Подготовка и перепогодтовка кадров на предприятии

Введение 

Тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный  процесс, который может заключаться  как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах…  как например, различные семинары, обучение в институтах повышения  квалификации высшего персонала  или переподготовка рабочих.

Квалификация рабочих  в современных условиях характеризуется  такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли  промышленности  и углубляет специализацию  производства. Это обуславливает  возникновение новых профессий  и специальностей и в то же время  ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом  производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной  техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в  автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции  с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора  рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние  профессиональной подготовки рабочих  на экономический рост состоит в  том, что рабочие, обладающие необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства использование  ЭВМ, что требует дальнейшего  совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость  изыскания и использования новых  форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности  производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих  кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство  квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями  развития производства и его постоянного  технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени  отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Исходя из вышеизложенного, целью курсовой работы является исследование теоретических положений и практического опыта организации подготовки и переподготовки кадров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие  подготовки и переподготовки  кадров;

- проанализировать количественный  и качественный состав персонала; 

- сделать соответствующие  выводы о эффективности работы  кадров.

Объектом исследования выбрано  ОАО « РЖД »

База для проведения экономического анализа бухгалтерская  и финансовая отчетность ОАО «  РЖД » за период с 2009-2011 года.

Курсовая работа состоит  из введения, трех разделов – основной части работы состоящей из практического  и рекомендательного раздела, теоретического раздела, включающего в себя аналитический  обзор теоретических и практических аспектов исследования, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Раздел 1. Современные  подходы к подготовке, переподготовке персонала организации

1. Теоретические аспекты обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации

В любой деятельности, осуществляемой на предприятии, есть свои методические указания по выполнению или решению  конкретных целей и задач. Так  и в подготовке, переподготовке и  повышении квалификации  кадров есть свои методы достижения этих целей. Предъявляются свои конкретные требования к профессиональной подготовке кадров.

Современный человек живёт  и действует в условиях, требующих  высокого профессионализма и значительных интеллектуальных усилий. Если в прошлые  времена принятию правильных решений  мешал в основном дефицит информации, то в наши дни, напротив, помехи создаёт  её избыток. Усложнившиеся социально-экономические  процессы, повысившаяся уязвимость людей со стороны внешних воздействий, уплотнившиеся информационные потоки, явный недостаток на их осмысление, возросшие конкурентная борьба и агрессивность – всё это обуславливает довольно высокие требования к выпускникам профессионально технических училищ, колледжей и средних специальных учебных заведений¹

В настоящее время мы живём  в обществе, в котором знания становятся капиталом и главным ресурсом экономики, поэтому необходимо предъявлять  новые и более жёсткие требования к профессиональной подготовке рабочих  кадров.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования  необходимо учитывать следующие  основные тенденции:

• в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом – квалификацией. Сегодня, для значительной части трудоспособного населения России, да и части молодёжи, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах – самому принимать решения трудно – свобода выбора пугает людей, привыкших жить в тоталитарной системе;
• в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая  подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущими категориями персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие  продуктивно их использовать, требуют  подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой  квалификацией, способного и готового к переменам.

Характерная для сегодняшней  ситуации модернизация производства требует  подготовки легко приспосабливающихся  работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться  новой профессии. Они должны быть объективно готовы справиться с новыми профессиональными функциями и способны воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства.

Термин «приспособляемость»  используется здесь для обозначения  возможности человека воспринять изменения  условий труда, приобрести новые  навыки². Это совсем не просто. В сложившейся обстановке для многих безработных и молодых людей в нашей стране всё труднее найти работу. Поэтому многие учебные заведения внедряют новые приёмы обучения, признанные развить у своих слушателей именно эти качества.

Для преодоления кризисной  ситуации в России предприятиям требуются рабочие кадры высокой квалификации. Основной характеристикой рабочего высокой квалификации являются широкие общеобразовательные, общетехнические и профессиональные знания, навыки и умения, обеспечивающие успешное выполнение им сложной трудовой деятельности и дающие ему возможность легко ориентироваться в производстве и в любой новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для исполнения всё усложняющихся и изменяющихся трудовых функций. Рабочие высокой квалификации проявляют постоянную творческую активность в труде, самостоятельность и высокую профессиональную устойчивость. Они могут не только обслуживать действующее оборудование, но и осваивать новое, способны переходить от одного вида деятельности к другому в соответствии с быстро меняющимися условиями производства, включаться в случае необходимости в любое звено производственного процесса. Чтобы успешно выполнять эти функции, нужно обладать техническим мышлением, элементами инженерно-технических знаний, понимать закономерность технологических процессов, знать научно-технические основы производства, отличаться творческим отношением к труду.

В современных рыночных отношениях важно, чтобы подготовка кадров удовлетворяла  такому требованию к рабочей силе, как профессиональная мобильность кадров, т. е. способность быстро осваивать технические новшества и новые специальности.

Подводя итог, можно отметить, что демократическое общество и  рыночная экономика требуют образованных людей, рабочих высокой квалификации.

2. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации 

 Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений –  все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования  корпоративного знания.

Вот почему в последнее  время руководители многих фирм и  организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде всего  работе учебных центров и учебных  отделов.

Без серьезных организационных  изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами  заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредствам  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современная государственная  политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение  двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением  предпринимателей к максимально  возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению  не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные  черты квалификационной структуры  персонала сегодня – это возросший  удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также  неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей  силы.

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических  преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование  предприятия.

3. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а  подготовка – с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение  предприятия достаточным количеством  работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации  производства, в тесной увязке с  их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к  высшим) на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков. Для  этого процесс обучения целесообразно  строить по восходящей линии таким  образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таблица.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции  развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место  профессии в экономической системе  и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.

Квалификационная структура  профессионального образования  РФ

На практике существуют три  ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих  специальных дисциплин. Рабочие  последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после  завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым  положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. № 650) утверждение начального профессионального образования  является государственным, муниципальным  или негосударственным образовательным  учреждением и имеет целью  подготовку работников квалификационного  труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному  правительством РФ.

Утверждение начального профессионального  образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования  могут быть организованны курсы  профессиональной подготовки отдельных  лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация  должна принять решение о концепции  профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

• Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
• Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных  кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств и  зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников  не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко  удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в  руки».

Однако этот метод имеет  недостатки: Вы или Ваши коллеги  могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили  обучать, могут не иметь для этого  достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что  их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

• это может быть дорого;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не  настроены  проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному  развитию человека, укрепляет уверенность  в себе. Потому возможность получения  профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

При этом в зависимости  от преследуемых целей приобретенная  ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для  профессионального продвижения  по службе. Данный подход к повышению  квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип  организации ступенчатого производственного  обучения персонала. В настоящее  время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей  трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный  работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В  промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для  освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя  при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены  видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает  учеба, сменяются отрезками времени  с преобладанием практического  применения, и наоборот. Работа и  учеба постоянно становится все  более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение  квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

Раздел 2.  Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров ОАО «РЖД».

2.1. Общая характеристика  ОАО «РЖД»

 Открытое акционерное общество  «Российские железные дороги»   входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

• огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
• высокие финансовые рейтинги;
• квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
• большая научно-техническая база;
• проектные и строительные мощности;
• значительный опыт международного сотрудничества.