Подготовка, использование и повышение квалификации кадров предприятий книжного дела. Опыт и системы зарубежной подготовки кадров

      Московский  государственный университет печати

      Факультет издательского дела и журналистики

      Кафедра книжного бизнеса 
 
 
 
 
 
 
 
 

Подготовка, использование и  повышение квалификации кадров предприятий  книжного дела.

Опыт  и системы зарубежной подготовки кадров 

Курсовая работа 
 
 
 
 
 
 
 

Студент                       Комова Т.В.

Руководитель            Ленский Б.В. 
 
 
 

Москва 

2009

Оглавление

Введение……………………………………………………….....3

Подготовка  и повышение квалификации менеджера…………...…..4

Кадровая логистика  в книжном деле………………………...…...10

Опыт и системы  зарубежной подготовки кадров……….…...…...14

Задачи и  методики обучения в школах бизнеса………………….19

Заключение…………………………………………………….23

Список литературы…………………………................................24

Введение.

      Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы,  относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно  в  мероприятиях  по

набору  и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если  Вам  удалось найти нужных людей, то  они  смогут  выполнить  нужную  работу.  Современные организации, в которых  хорошо  поставлено  дело  управления,  считают,  что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами,  стоимость которых со временем  снижается посредством амортизации,  ценность  людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом,  как для блага самой организации, так и для личного блага служащих  своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением  потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей  силы обладающей более высокими способностями и сильной  мотивацией  к  выполнению задач, стоящих перед организацией.  Естественно,  что  это  ведет  к росту производительности,  а значит,  и к  увеличению  ценности   людских ресурсов  организации… 

Подготовка и повышение квалификации менеджера

Новые условия хозяйствования и содержание профессиональной деятельности менеджеров предъявляют принципиально новые  требования к их подготовке.

Грамотные специалисты-управленцы образца 80-х – начала 90-х годов должны были иметь знания, которые они использовали в стабильной, слабо подверженной изменениям системе планового управления. Ценились фундаментальность и широта знаний, а также логика специалистов. Способность логического вывода была залогом  успеха в принятии управленческих решений, так как будущее логически выводилось из прошлого и настоящего.

Рыночная  экономика потребовала кардинальных изменений в управлении предприятием. На место логики пришли интуиция и творчество (конечно, данное утверждение не следует понимать как полное отрицание логического анализа и построенного на логике вывода). Это, а также ряд других изменений заставили внести существенные коррективы в подготовку и переподготовку менеджеров.¹

Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется в процессе формирования трудовых ресурсов и повышения трудового  потенциала предприятия. Обучение работников, переподготовка и повышение квалификации кадров производятся так же с целью назначения на новую должность, при получении новой работы, выполнении дополнительных функций, а также при недостатке квалификации в случае существенных изменений в экономике предприятия. В результате обучения работники получают перспективу служебного продвижения и повышения заработной платы, а также расширения своих возможностей на рынке труда. Организационная работа по подготовке и повышению квалификации работников оказывает существенное влияние на возможности персона эффективно решать производственно-экономические задачи.²

Система   подготовки,   переподготовки   и   повышение   квалификации работников на предприятии, с одной  стороны,  должна  быстро  реагировать  на изменение  потребностей  производства  в  рабочей  силе,  а   с   другой   –

предоставить  работникам  возможность для обучения  в соответствии  с их

интересами.

Перед системой управления персоналом на  предприятии  стоят  следующие

задачи  в  области  подготовки,  переподготовки   кадров  и   повышения   их

квалификации:

      1.    выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

      2.    определение потребности   в  обучении  кадров  по  отдельным   его

        видам;

      3.    правильный выбор форм  и  методов  подготовки,  переподготовки  и

        повышения квалификации;

      4.     выбор   программно-методического   и   материально-технического

        обеспечения процесса обучения  как  важного  условия   качественного

        обучения;

      5.    изыскание средств   для  финансирования  всех  видов  обучения  в

        необходимом количестве и с требуемым качеством.

Обучение  невозможно  без  знания  принципов  обучения,  т.е.  основных положений, на которых базируется успешно организованная  теория  образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.³

В настоящее  время действует программа «Повышение эффективности менеджера в России». Решение относительно ее реализации было принято на встрече глав «большой семерки» в Токио в июле 1993 г. Комиссия Европейского союза (ЕС) приняла на себя обязательства ассигновать необходимые финансовые средства для организации стажировок в странах ЕС российских менеджеров из частных и государственных предприятий. Программа основывается на стажировке, которая позволяет российским менеджерам непосредственно ознакомиться с практикой управления в условиях рыночной экономики.

Конечная  цель данной программы – инициировать в российских компаниях проекты  нововведений, которые смогут обеспечить существенное повышение производительности и эффективности. Программа стажировки и обучения включает следующие этапы:

• Подготовительные семинары (до начала стажировки), на которых стажер должен определить актуальную задачу в области совершенствования управления своим предприятием и разработать бизнес-план;
• Стажировка в компаниях стран ЕС, рассчитанная на два с половиной месяца;
• Заключительные семинары (по окончании стажировки), на которых происходит активный обмен опытом между участниками.

За последние  годы значительно возрос спрос на менеджеров, способных ориентироваться  и принимать эффективные решения в быстроизменяющихся условиях рыночной экономики, в условиях неопределенности и конкуренции. Спрос на таких специалистов удовлетворяется далеко не полностью.

Действующие в России новые центры и школы  бизнеса очень отличаются по своему уровню и качеству образования. Многие из них осуществляют углубленную профессиональную подготовку и переподготовку менеджеров низшего и среднего звена как в форме краткосрочных программ обучения от нескольких дней до нескольких недель, так и в форме долгосрочных программ до 1 года. ⁴

Большое значение для развития центров и школ бизнеса, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации специалистов книжного дела, имел запуск в 2002 году проекта ТЕМПУС-ТАСИС "Образовательные инфраструктуры для книжного дела в России" (TEMPUS-TACIS PROJECT Training Infrastructures for the Russian Book Industry). Контрактором проекта выступил Британский Совет - неправительственная, негосударственная, некоммерческая организация, которая, по специальному соглашению с Министерством иностранных дел Великобритании, развивает образование, культуру и науку за рубежом. В России БС также является отделом культуры посольства Великобритании. Стратегической целью проекта ТЕМПУС-ТАСИС "Образовательные инфраструктуры для книжного дела в России" является создание независимых профессиональных структур, устойчивых, самоокупающихся и способных обеспечить постоянную поддержку индустрии книгоиздания в России. В процессе реализации проекта было создано пять образовательных центров на базе высших учебных заведений: Московского государственного университета печати, Самарского филиала Московского государственного университета печати, Северо-Западного института печати (Санкт-Петербург), Новосибирского государственного технического университета, Центра подготовки руководителей (Екатеринбург). Данные центры опираются на лучшую часть профессорско-преподавательского состава своих вузов, используют их лучший опыт в сфере экономического образования, широко внедряют передовые программы обучения, совершенные образовательные технологии, выпускают высококвалифицированных специалистов, соответствующих современным требованиям. ⁵

Московский  государственный университет печати – признанный лидер среди учебных заведений России,  осуществляющих подготовку специалистов для издательско-полиграфического дела. На базе МГУП в структуре Института дополнительного профессионального образования существует Центр дополнительного образования в области полиграфии и издательского дела (ЦДО ОПИД). Обучение в нем осуществляется по учебным планам, соответствующим государственным стандартам Министерства образования и науки РФ. Образовательные услуги оказываются ведущими преподавателями  

МГУП, а  также известными специалистами  в области полиграфии, издательского  дела и экономики.

ЦДО ОПИД предлагает:

• Курсы профессиональной переподготовки
• Курсы повышения квалификации
• Тематические семинары

 Профессиональная  переподготовка ориентирована на  слушателей, имеющих высшее или  среднее-техническое профессиональное  образование. Отличительная особенность переподготовки — углубленное изучение специальных дисциплин, включая дополнительные курсы по выбору. Освоение программ переподготовки гарантирует слушателям приобретение профессиональных практических навыков в области организации современного высокотехнологичного и эффективного производства и управления предприятием. Программа обучения составляет свыше 500 часов (срок обучения до 1 года). По окончании обучения выдается диплом государственного образца о переподготовке, удостоверяющий право специалиста на ведение профессиональной деятельности.

В рамках программы профессиональной переподготовки ЦДО ОПИД ведет обучение по следующим специальностям:

• Менеджмент в книгоиздании
• Менеджмент в СМИ
• Редакторская подготовка изданий (книгоиздание)
• Редакторская подготовка изданий (печатные СМИ)
• Графический дизайн периодических изданий
• Технология полиграфического производства
• Управление и информатика в технических системах
• Экономика и управление на предприятии (полиграфия)

Краткосрочные курсы повышения квалификации дают возможность овладеть набором знаний, умений и навыков, необходимых для профессиональной деятельности. Предлагаемый набор: курсы по допечатным, печатным и послепечатным процессам, информационным технологиям в полиграфии, экономике, маркетингу, дизайну. Разработаны специальные программы повышения квалификации технологов, механиков, руководителей подразделений экономических, маркетинговых и рекламных служб.

По окончании  обучения выдаются документы о повышении  квалификации:

• Свидетельство государственного образца (продолжительность курса свыше 100 ч);
• Удостоверение государственного образца (продолжительность курса 72-100 ч);
• Удостоверение МГУП (продолжительность курса до 72 ч).

Тематические  семинары продолжительностью от одного до пяти дней также проводятся Центром на регулярной основе и позволяют слушателям в режиме сжатых сроков получить актуальные ответы на поставленные вопросы. В качестве докладчиков привлекаются ведущие специалисты из России, Германии, США, Голландии, Италии, Японии.⁶  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадровая логистика в книжном деле

Можно без преувеличения сказать, что  в современном книжном деле главным  ресурсом является компетентность персонала, понимаемая как совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, необходимая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Качество трудовых ресурсов - одна из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Поэтому фирма стремится максимально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифицированных специалистов, и использовать своих работников, создавая все условия для интенсивного развития их трудового потенциала.

Книжное дело является отраслью, где очень  велика доля квалифицированного интеллектуального  труда. Кроме того, современный книжный  бизнес характеризуется тем, что несколько человек в составе высшего руководства фирмы уже не могут гарантировать ей успех, для этого необходимо иметь команду компетентных единомышленников. Круг ответственных сотрудников, чьи решения оказывают влияние на работу предприятия, будет расширяться. В связи с этим основой всего книжного дела и каждой фирмы является кадровый потенциал, отвечающий не только современным требованиям, предъявляемым к специалистам книжного дела, но и способный постоянно развиваться по мере изменения внешней среды.

Свой  вклад в совершенствование формирования и использования кадров вносит логистика.

В современной  теории управления персоналом достаточно четко проявляется подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в  постоянном движении. При таком подходе  необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др. Кадровая логистика должна обеспечить соответствие между имеющимися на фирме рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изменений как требований, предъявляемых к работникам, так и требований, предъявляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим формирование движения кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов, с учетом всех факторов и обстоятельств. Для того чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность фирмы в области кадров.

Успех любого предприятия в современных  условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, в значительной степени  зависит от гибкости производства. Чтобы обеспечить это требование, необходимо иметь гибкую рабочую силу, поэтому одним из важных показателей кадровой логистики является мобильность кадровых потоков.

Мобильность кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации.

Источники, питающие фирму различными ресурсами (материальными, информационными, финансовыми), находятся в основном во внешней среде. Это положение относится и к источникам кадровых ресурсов. Основными внешними источниками притока (входного потока) персонала являются: учебные заведения, службы занятости (биржи труда); специализированные фирмы по найму персонала; рекомендации сотрудников, знакомых, деловых партнеров. Однако ресурсы внешней среды не безграничны, на них претендуют многие другие фирмы, это относится и к кадрам. Кроме того, фирма может не располагать возможностями или считать нецелесообразным предложить условия найма (в том числе оплату труда) на том уровне, какой установился на рынке труда. Поэтому всегда есть опасность, что фирма не сможет получить нужных работников извне. Кроме внешних существуют также внутренние источники привлечения персонала. Это перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений; перемещение сотрудника на более высокий уровень; формирование новой функциональной роли сотрудника. Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющиеся кадры, создают возможность быстрого заполнения вакантной должности.

В связи  с этим крайне важны такие операции кадровой логистики как подбор и  расстановка персонала. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Подбор и расстановка кадров создают производственный коллектив. При его формировании необходимо принимать во внимание не только деловые и личные качества каждого его члена, но и психологическую совместимость людей, которая помогает быстро и успешно срабатываться, что ведет к росту производительности труда. При этом необходимо учитывать продолжительность периода работы человека в одной должности, имея в виду, что внутриорганизационные перемещения ведут к лучшему использованию персонала. Застой (старение) кадров, связанный в том числе и с длительным пребыванием работников в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности фирмы.

Логистическое проектирование внутренних кадровых потоков  основывается на следующих принципах:

• использование принципа разнообразия, чтобы работник выполнял достаточно широкий набор операций;
• операции, совершаемые работником, должны давать законченный результат, который может быть оценен;
• предоставление работнику возможности обучаться, расти в профессиональном и личностном плане;
• обеспечение обратной связи - выполняя свою работу, человек должен знать, как он с ней справился.

Одним из важных показателей эффективности кадровой логистики является обеспечение работникам удовлетворенности трудом, общественного признания их достижений.

Логистическая кадровая система предприятия может  считаться результативной, если:

• все работники четко понимают и активно участвуют в реализации целей и задач фирмы, подразделения, в котором работают;
• выполнение персоналом должностных обязанностей четко соответствует предъявляемым требованиям;
• персонал всех структурных подразделений фирмы эффективно взаимодействует друг с другом;
• эффективно осуществляется взаимодействие с внешними партнерами;
• работники постоянно повышают знания и применяют их в практической деятельности;
• уделяется необходимое внимание гуманизации процесса труда (улучшение условий труда и профессионального роста сотрудников, справедливое материальное и моральное поощрение, развитая социальная политика и т.д.). ⁷

Опыт  и системы зарубежной подготовки кадров

Для совершенствования  российской системы подготовки и  переподготовки кадров целесообразно ознакомится с передовым зарубежным опытом в этой области.

Подготовкой профессиональных менеджеров в США  занимаются около 1500 высших учебных заведений. На изучении менеджмента специализируются 25 % студентов американских университетов и 25 % выпускников продолжают учебу на степень магистра делового администрирования. Ежегодно в США  тратят около 70 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 15 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. ⁸

Система образования по большинству специальностей  является  в  США  трехступенчатой.  После  окончания средней школы,  проучившись  4  года  в  университете  или  колледже,  можно получить  степень  бакалавра.  Далее  следует  двухгодичное  образование  по магистерским  программам.  Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, имеющие кроме степени  бакалавра  не  менее  2-х  лет  практической  работы.

Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, не  является  ученой. Эта  степень скорее «профессиональная», говорящая о том,  что  получивший  ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания  и  навыки в области бизнеса  и  менеджмента  на  основе  разбора  большого  количества управленческих  ситуаций,  участия  в  управленческих  играх,  стажировок  в крупных фирмах, за границей  и т.п.  Программы МВА (Master of  Business  Administration)  – основные  для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются  высокой интенсивностью  учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За  выпускниками  первой  десятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота.  Гарвардская  школа бизнеса уже много лет  занимает  первое  место.  Ее  постоянный  соперник  – Стэнфордская школа  бизнеса.  Ведущие  места  занимают  Уортонская  школа  в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом  институте,

школа бизнеса Мичиганского университета  и  др.  В  последнее  время  широко распространяются вечерние программы  обучения по магистерским программам  для руководителей-практиков высшего звена (Executive МВА).

Третьей ступеней обучения бизнесу и  управлению  являются  программы, ведущие к получению степени доктора философии (Ph.D.).  Они  предусматривают 3-4 годичное обучение  с обязательной  защитой диссертации и присвоением ученой степени доктора философии. Это ученая степень. Те, кто  ее  получают, не намереваются становиться менеджерами –  практиками,  а  будут  заниматься исследованиями  и  преподаванием  в  этой  области,  либо   профессиональной работой плановика, аналитика на фирмах. Высокое качество  доктора  философии в  университетах  США  определяется  освоением  огромного  массива   научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету. На  программу доктора философии поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра,  а иногда –  степень  магистра.  В  этом  случае  срок   обучения   уменьшается.   Эта американская система является весьма разветвленной, гибкой и  дорогостоящей.

Если  какие-то магистерские  программы  перестают  пользоваться  спросом,  их заменяют другими.  Чтобы  усилить  связь  науки  и  практики,  многие  школы бизнеса предпочитают брать в преподавателей людей, проработавших в фирмах  на руководящих должностях, и в то же время имеющих степень  доктора  философии, опытных в обучении и научных исследованиях.  Профессора,  прошедшие такого рода «ротацию» -  это  особая,  очень  ценная  для  школ  бизнеса  категория преподавателей.⁹

Переподготовке  и  повышению квалификации в фирмах США и Японии придается крайне важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

В американской компании «Вестингауз» разработана  система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для достижения намеченных целей определена профессиональная переподготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.

Система переподготовки и повышения деловой  квалификации в США может быть представлена в следующем виде.

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Они рассчитаны в основном на две-четыре недели обучения, но бывают и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.

Вечерние  курсы также оплачиваются за счет фирмы. В США их около 100 и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.

Американская  ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит ежегодно свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 году. В ее штате около 900 человек и приблизительно 500 человек привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.

Внутрифирменные курсы повышения  квалификации менеджеров имеют свыше 400 американских крупных и средних фирм  для низового и среднего звеньев управления. Например,  в учебном комплексе фирмы «Ксерокс» обучается 12 тыс. человек в год. Крупные комплексы и свои программы обучения имеют фирмы «ИБМ», «Вестерн электрик», «Дженерал моторс» и др.