Подходы к управлению мотивацией труда педагогического персонала ДОУ посредством социально психологических методов

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В комплексе  всех проблем современного реформирования образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходит проблема управления. Ее актуализация вызвана, во-первых, тем, что в связи с произошедшими изменениями в социально-экономической, политической и образовательной сферах потребовался адекватный им уровень управленческой культуры в целом, в системе образования в том числе. Существовавшее административное управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой менеджмента для иных социальных условий.

Во-вторых, следует  иметь в виду, что наша страна, входя в мировое сообщество, испытывает на себе воздействие всех процессов, связанных с ее экономическими, политическими и образовательными трансформациями. Данное общественное состояние стали рассматривать как постиндустриальное. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на ситуацию постоянного и непрерывного развития образования, осуществляющегося через инновационно-коммуникативные связи и отношения.

В-третьих, существовавшее до последнего времени управление кадрами  не нуждалось в управлении развитием, поскольку все изменения в  образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

Современная трансформация  единой системы образования в  открытое образовательное пространство имеет своим результатом его  полисубъектное состояние. Категория  «кадры», характеризующая трудовой коллектив образовательного учреждения, не охватывает всех субъектов современного педагогического процесса, ибо не фиксирует всех отношений между ними. Сферой управления в образовательном учреждении должны стать субъекты образовательного процесса в их отношениях по поводу педагогической деятельности. Для описания субъектов образовательного процесса видится необходимость использовать категорию «персонал», которая рассматривает человека включенным в многосторонние отношения, коммуникационные связи, обнаруживающие как деловые характеристики, так и индивидуально-психологические свойства личности. Именно этот момент акцентируется в категории «персонал», приходящей на смену категории «кадры».

Однако до сих  пор практика управления трудовым коллективом  образовательного учреждения имеет в виду «управление кадрами». Предпосылки и перспективы осуществления категориальной трансформации, когда «управление кадрами» превращается в «управление персоналом», сегодня очевидны.

В настоящей работе нами предпринята  попытка разграничить зачастую отождествляемые понятия «педагогический персонал» и «педагогический коллектив», поскольку это необходимо для достижения поставленной цели.

Объектом изучения в настоящей квалификационной работе является педагогический коллектив ДОУ, предметом – профессиональная мотивация педагогического коллектива ДОУ.

Цель  исследования – разработать и апробировать программу изучения профессиональной мотивацией педагогического коллектива ДОУ.

 Достижение  поставленной цели обусловлено  разрешением следующих задач:

• раскрыть понятие педагогический коллектив ДОУ;
• установить текущий уровень профессиональной мотивации педагогического коллектива ДОУ;
• исследовать социально-психологические методы повышения профессиональной мотивации педагогического коллектива ДОУ;
• изучить состояние социально-психологического климата в конкретном ДОУ;
• выявить мотивирующие факторы профессиональной деятельности работников.

Методологические  основы: исследования по проблемам педагогического коллектива: Ю.Н. Арсеньев, Л.В. Дмитриева, А.П. Егоршин, С.Н. Капустин, Ю.А. Конаржевский, Е.Б. Моргунов, В.Н. Федосеев, Р.Х. Шакуров; исследования по проблемам профессиональной мотивации: Л.В. Дмитриева, Г.М. Татарникова, С. Худяков.

База исследования: ДОУ  №147 г. Магнитогорск.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, проектирование, тестирование педагогов, опросы.

Теоретическая значимость исследования заключается в выявлении особенностей влияния социально-психологических методов управления на профессиональную мотивацию педагогического коллектива ДОУ.

Практическая  значимость исследования заключается в разработке программы изучения профессиональной мотивации педагогического коллектива ДОУ.

Квалификационная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления профессиональной мотивацией педагогического коллектива ДОУ

1.1. Педагогический коллектив ДОУ как объект управления

Впервые интерес  к управлению как к науке был  отмечен после выхода в начале прошлого века книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». По Толковому словарю русского языка управление – это элемент функции организованной системы различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающей сохранение структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своих исследованиях  трактуют управление как стимулирующий  элемент социальных изменений, как  процесс планирования, мотивации  и контроля, необходимый для достижения цели организации [23]. А. Файоль рассматривает управление как деятельность по реализации целей организации [37]. Л. Берталанфи определяет управление как совокупность взаимосвязанных элементов: люди, задачи, технологии, ориентированные на достижение целей в условиях меняющейся среды.

В качестве одних из важнейших объектов управления для руководителя организации выступает персонал и коллективы организации.

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка»  в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление», «кадровая администрация», «кадровые и производственные отношения» и пр.

Зачастую в научной литературе, в частности в педагогической, понятие персонал отождествляется с понятием коллектив. Между тем, указанные понятия не являются синонимами.

На сайте  «Википедея» дается следующее определение коллектива – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В психологическом словаре коллектив – это группа высшего уровня развития, выполняющая общественно полезные функции [17].

Понятие персонал на сайте «Википедея» (от лат. persona –  личность) определяется, как совокупность всех работников предприятия, занятых  трудовой деятельностью, а также  состоящих на балансе (входящих в  штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В словаре экономических  терминов приводится следующее определение, персонала – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или  часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы, например управленческий или обслуживающий персонал [42].

Таким образом, на наш взгляд, понятие  «персонал» является в большей степени  категорией науки управления, функциональным, широким понятием, сущность которого состоит в том, что персонал является средством достижения целей организации, стратегическим ресурсом. В свою очередь понятию коллектива присущ некоторый психологический контекст. В то же время коллектив структурный элемент узкой тактической направленности внутри организации, действующий как и персонал для достижения конечных целей деятельности организации, но в отличие от последнего решающий вполне определенные специализированные и уникальные задачи. Каждый человек внутри коллектива является его членом, то есть он необходимый участник коллективной деятельности (вне зависимости от конструктивной или деструктивной направленности его индивидуальных деяний). Между тем, применительно к персоналу категория «член персонала» не употребляется, поскольку персонал, это трудовой ресурс, а не совокупность людей.

В подтверждение сказанного необходимо отметить, что термин «педагогический персонал» используется в официальных документах для обозначения всей совокупности работников педагогической организации. Термин же «коллектив» в официальных документах не используется, он употребляется исключительно в научной литературе для определения конкретной именно группы работников ДОУ (людей), объединенной по признакам специализации, единства целей, задач, характера выполняемой работы.

Таким образом, отличительный признак педагогического коллектива – объединенность совместной педагогической деятельностью, то есть деятельностью по воспитанию и обучению детей, ее целями, проблемами, потребностями.

С учетом изложенного, объектом исследования в настоящей работе будет именно педагогический коллектив ДОУ, а не педагогический персонал.

Персонал ДОУ  можно разделить на следующие  виды:

1) административно-управленческий коллектив (заведующий учреждения, заместитель заведующего учреждения, старшие воспитатели и т.д.);

2) педагогический коллектив (воспитатели, педагоги дошкольного образовательного учреждения);

3) медицинский коллектив (медсестры, врачи);

4) младший обслуживающий персонал (младшие воспитатели, дворники, уборщики служебных помещений, повара, кастелянши, сторожа и т.д.).

Педагогический коллектив – это группа совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели и реализующих структуру взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей. Убрать? Ниже повтор…

Наиболее используемое в литературе определение приводит В.И. Зверева, педагогический коллектив – группа совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели и реализующих структуру взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей[14].

Было: На наш взгляд, педагогический коллектив ДОУ можно определить как некоторое количество педагогических работников трудового коллектива ДОУ, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом ДОУ.

Предлагаю: На наш взгляд, педагогический коллектив ДОУ можно определить как некоторое определенное штатным  расписанием ДОУ количество педагогических работников, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные), но организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для достижения конкретных уникальных целей коллектива и решения поставленных задач, предусмотренных уставом ДОУ и обусловленных функциональной специализацией коллектива внутри персонала ДОУ.

Педагогический  коллектив ДОУ как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

Как объект управления персонал ДОУ состоит из рабочих групп (коллективов?), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Педагогический  персонал является одним из объектов управления в ДОУ.

Вы  не объясняете, почему будет использоваться термин именно «персонал», а не «коллектив», иначе для чего их детальная характеристика и сопоставление?

О чем мы пишем? О педагогическом коллективе, о персонале ДОУ или  педагогическом персонале ДОУ?

По мнению Р.X. Шакурова и других авторов можно выделить в структуре педагогического персонала два аспекта – деловой (социально-экономический) и социально-психологический [41].

Деловой (социально-экономический) срез основан на производственных отношениях, должностной иерархии, обслуживает  производственную функцию и находит свое выражение в формальной организационной структуре.

Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих  должностных обязанностей как в  вертикальном срезе (между руководителями и подчиненными), которые носят управленческий характер, так и в горизонтальном (между сотрудниками), которые в основном носят профессионально-педагогический характер.

Социально-психологическая  структура педагогического персонала  ДОУ складывается из связей, имеющих  психологическую природу, определяются симпатиями и антипатиями людей, личностным авторитетом. Данная структура также иерархична, но положение в иерархии определяется личностными качествами, а не должностью работника.

Одна из задач  управления персоналом – согласование, гармонизация этих структур.

В современных  исследованиях Ю.Н. Арсеньева и  Е.С. Комарова, представлена более сложная многомерная структура производственного персонала, компонентами которой являются различные по характеру взаимоотношения сотрудников.

Первый компонент  образуют формальные (регламентированные) отношения. Характер отношений определяется как особенностями организации  образовательного процесса, так и  нормативно-правовой регламентацией деятельности ДОУ.

Второй компонент  – отношения членов коллектива к реализуемой ими образовательной деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится; мотивации деятельности, ее смысл для каждого работника.

Третий компонент  – межличностные отношения, опосредованные содержанием образовательного процесса, его целями, задачами, принятыми в педагогическом коллективе принципами и ценностными ориентациями.

Четвертый компонент  – межличностные отношения, для  которых совместная профессиональная деятельность не является определяющей, симпатии, антипатии, уважение, авторитет и др. [5, 18].

Знание структуры  производственного (педагогического) коллектива позволит руководителю выбрать способы, методы формирования коллектива.

В ряде работ  в основу классификации уровней  развития положены признаки (характеристики) коллектива.

Наиболее распространенной является характеристика первичных  признаков коллектива, основанных Л.И. Уманским на основе учения о коллективе А.С. Макаренко [22].

Л.И. Уманский такими признаками называет направленность группы и уровень притязаний; подготовленность группы: организационное единство и психологическую коммуникативность.

В.С. Лазарев  уровень развития коллектива, его зрелость, определяет на основе таких признаков, как целостно-ориентационная зрелость, организованность, сплоченность[20].

Так мы о коллективе или персонале говорим?

От  педагогического персонала перешли  опять к персоналу в целом?

Справедливые замечания…

Управление  персоналом – одна из важнейших  составляющих частей современного менеджмента. Данная категория различными авторами раскрывается по-разному.

По мнению первых, управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации.

Другие полагают, что управление персоналом – это  система идей и приемов эффективного построения и управления организациями  и проектами, при наличии соответствующих  контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы проектного управления и т. д. и т. п.

Третьи считают, что управление персоналом – это  совокупность принципов, методов, средств  и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их способностей при выполнении трудовых функций.

Управление  персоналом выступает в форме  непрерывного процесса, направленного  на целевое изменение мотивации  работников для получения от них  максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление  персоналом представляет собой разнообразную  деятельность, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических  задач по наиболее эффективному использованию  занятых на предприятии работников. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном  отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

С учетом сказанного, под управлением педагогическим персоналом ДОУ необходимо понимать систему взаимосвязанных организационно-экономических, социальных и психологических принципов, мер, идей, приемов методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью создания условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала их рабочей силы на уровне организации, максимального использования способностей в рамках выполнения трудовых функций при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Управление  персоналом ДОУ включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- определение  потребности в кадрах и планирование  штатного расписания;

- отбор и  адаптация персонала, планирование  профессионального роста;

- обеспечение  рациональных условий труда;

- организация образовательного процесса, ухода и оздоровления детей, обеспечение жизнедеятельности детей в группах ДОУ ???;

- мотивация  эффективности деятельности сотрудников;

- повышение  квалификации, аттестации педагогов,  организация инновационной творческой  деятельности;

- создание производственного коллектива;

- профилактика  и ликвидация конфликтов;

- осуществление  социальной  защиты работников.

В управлении персоналом ДОУ важно создание рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей права и обязанности  сотрудников. Важной задачей является создание соответствующих условий труда для всех сотрудников ДОУ, которые оказывают влияние на мотивацию деятельности.

Управление  персоналом образовательного учреждения может быть успешным, если:

• категория «персонал образовательного учреждения» будет определена в соответствии с современными образовательными условиями;
• оно будет организовано как управление его развитием, что обусловливается характером и спецификой современного инновационно-коммуникативного типа образования;
• его рассматривать как деятельность, организующую и совершенствующую педагогические отношения в общей системе социально-трудовых коммуникаций, когда в них участвует весь персонал образовательного учреждения, а не только педагогический коллектив;
• создать модель управления развитием персонала образовательного учреждения, где были бы зафиксированы функции и механизмы управленческой деятельности, которые адекватно выражают современный социальный заказ образованию.

Система средств, методов управленческого воздействия  на коллектив определяется уровнем развития коллектива, его основных характеристик, признаков.

В работах Ю.А. Конаржевского выделена система признаков, которыми необходимо руководствоваться в работе с коллективом, а также основные типологии организации.

1. Ясное представление целей предстоящей работы: чего необходимо достичь.
2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: по средством каких операций цель можно достичь.
3. Подготовка всего необходимого для предстоящей работы: при помощи чего можно достичь.
4. Установление норм выполнения для достижения результатов.
5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.
6. Инструментирование исполнителей как средство создания организационных систем [19].

Содержание  и средства формирования коллектива определяются уровнем его развития. Основные направления работы по формированию коллектива связаны с изучением сплоченности, формированием педагогических ценностных установок, реализации основных принципов. Формирование производственного коллектива взаимосвязано с развитием организационной структуры и психологическим микроклиматом.

1.2. Проблема профессиональной  мотивации педагогического персонала

На сегодняшний  день актуальным в отношении управления персоналом ДОУ остается вопрос профессиональной мотивации. Под ним понимается стремление работника ДОУ удовлетворить свои потребности, получить определенные блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации в трудовом коллективе по запросу заведующего ДОУ педагог-психолог может провести направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива педагогов ДОУ.

Термин «мотивация»  происходит от слова «мотив», происходящего  в свою очередь от латинского глагола movere – приводить в движение, толкать. И это довольно точно определяет содержание мотива как особого психологического механизма побуждения. Мотив есть движитель, обеспечивающий личности возможность достижения конкретной цели, а, следовательно, удовлетворения той или иной реально существующей потребности.

Вообще, вся деятельность не только персонала ДОУ, но и каждого человека, обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся или чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Профессиональная  мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности [30].

В структуру мотивации труда персонала ДОУ необходимо включать: потребность, которую хочет удовлетворить работник ДОУ; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Необходима четкость в использовании понятий: «мотивация труда» или «профессиональная мотивация». Последний раз Вы вели речь о понятии «мотивация труда».

Профессиональная мотивация персонала ДОУ – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую  деятельность. Трудовой потенциал персонала ДОУ состоит из его психофизиологического потенциала (способностей и склонностей, здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени персонала ДОУ будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности [11].

Очевидно, что связь  мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен. В то же время, для заведующего ДОУ очень важно умение распознавать потребности своих работников, в противном случае результатом может оказаться неэффективное руководство и даже возникновение конфликтной ситуации негативного плана.

С проблемами мотивации  связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом – одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим – принципиально неэффективным. Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп. Рассмотрим данный аспект несколько более подробно.

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.