товарной продукции в прил. 2.

    Считается, что коэффициент менее 0,2 характеризует  слабый уровень специализации; 0,2-0,4 – средний; 0,4-0,6 –высокий; более 0,6 – глубокий уровень специализации.

    Используя данные прил. 2, можно определить:

    К_С(2008г.) = 100/111,86 = 0,9

    К_С(2009г.) = 100/112,74 = 0,9

    К_С(2010г.) = 100/114,58 = 0,9

    Анализируя  данные показатели можно сделать  вывод, что на протяжении трех лет  на предприятии сохраняется глубокий уровень специализации. 
 
 

    1.3.    Производственный потенциал организации 

    Производственный  потенциал предприятия оценивают  по двум основным видам ресурсов: трудовым (среднегодовая численность работающих), материально-техническим (основные и  оборотные средства).

    Оценка  трудовых ресурсов предприятия

    Трудовые  ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться.

     Сведения  о количестве и структуре работников предприятия можно представить  в табл.3.

Таблица 3

Численность и структура работников предприятия

     Исходя  из табл. 3, можно сделать вывод, что на предприятии наибольший удельный вес в структуре численности персонала занимает производственный персонал предприятия.

     За  анализируемый период его доля занимала около 95% в общей численности. Удельный вес непроизводственного персонала  составлял соответственно около 5%.

     Следует отметить, что численность служащих в организации стабильна. Изменения  в численности персонала предприятия  происходят за счет рабочих специальностей. В целом количество сотрудников предприятия увеличилось на 14,47%.

     Эффективность использования рабочей силы можно  оценить через показатели, приведенные  в табл.4.

    Таблица 4

    Производительность  труда на предприятии

     Проанализировав табл. 4 можно сделать вывод, что  все показатели в 2010 г. по сравнению  с 2008 г. сократились. Валовая продукция в действующих ценах произведенная на 1 работника в 2010 г. по сравнению с 2008 г. сократилась на 28,56 %, валовой доход – на 37,16 %. Денежная выручка полученная на одного работника – на 44,31 %, чистая прибыль – на 43,27 %.

         Оценка основных средств  предприятия