Подготовка и повышение квалификации кадров в организации

План:

Введение……………………………………………………………………...…2

1. Подготовка  и повышение квалификации кадров  в организации

1.1. Подготовка и переподготовка кадров  ………………………………...…3

1.2. Повышение  квалификации рабочих и обучение  их вторым профессиям……………………………………………………………………...7

1.3. Подготовка руководящих кадров …………………………………….....11

1.4. Самообразование персонала……………………………………………..14

Заключение…………………………………………………………………….18

Литература 
  Введение

Без людей  нет организации. Без нужных людей  ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы,  относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

 Конкретная ответственность за общее руководство  трудовыми  ресурсами  в крупных организациях обычно возложена  на  профессионально  подготовленных работников отделов кадров, в составе штабных служб. Для того  чтобы такие   специалисты   могли   активно   содействовать   реализации   целей организации, им нужны не только знания и компетенция  в  своей  конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не  понимают  специфики  управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они  не могут в  полной  мере  воспользоваться  услугами  специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали  способы  и  методы управления людьми.

Повышение квалификации на предприятии - практически  непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах как, например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества.

1.1. Организации имеют постоянную потребность в  повышении  производительности труда своих работников. Многие организации при этом  заботятся  и  об  общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели  является набор и отбор  наиболее  квалифицированных  и  способных  новых  работников. Однако этого недостаточно.  Руководство  должно  также  проводить  программы систематического  обучения  и   подготовки   работников,   помогая   полному раскрытию их возможностей в организации.

 Подготовка представляет собой обучение  работников  навыкам,  позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель  обучения  заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством  людей  с  навыками  и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

 Обучение полезно и требуется в трех основных  случаях.  Во-первых,  когда человек поступает в организацию. Во-вторых,  когда  служащего  назначают  на новую должность или  когда  ему  поручают новую работу.  В-третьих,  когда проверка установит, что у  человека  не  хватает  определенных  навыков  для эффективного выполнения своей работы.

Обучение  — это большая, специализированная область. Специфические  методы обучения  весьма  многочисленны,   причем   их   нужно   приспосабливать   к требованиям  профессии  и  организации.   Некоторые   основные   требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

  1. Для  обучения нужна мотивация. Люди  должны  понимать  цели  программы, каким образом обучение  повысит  их  производительность  и,  тем  самым,  их собственное удовлетворение своей работой.

  2. Руководство  должно создать климат,  благоприятствующий  обучению.  Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в  процессе  обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать  на  вопросы.  Важным моментом  может  оказаться  и  создание   определенной   физической   среды. Некоторые  организации  предпочитают  проводить   обучение   в   специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

  3. Если  навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс  обучения  следует  разбить  на  последовательные  этапы.   Участник программы  должен  иметь  возможность   отработать   на   практике   навыки, приобретенные на  каждом  этапе  обучения,  и уже только  затем двигаться дальше.

  4.  Учащиеся  должны  почувствовать   обратную  связь   по   отношению   к результатам  обучения,  необходимо  обеспечить   положительное   закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы  или  признания успехов  со  стороны  преподавателя,  либо,  в  случае  компьютеризированных современных систем обучения, в  виде  непосредственной  обратной  связи  при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка  новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся  прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой  форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют  работу согласно учебной программе  под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка  – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а  также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и  определяет характер переподготовки.

Переподготовка  кадров проводится за счет средств  относимых на себестоимость продукции.

При расчете  средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таблица 1 - Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.

1.2. Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение  вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещению профессий. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих  служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:

     1.производственно-технические курсы;

2.курсы  целевого назначения;

3.школы передовых приемов и методов труда;

4.курсы  бригадиров;

5.самостоятельно

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Школы передовых принципов и методов  труда создаются в целях массового  освоения рабочими приемов и методов  труда передовиков и новаторов  производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Школы заканчиваются проведением итогового  занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма  труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение  курсов – вооружить руководителей  первичных коллективов знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы  в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными  издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если  рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень  подготовки по совмещаемой профессии.

Если  рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием  для присвоения, повышения и подтверждения  разряда является:

1.обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2.аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

3.во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью  мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда  с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения  работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

  1.3.   Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или  производственных заданий  в  будущем.  На  практике  систематические   программы   подготовки наиболее  часто  используют  для  того,  чтобы  готовить   руководителей   к продвижению по службе. Для успешной подготовки  руководящих  кадров,  как  и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки  результатов  деятельности  организация  прежде  всего должна определить способности своих менеджеров.  Затем,  на  основе  анализа содержания работы, руководство  должно  установить  —  какие  способности  и навыки требуются для выполнения обязанностей  на  всех линейных  и штабних должностях  в  организации.  Это  позволяет  организации  выяснить,  кто  из руководителей обладает наиболее подходящей  квалификацией  для  занятия  тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив  все эти вопросы, руководство может разработать график  подготовки  конкретних лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или  переводу  на  другие должности.

Подготовка  руководящих  кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники  овладели  умениями и  навыками,  требующимися  для   реализации   целей   организации.   Другим соображением,   неотделимым   от   предыдущего,    является    необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального  роста, успеха,  испытания  своих  сил.   К   сожалению,   многие   организации   не предоставляют   достаточных   возможностей    для    удовлетворения    таких потребностей  путем  повышения  ответственности  и  продвижения  по  службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов  обучения  бизнесу отмечали  большое  расхождение  между  их  личными  ожиданиями  на  рост   и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в  действительности. Если эти  ожидания  имеют  для  человека  большое  значение, то  он  обычно увольняется с такой работы. Нет  необходимости  говорить  о  нежелательности текучести  управленческих  кадров  в  силу  высокой  стоимости  их  найма  и адаптации  в  организации.  Замена  такого  служащего  может  обходиться   в несколько его месячных окладов.

 Подготовка  управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий  в  составе  небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы,  деловых  игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые  ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым  методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из  отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит  нового руководителя  со  многими  сторонами  деятельности.  В  результате,  молодой менеджер  познает  разнообразные   проблемы   различных   отделов,   уясняет необходимость координации,  неформальную  организацию  и  взаимосвязь  между целями различных подразделений.  Такие  знания  жизненно  необходимы  и  для успешной работы  на  более  высоких  должностях,  но  особенно  полезны  для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим  важным приемом является подготовка руководящих кадров  в  процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым  руководителям  столь  тривиальную работу, что они разочаровываются в ней.  Сознавая  эту  проблему  отдельные компании, такие как «АйТи энд Ти», «Проктер энд Гэмбл»,  «Форд»  разработали программы, в соответствии с которыми  перспективным  новым  руководителям  с самого  начала  поручают   достаточно   отвественную   работу,   являющуюся испытанием их способностей, но предположительно, приходящуюся им  по  силам. Обычно  в  начале  такое  назначение  связано  с  ответственной  оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает  руководство  постоянным подразделением.

 В одном из исследований  была  установлена  тесная  связь  между  уровнем требований  в  процессе  обучения  новых   менеджеров  и   их   последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с  самого  начала  ставились более трудные задачи, выработали в себе более  высокие  рабочие  качества  и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым  давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров  и  по  службе  продвигалась тоже быстрее.

1.4. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика». Кризис образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей  предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В  то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –  отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.