Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях и в России

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики, производственного менеджмента и организации

машиностроительного производства

                                                   Курсовая работа

                             по дисциплине «Экономика труда» 

на тему «Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях и в России»

Студент ___________________ЭПД-121_______________________________

________________________Шинкарев Е.Е.______________________________

Оценка руководителя ______________________________________________

Руководитель ______________________Курбатова С.П._________________

                                                                Воронеж 2014

Содержание

Глава 1 - Особенности подготовки профессиональных кадров на отечественных предприятиях

1.1 - Теоретические аспекты формирования  профессиональных кадров

1.2 - Подходы к организации  подгтовки профессиональных кадров

1.3 - Кадровая политика и методы оценки организации подготовки профессиональных кадров

Глава 2 - Организация подготовки профессиональных кадров на ОАО ",,,,,,"

Глава 3 - Расчетная часть

Заключение

Список литературы

Введение

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях является одной из важных задач профессионального образования. Процесс подготовки работников непосредственно на предприятиях всегда оставался одним из важных этапов обучения, подготовки и переподготовки кадров, однако за последнее время его значение и роль изменились.

Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Эффективный процесс обучения имеет ряд положительных последствий для компании: повышение мотивации сотрудников, укрепление их преданности организации, привлечение новых кадров, формирование желательных образцов поведения, поддерживание организационной культуры и престижа компании. Чем большее внимание уделяется интеллектуальному развитию сотрудников, тем выше в итоге уровень производительности, качества труда и рационального использования материальных ресурсов.

Данная курсовая работа посвящена исследованию методов подготовки кадров на современных предприятиях.

Цель исследования состоит в анализе и изучении методов совершенствования профессиональной подготовки кадров на предприятии, учитывая условия современной экономики.

Выбор темы исследования обусловлен тем, что высокий уровень профессиональной подготовки и квалификации кадров, как главный фактор успешной производственной деятельности организации, требует тщательного изучения и внедрения новаторских методов. В процессе выполнения работы мне бы хотелось обратить внимание не только на классические источники, но и рассмотреть вопрос в свете современных экономических условий, проанализировав методы профессиональной подготовки кадров, которые используются в наши дни.

Объектом исследования являются российские и зарубежные предприятия (организации, фирмы).

Предмет исследования составляют методики профессиональной подготовки кадров.

В качестве гипотезы выдвинуты следующие предположения:

деятельность фирм, направленная на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников должна носить четко системный характер - регулярный и непрерывный;

организация и развитие системы подготовки персонала является одним из главных объектов инвестирования в компаниях;

современные методы, используемые зарубежными компаниями, могут успешно применяться отечественными предприятиями.

При рассмотрении задач, которые необходимо было решить для реализации цели исследования, были использованы методический и эмпирический методы, статистические данные, теоретический анализ Методологическую основу данного исследования составляют теоретические положения, разработанные в трудах Маслова, Черепановой, Аширова, Базарова, Кузнецовой, Трофимова и многих других авторов. Эмпирический материал представляют данные, полученные в ходе исследований в области Теоретический анализ включал в себя анализ отдельных фактов, их группировка, синтез и составление выводов.

Глава 1 - Особенности подготовки профессиональных кадров на отечественных предприятиях

1.1 - Теоретические аспекты формирования  профессиональных кадров

В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач. У него формируются соответствующие умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но важных для профессиональной деятельности качеств. Некоторые качества получают свое развитие в процессе тренировки. Наконец, в ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мотивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.

Умения и навыки очень важны, необходимо представлять процесс их 
формирования, однако следует помнить и о том, что они не являются единственной целью и средством подготовки специалиста.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские и т.п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. 
Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности.

Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровня доходов, условия труда). 
Такая классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. 
Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели), социально-демографическому (возраст, пол, образование и т.д.), профессионально-квалификационному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работники умственного и физического труда и т.п.), отраслевой принадлежности (труд индустриальный, сельскохозяйственный, информационный и др.). Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы

Активная работа по формированию резерва управленческих кадров в государственной и негосударственной сферах деятельности в Российской Федерации началась осенью 2008 г. на основании результатов совещания Президента РФ с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах 23 июля 2008 г.; поручения Президента РФ в федеральные округа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров от 1 августа 2008 г. № Пр-1573; указа Президента РФ «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 25 августа 2008 г. № 1252.

Управленческие кадры — это кадры руководящего звена, от которых в решающей степени зависит успех деятельности руководимого ими государственного органа, организации, учреждения, предприятия, органа местного самоуправления. Поэтому на управленческие кадры всех отраслей и уровней государственного или городского управления возлагаются особые квалификационные и иные требования профессионального, организационного и нравственного характера.

Управленец должен уметь грамотно исполнять главную функцию — административную, т.е. управлять и руководить как производством, так и персоналом. Поэтому прежде всего он должен в совершенстве владеть теорией и практикой управления (менеджмента) персоналом, т.е. уметь прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, мотивировать, контролировать детальность своих подчиненных.

Авторитетный западный журнал «Management Review» так определяет личные качества, которые желательны управленцам-лидерам: видение ситуации, проблемы; цельность характера, верность слову, единство цели и средств ее достижения; вера в людей; бескорыстие, служение людям; приверженность к организации; творческие способности и креативное мышление; твердость духа, высокая требовательность; умение общаться; умение рисковать, способность к инновациям; держаться на виду у начальства и подчиненных.

С точки зрения западной социологии управления любой руководитель должен играть ряд управленческих ролей. Он должен одновременно быть: главным распорядителем (начальником); лидером организации, коллектива; приемщиком и распространителем информации; представителем организации; предпринимателем; контролером нарушений; распорядителем ресурсов; переговорщиком1Столяров А. В. Эффективность трудаводителя Важно уметь определять оценку эффективности профессиональной деятельности человека исходя из уровня его должностного статуса — управленческого или исполнительного. Опыт показывает, что подход к оценке гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители», должен быть особым.

1.2 - Подходы к организации  подгтовки профессиональных кадров

Современные концепции подготовки кадров отражают переориентацию

экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на

проблемы создания и развития качественно новой рабочей силы в условиях

научно-технического развития. Переход к рыночной экономике, внедрение

инновационных стратегий обусловили повышенный спрос на

квалифицированные кадры, способные обеспечить эффективность и

конкурентоспособность предприятий. В отечественной управленческой

практике сформировались два подхода к развитию работников в

организациях. Первый ориентируется на использование уже имеющихся у

персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в

ближайшее время, а также наем квалифицированных работников со стороны,

при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как

издержки, которые следует сокращать. Второй подход предполагает развитие

человеческого капитала как стратегического вида ресурсов,

обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего

долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более

современным, так как для успешного экономического развития сегодня

существенное значение имеет наличие не традиционных ресурсов, а

человеческий интеллект, знания и способности, которые должны

«трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение

производительности и качества труда, и в итоге приводить к приращению

прибыли и росту конкурентоспособности организации.  13

В связи с этим важнейшей частью кадровой политики становится

организация профессионального развития работников, которое в работе

представлено как организационная стратегия, направленная на повышение

качества кадрового потенциала предприятия. При этом экономическая

ценность работника определяется не столько его узкой специализацией,

сколько набором знаний и навыков, способствующих реализации более

эффективного решения сложных производственных проблем, гибкой

адаптации к меняющимся экономическим, социальным и технологическим

условиям. Следовательно, процесс обучения и повышения квалификации

должен быть непрерывным, соответствовать технологическим и

управленческим изменениям, распространяться на весь трудовой коллектив,

а также учитывать актуальные для предприятия в текущий момент задачи

кадровой политики.

Таким образом, основная цель кадровой политики должна заключаться

в обеспечении поддержания и развития уровня квалификации кадров,

соответствующего задачам развития конкретного предприятия. Современные

условия хозяйственной деятельности также ставят задачу обеспечения

опережающих темпов совершенствования профессионально-

квалификационной структуры трудового коллектива предприятия в

соответствии с уровнем его развития, экономическим и технологическим

состоянием, а также способностью адаптации к изменениям в социально-

экономической и технологической сферах.

В свою очередь, профессиональная подготовка кадров является

основной составляющей стратегии профессионального развития кадров. Она

определяется как процесс формирования и совершенствования

профессиональных навыков и квалификации работающих в организации

сотрудников, обладающий непрерывностью и направленностью на

повышение эффективности их труда.

 Основой подготовки потенциальных  сотрудников предприятия 

является их обучение в учреждениях среднего и высшего профессионального  14образования, в то время как профессиональная подготовка действующих

сотрудников помимо учреждений общей системы профессионального

образования предполагает наличие специализированных учебных центров

либо корпоративных университетов.

В целом, обучение персонала в рамках данной системы обеспечивает

соответствие профессиональных знаний и умений требованиям производства

в данное время и на конкретном предприятии. Профессиональное обучение

работников представляет собой целенаправленно организованный процесс

овладения знаниями, навыками, умениями и способами общения под

руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов,

руководителей и пр. Стадии этого процесса включают основные направления

профессиональной подготовки, подразделяемые на обучение внутри

организации и обучение за ее пределами.

На рисунке 1 представлена структура системы профессиональной

подготовки кадров на конкретных предприятиях. Она состоит из двух

блоков: подготовка потенциальных сотрудников и обучение действующих

сотрудников

Подготовка новых сотрудников представляет собой обучение навыкам,

соответствующим целям и задачам организации и ее стратегии развития.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении предприятия

соответствующим числом работником, которые обладают определенными

навыками и компетенциями, необходимыми для достижения целей его

развития.

Второй блок включает набор следующих стадий обучения.

Переподготовка – обучение работников с целью освоения новых

знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или

изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации – совершенствование имеющихся у

работника профессиональных знаний и навыков в связи с продвижением по

служебной лестнице либо изменившимися требованиями к содержанию и

результатам труда.

Переподготовка и повышение квалификации реализуются в рамках

концепции непрерывного образования через целенаправленное

усовершенствование уже полученных знаний, умений, навыков, а также

приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта в

соответствии с изменениями требований к профессии или характера

служебных обязанностей.

Таким образом, успешная система профессионального развития

персонала должна базироваться на программах профессиональной

подготовки, что обеспечивает формирование работников, обладающих более

высокими компетенциями и соответствующей мотивацией к выполнению

задач, стоящих перед организацией, что должно обеспечивать рост

производительности труда, а значит и увеличение ценности кадров

предприятия.

1.3 - Кадровая политика  и методы оценки организации подготовки профессиональных кадров

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический -- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический -- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический -- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный -- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный -- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Глава 2 - Организация подготовки профессиональных кадров на ОАО "Горизонт"

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. В настоящее время на предприятии работает 4135 чел., в том числе 1449 (35%) инженерно - технического состава и служащих, 2686 (65%) рабочих. Из числа работающих на предприятии 22% (907) имеют высшее образование, 20% (843) средне - специальное, 58% (2385) среднее образование.

Одним из основных направлений руководства завода - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 51 (72%), в средних специальных учебных заведениях 24 (28%). За последние два года коллектив завода значительно омолодился. Средний возраст, составляет 43,4 года. Работников до 30 лет - 17% (687), от 31 до 40 лет - 15% (638), от 41 до 50 лет 36% (1482), более 50 лет - 32% (1328), работающих пенсионеров только 6%. Немаловажную роль в выпуске качественной продукции, организации наставничества над молодыми специалистами, выполнению производственных заданий, в целом играет стаж работы персонала на предприятии. По состоянию на 1.01.2008г. на заводе работают со стажем до 5 лет - 1434чел. (35%), от 6 до 10 лет 451 (11%), от 11 до 15 лет 423 (10%), от 16 до 20 лет 504 (12%) и более 20 лет 1323 (32%).

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством завода, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). Это в основном на доукомплектование профессий разнорабочих, а также учениками на основное производство, а остальные, как правило, имеют квалификационные разряды. Установлены и поддерживаются связи с профессионально-техническими учебными заведениями (ПТУ-71, ПТУ-31, ЦПО Первомайского района и другие), которые по заявкам направляют на предприятия необходимых специалистов, уровень знаний которых на начальном этапе их трудовой деятельности в целом удовлетворяет предъявляемым требованиям. В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Глава 3 - Расчетная часть

Задача 1

Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные представленные в таблице.

Решение:

Численность населения трудоспособного возраста

68-1,9+2,4-3,1=65,4. чел.

Ответ: 65,4 млн. чел.

Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составила 65,4 млн. чел.

Задача 2

Определить коэффициент прироста населения, учитывая численность жителей на начало планируемого периода и конец, при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города по следующим исходным данным.

Решение:

Pср = (124+111)/2=117,5

= 61/(117,5*1000)=0,00005

Задача 3

В цехе предприятия изготовляется однородная продукция. Численность работников цеха в базисном периоде 55 человек и отчетном периоде 50 человек. При помощи различных измерителей определить уровень и динамику производительности труда в цехе. Сделать выводы.