Курсовая  работа 
 

по дисциплине «Экономика труда»

Подготовка  кадров за рубежом и адаптация  этого опыта к российским условиям 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель_______________             _________________________________

                          (дата, подпись)                                  (группа, ФИО) 
 

Руководитель_______________            _________________________________

                          (дата, подпись)                                       (ФИО) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Подготовка  кадров, по моему мнению, несомненно, является актуальной проблемой для  современной экономики, причём не только для российской. Ведь обучение, развитие персонала – вопрос,  присутствующий сейчас практически во всех развитых и развивающихся странах. От него зависит деятельность предприятий, так как устойчивость функционирования предприятия в процессе структурных и технико– технологических изменений в первую очередь зависит от профессионально – квалификационных характеристик трудового потенциала.

     Среди факторов, непосредственно воздействующих на  развитие данных характеристик, одно из первых мест занимает профессиональное обучение, во многом зависящее от действующей  на предприятии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

     Современные технологии, отличающиеся повышенной сложностью, требуют жёсткой технологической дисциплины персонала, качественно нового уровня образования работников всех уровней производства: от рядовых рабочих до работников высшего управленческого звена. По мере увеличения сложности производственных процессов возникают новые виды специализации, и работнику в течение трудовой жизни неоднократно приходится переключаться с одной специальности на другую.

     Поэтому систематическая переподготовка и  повышение квалификации работающего персонала в соответствии с направлениями развития производства является одной из главных задач системы обучения на предприятии. Качество повышения квалификации и переподготовки как фактор обеспечения конкурентоспособности отдельного работника и предприятия в целом приобретает всё большее значение.

         Так как действующая в России подготовка персонала не полностью удовлетворяет сложившиеся потребности предприятий в рабочей силе, необходимо изучить и адаптировать к нашим условиям опыт зарубежных стран, прогрессивных в этой сфере. По моему мнению, к таким странам в первую очередь относятся такие, как Великобритания, США и Япония.

        В данной работе хочу изучить  интересующие меня вопросы: для  чего необходимо обучение и  развитие персонала предприятия, какими методами это достигается, какие существуют особенности подготовки кадров за рубежом и какие из них можно использовать на российских предприятиях, а также изучить проблемы, существующие в России в данной сфере, которые тормозят развитие рынка труда в целом и российских предприятий в частности и предложить возможные пути решения.

Глава 1. Теоретические аспекты подготовки и развития персонала

1. 1 Понятие и необходимость обучения и развития кадров.

     Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, рабочие кадры нуждаются достаточно часто. Из рис. 1 видно, как с течением времени происходит «старение» знаний, а следовательно, уменьшение их ценности.

Рисунок 1

     Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать своё образование, развиваться, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живём в век научно- технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащённые компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т. п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно – организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

     Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь, различают 2 вида обучения: первичное и вторичное. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально- технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное образование проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально- организованных курсах и семинарах, в организациях и т. п. Целью такого обучения является получение образования, под которым понимается процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

   Для более детального рассмотрения данного вопроса необходимо изучить цели обучения как самого работника, так и его работодателя. Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя  обучению персонала, решает задачи организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Из этого можно сделать вывод, что ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а мотивирующим фактором служит возможность непрерывного обучения.

Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. В свою очередь успешное развитие предприятия напрямую зависит от развития его сотрудников.

     Развитие персонала— центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

  Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала  означает:

• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

  Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников. Рассмотрим каждый из факторов более подробно.

  Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

  Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

      Таким образом, подготовка кадров – процесс планомерного и организованного обучения работников для повышения ими соответствующей квалификации в любой отрасли производства, что соответствует необходимому объёму специальных знаний, умений и навыков.  

1.2 Способы, виды, методы подготовки

     Потребность организации в подготовке и переподготовке кадров возникает в следующих случаях:

1) после приёма  человека на работу в целях  его адаптации;

2) после перевода  работника на другое рабочее место;

3) для того, чтобы  работник получил право заниматься  каким- то видом профессиональной  деятельности;

4) для периодического  повышения квалификации работников  в целях ознакомления с новым  знанием, опытом;

5) для продвижения  работника по служебной лестнице, для роста резерва кадров;

6) для ликвидации  недостатков в профессиональной  подготовке работающих кадров, для  повышения уровня соответствия  работника требованиям рабочего  места;

7) для получения  второй профессии

8) для расширения  профессиональных возможностей.

     Подготовка кадров может вестись тремя способами:

• внутри организации (внутрифирменное, внутрипроизводственное), без отрыва от производства, то есть в процессе работы;
• вне организации (внепроизводственное), с отрывом от производства на специализированных курсах;
• самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или осуществляющееся путём обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является для работника важным мотивирующим фактором и должно стимулироваться руководством организации путём предоставления дополнительного времени или за счёт повышения в должности по результатам обучения.

Рассмотрим каждый из данных способов подготовки более подробно.

Внутрифирменное обучение

     Внутрифирменное обучение обеспечивает предприятие профессионально подготовленными кадрами, а также поддерживает на необходимом уровне профессиональную квалификацию работников организации и способствует её повышению.

     Внутрифирменное обучение может проводиться как на предприятии, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Обучение в образовательном учреждении считается внутрифирменным, если оно планируется и финансируется предприятием, и специалисты готовятся для данного предприятия.

     Внутрифирменное обучение может быть следующих видов:

• Повышение квалификации работников
• Стажировка
• Переподготовка работников предприятия по другой специальности (получение второй профессии)
• Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров      

     1) Повышение квалификации на предприятии – это обновление теоретических и практических знаний и специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач ¹. Повышение квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. В настоящее время возникла объективная необходимость проводить повышение квалификации  чаще. Это связано с более быстрым развитием науки, техники, технологий. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.                                                                                                                 2) Стажировка является самым важным видом внутрифирменного обучения.         Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как внутри предприятия, так и за его пределами: на других предприятиях, в ведущих научно- исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляю-щим работника на обучение, исходя из её целей и по согласованию с руководителем предприятия, организации или учреждения, где она проводится.                                                                                                                       3) Профессиональная переподготовка специалистов представляет собой обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности программ ².                                                                                                                   4) Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров на предприятии осуществляется на основе ученического договора в соответствии с главой 32 Трудового Кодекса РФ. Согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель.

Высокую эффективность  в плане обучения управленческих кадров и специалистов обеспечивают бизнес- тренинги, проводимые различными тренинг- центрами. Тренинг- центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе инновационно - маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющие в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение её конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций. Одним из главных преимуществ тренинг- программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных с потребностями каждой организации.

     Ниже приведена таблица, в которой содержатся методы профессионального обучения на рабочем месте (внутри организации). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. 

Таблица 1

Внепроизводственное обучение

      Внепроизводственная профессиональная подготовка квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.                                                                   Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

     Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Таблица 2

1.3 Концепции  обучения кадров

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих кадров, заложенных природой  или приобретённых им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актёра и т. п.

Глава 2. Профессиональное обучение персонала  за рубежом

2.1 Особенности образовательной системы в Великобритании

     Для нас британская модель интересна по нескольким причинам:                                                                                                                                                    1) Британская система высшего образования - это одна из самых устойчивых европейских моделей, опирающаяся на долгую университетскую традицию;                2) Великобритания раньше многих европейских стран осознала необходимость модернизации образования и включилась в разработку ее стратегии;                                                                                                                   3) В Великобритании активно внедряются новые практики управления университетами, изменяющие сегодня облик системы образования;                       4) Особый интерес представляют практики эффективного стимулирования исследовательской деятельности, применяемые в британских университетах;   5) Привлекают внимание стратегии интернационализации британского высшего образования;                                                                                                                   6) Ориентация ВУЗов на потребности рынка труда, их тесная связь с бизнес – сообществом                                                                                                                       7) Наконец показательны негативные последствия модернизации и пути их устранения.                                                                                                          Назначенная в 1963 г. "комиссия Робинса" определила четыре приоритета британского высшего образования: специализация обучения, введение общетеоретической, неутилитарной составляющей в вузах, ориентированных на специальное обучение, обеспечение баланса между обучением и научно-исследовательской деятельностью, сохранение "культурной", мировоззренческой функции университетов как институтов социализации.             Прямым следствием рекомендаций "комиссии Робинса" стало, во-первых, резкое расширение сектора университетского образования, а во-вторых, создание государственного сектора высшего образования в качестве альтернативы университетскому. Такая "бинарная" система, сохраняя традиционную автономию университетов, позволяла адаптировать высшую школу к современным потребностям общественного развития. Академизм, ориентация на фундаментальные исследования и активная исследовательская деятельность (зачастую, в ущерб преподавательской и административной) - в Великобритании являются маркерами подлинно университетского образования.                                                                                                              Отличительный признак британского академического образования - доминирующая ориентация на фундаментальную научно-исследовательскую деятельность и теоретическую подготовку, которая является также важной частью школьного и довузовского обучения. В большинстве британских университетов научно-исследовательская деятельность считается решающим компонентом академической карьеры.                                                                          В последнее время, благодаря сближению институтов рынка и традиционных университетов распространение получают "гибридные" программы и комплексные курсы, включающие в себя получение опыта работы по специальности в процессе обучения.                                                                                             Государственная политика системы образования Великобритании имеет следующие направления. С целью устранения образовательных барьеров правительство Великобритании реализует ряд программ. Например, стратегическая программа "14-19" ориентирована на поднятие уровня устремлений и достижений молодежи, возрастом до 19 лет. Программа "Успех для Всех" по повышению квалификации сосредотачивается на привлечении в университеты выпускников колледжей дальнейшего образования. Система финансирования высшего образования Великобритании - это система "финансирования по формуле", основанная на ежегодных блок-грантах (80% выделяемых средств), распределяемых Правительством через соответствующие Советы. Отличительная черта британской модели управления образованием - обилие и многообразие специализированных агентств-посредников. Помимо вышеуказанных Советов по финансированию высшего образования к ним относятся Агентство по обеспечению качества, ответственное за оценку качества курсов обучения, Агентство по статистике высшей школы, отвечающее за сбор статистических данных и недавно созданный Аналитический институт высшей школы, выполняющий исследования по заказу Правительства. Контролирующие функции возложены на Королевскую инспекцию. Помимо своих непосредственных функций изучения, координации и оценки деятельности высших учебных заведений, специализированные агентства выполняют стратегические задачи, определенные Департаментом образования - в частности, реализуют политику сближения двух сегментов системы высшего образования: университетского и неуниверситетского.  В ходе модернизации образования роль агентств-посредников возрастает.                       Зачастую, это ведет к сокращению автономии университетов. До недавнего времени университеты Великобритании обладали всем спектром автономий: правом владения и распоряжения зданиями и оборудованием, самостоятельного планирования и расходования бюджета, определения академической структуры учебных курсов, найма и увольнения персонала, установления заработной платы сотрудников. Реформы, направленные на "выравнивание" образовательного пространства и устранение "бинарной системы", повлекли за собой усиление контроля - ужесточение отчетности по расходной части бюджета университетов, повышенное внимание к регулированию численности студентов и распределению их по направлениям подготовки, формированию содержания обучения, направлений научных исследований. Осуществляется и прямой контроль над деятельностью университетов со стороны Королевской инспекции (до настоящего времени эта организация инспектировала работу всех учебных заведений Великобритании, кроме университетов).

2.2 Обучение  персонала в США

     Взгляд на человеческие ресурсы лишь как на один из элементов издержек производства, причем не главных, длительное время господствовал в хозяйственной практике США и других западных стран, в западной экономической теории. Соответствующее место отводилось и образованию. Расходы на него, в том числе и на подготовку рабочей силы, стремились минимизировать, ограничить сугубо утилитарными целями, в ряде случаев они рассматривались в качестве неизбежной социальной уступки отдельным категориям населения. Однако кардинальные изменения в производительных силах и в структуре экономики под влиянием НТР привели к существенной эволюции таких взглядов. На рубеже XXI века образование и профессиональная подготовка, вообще инвестиции в человека, играют все более решающую роль в экономике и общественном развитии США.

     Особый интерес представляет набор кадров на предприятиях в США. Рассмотрение политики и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет суммировать принципы, которыми они обычно руководствуются:                                                   • обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, то есть на приобретение конкретной профессии или квалификации;                                                                                                         • обучение, вместе с тем, должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована не для выполнения какой-либо одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании;                                                                                               • обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей компании;                                                                                                                          • подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.   Кадровая служба крупной американской компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу.     Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает возможность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется куратор (обычно менеджер среднего звена управления) - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями.     Куратор помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все, на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. 
    Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п. 
     Также в США пользуется спросом многих предприятий концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Согласно данной концепции процесс профессионального образования становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Мотивацией непрерывного образования в американских компаниях является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.                                                                                                                                                                                          

     Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых, а специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.         

     Далее рассмотрим такой метод, как Job Shadowing ( «Следование как тень»), получивший широкое применение в практике американский предприятий. Job Shadowing – метод обучения потенциальных работников компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня. Выделяется несколько направлений применения метода:

1. Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой – для компании снижается риск найти немотивированного сотрудника.
2. Профориентация школьников.
3. Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках, в результате чего преподаватели могут скорректировать программы обучения.

     Таким образом, метод «следование как тень» представляет собой форму взаимовыгодного сотрудничества бизнес – организаций и учебных заведений.    Метод достаточно простой, малозатратный и эффективный.                                                                                                                                                                                            

     В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях все больше приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того факта, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; отсутствие такой системы не позволит также внедрять новые, прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от модели узкопрофессиональной подготовки. Приоритет сейчас отдается подготовке не “частичных” работников, то есть не только освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже в настоящее время многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров.