Подготовка и переподготовка кадров на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Тема  «Подготовка и переподготовка кадров на предприятии» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

В настоящее  время появилась необходимость  в высококвалифицированных работниках. Это связано, прежде всего, с развитием  передовых технологий и появлением автоматизированных рабочих мест. Появляется техника, способная заменить ручной труд, и появляется потребность в  молодых специалистах, которые смогут достаточно легко и быстро освоить  новые технологии, что приводит к  сокращению штатных сотрудников. С  одной стороны, это очень удобно и современно, но с другой стороны, не каждый работник может очень быстро освоить новое.

 Для  того чтобы как-то решить эту  проблему, Трудовой кодекс РФ  предусмотрел право работников  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. И порой, даже представить трудно  работодателю, что лучше и выгоднее - переподготовить работника или  заменить его другим? Потому что  всё это нужно сделать так,  чтобы деятельность организации  ни на минуту не прекратилась, а, ведь, на любое обучение необходимо  время.

Россия, как развивающее государство, занимает серединку в списке стран по квалификации работников в целом. Данная статистика имеет не только теоретическое, но и  практическое значение, поскольку эта  оценка отражается на низкой конкурентоспособности  российских товаров, вытеснении с рынка  рабочей силы отечественных работников зарубежными.

В настоящее время система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в осуществление экономических реформ.

Система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

Таким образом, целью курсовой работы является комплексное  изучение профессиональной подготовки и переподготовки работников.

Задачи  курсовой работы:

1. Рассмотреть основы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии;

2. Изучить литературу, нормативную базу по данной теме;

3. Исследовать систему подготовки и переподготовки рабочих кадров в Курском ОАО «Прибор»;

4. Выработать основные направления совершенствования подготовки, переподготовки кадров в Курском ОАО «Прибор»;

5. Подвести итоги, сделать выводы.

Объектом  исследования является система подготовки и переподготовки кадров.

Предмет исследования: пути совершенствования  подготовки и переподготовки кадров на предприятии.

Мною  были выбран  метод системного анализа.

Глава 1. Теоретические основы обучения и  повышения квалификации персонала  и система российского образования

1.1. Понятие  профессиональной подготовки и  переподготовки кадров

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению  квалификации, руководству обучением.

Первые  правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим  работником и работодателем. Содержанием  этой правовой связи является обязательство  работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью  получения гражданином новой  специальности. Ему корреспондирует  обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.

Вторая  группа правоотношений возникает в  связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми  и дополняют их.

Третьи  правоотношения связывают опытных  квалифицированных работников, которые  обязуются наряду с выполнением  своих трудовых обязанностей выполнять  обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в  качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.

Статья 196 ТК в качестве видов профессионального  обучения кадрового состава организации  закрепляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.[1]

Подготовка  новых работников - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших  профессии.

Переподготовка - это переобучение, организуемое с  целью освоения новых профессий  высвобождаемыми работниками, которые  не могут быть использованы по имеющимся  у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить  профессию с учетом потребности  производства.

Повышение квалификации - это обучение, предназначенное  последовательно совершенствовать профессиональные знания, умения и  навыки работников, повышать их мастерство по имеющимся профессиям.[6]

Обучение  вторым профессиям - это обучение работников, имеющих одну профессию, другой - с  начальным либо более высоким  уровнем квалификации. Оно осуществляется в целях расширения их профессионального  мастерства, подготовки к работе в  условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. [13]

Согласно  п.2 ст. 196 ТК РФ он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение  квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а  при необходимости - в образовательных  учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и  дополнительного образования на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников. В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые  условия для совмещения работы с  обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку в повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям в специальностям. Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем.[2]

В настоящее  время любой работник должен владеть  не только знаниями непосредственно  по своей специальности, но и разбираться  в других различных вопросах. Обладать, так сказать, универсальностью, чтобы  быть полезным и незаменимым на предприятии!

2. Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

Этим  определяется структура производственного  обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и  операции, затем их комбинации.

В связи  с этим производственное обучение делится  на три периода:[5]

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются  основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических  знаний организуются группы рабочих, обучающихся  одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного  обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную  работу, понимая ее теоретические  основы, приучается использовать полученную теорию на практике. [14]

Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники  и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид  обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности. [11]

Учебные программы могут, разрабатываются  как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных  с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для  обучаемого посильным, программа в  целом и каждый ее раздел, построены  так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый  постепенно переходит от простого к  сложному.

Каждая  программа содержит:

• объяснительную записку;
• производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
• тематический план и программу теоретического обучения;
• тематический план и программу производственного обучения;

перечень  рекомендуемой литературы и наглядных  пособий.

1.3 Права и обязанности сторон. Права работника

В современных  условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых  услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.

В ст.21 ТК закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  своей квалификации. Это право  является одним из основных прав работников. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение новым профессиям реализуется путем заключения между ним и работодателем дополнительного договора. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а, следовательно, и свою квалификацию.

Работники реализуют предоставленное им право, обучаясь по очной, очно-заочной (вечерней) формам обучения в учебных подразделениях организаций (учебно-курсовых комбинатах, учебных пунктах, школах, на постоянно  действующих курсах), в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях  начального, среднего, высшего профессионального  образования, дополнительного профессионального  образования (повышения квалификации).

Профессиональное  обучение осуществляется на основе действующего законодательства, регулирующего порядок  поступления в соответствующие  учебные заведения, организацию  учебного процесса, предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим  трудовую деятельность с обучением.

Так как  работники имеют право на обучение, я считаю, что его необходимо реализовывать, как можно чаще при современных, постоянно-меняющихся условиях, особенно юристам, неуспевающими за ежедневными  изменениями в законодательстве.

1.4 Права и обязанности сторон. Права работодателя

Необходимость профессионального обучения работников определяет сам работодатель. При  этом он исходит из конкретных задач  организации, перспектив ее развития, совершенствования существующих и  создания новых рабочих мест.

Профессиональное  обучение осуществляется на учебной  базе организации или по ее заявке в образовательных учреждениях  по учебным планам, разрабатываемым  самими организациями совместно  с этими учреждениями.

Конкретные  формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий  и специальностей, по которым осуществляется профессиональное обучение на производстве, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При этом следует иметь в виду, что обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и  для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.

Трудовой  кодекс в ч.4 ст. 196 ТК РФ возложил на работодателя обязанность в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, повышать квалификацию работников, если это является условием выполнения ими  определенных видов деятельности. Обязанности  работодателя в приложении 1. Так, постановлением Правительства РФ "Об организации  переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных  органов исполнительной власти" руководителям соответствующих  органов вменено в обязанность  определять конкретные сроки и формы  повышения квалификации государственных  служащих. Постановление Правительства  РФ от 13 сентября 1994 г. «Об организации  переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных  органов исполнительной власти»

Руководители  федеральных органов исполнительной власти обязаны также: ежегодно на основании  расчета потребности в обучении кадров разрабатывать мероприятия  по повышению квалификации государственных  служащих, обеспечивающие возможность  поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных  полномочий; в установленные сроки  представлять в Минтруд России предложения  по объемам и структуре государственного заказа на повышение квалификации государственных служащих своего ведомства, имея в виду, что для лиц, впервые принятых на федеральную государственную службу, повышение квалификации в течение первого года работы является обязательным.[12]

Как предусмотрено  ч.5 ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать  работникам необходимые условия  для совмещения труда с обучением. Так, для работодателя являются обязательными  требования ст.94 ТК РФ, в соответствии с которыми продолжительность ежедневной работы (смены) учащихся общеобразовательных  учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального  образования совмещающих учебу  с работой, не может превышать 2,5 часа (для лиц в возрасте от 14 до 16 лет) и 3,5 часа (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет). Работникам, совмещающим  трудовую деятельность с обучением  в образовательных учреждениях, работодатель обязан предоставлять  гарантии, предусмотренные главой 26 ТК.

Таким образом, работодатель должен вкладывать денежные средства в обучение своих работников в своих же интересах. Потому что, многие работодатели в настоящее  время стараются, как можно больше сократить персонал, чтобы не платить "лишним" людям заработную плату. Тогда для достижения этой "мнимой" цели им нужно будет обучить имеющихся  работников, сделав их более профессиональными!

1.5. Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих  служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда  рабочих от разряда работ.

Другим  индексатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих  в пределах данной профессии и  специальности. Численность обучающихся  от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех месяцев (с отрывом  от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических  курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача – краткосрочное  обучение вновь принятых на предприятие  квалифицированных рабочих с  тем, чтобы в течение первого  месяца работы на предприятии они  могли усвоить особенности технологических  процессов.

Обучение  ведется в учебных группах  численностью от 5 до 30 человек по учебным  целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом  экзаменов.

Школы передовых  принципов и методов труда  создаются в целях массового  освоения рабочими приемов и методов  труда передовиков и новаторов  производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе  на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.[6]

Школы заканчиваются  проведением итогового занятия  с докладом руководителя школы и  консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма  труда.

Курсы комплектуются  из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих  высший квалификационный разряд.

Курсы создаются  как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так  и для повышения их квалификации.

Назначение  курсов – вооружить руководителей  первичных коллективов знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации  и стимулирования труда, рыночного  механизма хозяйствования. Заканчиваются  собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы  в зависимости от квалификации рабочих  с целью выяснения наличия  материальных стимулов в повышении  квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты  на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура  обучающихся по формам повышения  квалификации, по срокам обучения, а  также доля повысивших разряд в общей  численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий  уровень теоретических знаний и  профессиональный опыт, которые освоили  вторые и смежные профессии, применяют  рациональную организацию труда  на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических  курсах, имеют установленное для  данной профессии и разряда общее  образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический  процесс выполняемой работы, правила  технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если  рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень  подготовки по совмещаемой профессии.

Если  рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной  работы и допущен к сдаче квалификационного  экзамена на очередной разряд при  наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием  для присвоения, повышения и подтверждения  разряда является:[6]

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью  мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда  с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения  работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей  квалификации.

1.6 Задача и сущность кадровой политики

Известно, что в нашей стране занято большое  количество высококвалифицированных  специалистов и руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития. За многие годы была проделана значительная работа по дальнейшему улучшению  качественного состава и расстановки  руководящих кадров, повышению их квалификации. [2]

Эффективное использование кадров управления предполагает их экономически обоснованное распределение  по предприятиям, отраслям, экономическим  районам, рациональное использование  в соответствии с уровнем приобретенных  знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Выполнение  поставленной задачи - осуществить  переворот народного хозяйства  и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование  хозяйственного механизма. Для его  успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры, так как эффективность всей деятельности зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления.

Но в  настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению  работы по совершенствованию всей сферы  руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач  кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие “кадровая политика", обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого  термина, отметим, что в научной  литературе существуют различные точки  зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  “кадровая работа”, включая в  ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого  роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.