Показатели по труду и заработной плате работников организации: анализ, пути их улучшения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы – показатели по труду и заработной плате работников организации: анализ, пути их улучшения. Выполнена на основе материалов и информации Жлобинского райпо. Эта тема была выбрана не случайно, в виду ее актуальности. Ведь экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, так как экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов–социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работников, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции и повышения эффективности торговой деятельности. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения  работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и актуальными на современном этапе экономических преобразований в Республике Беларусь.

Целью работы является исследование процесса оценки трудовых ресурсов и заработной платы работников Жлобинское райпо, а также определение экономического обоснования плановых показателей по труду и заработной плате на основе нормирования труда с целью повышения прибыли.

В соответствие с целью поставлены следующие задачи:

• изучить характер и содержание труда работников торговли;
• рассмотреть основные экономические показатели, характеризующие труд и методику анализа;
• привести организационно–экономическую характеристику Жлобинского райпо;
• провести оценку трудового потенциала Жлобинского райпо;
• провести анализ производительности труда и влияющих на нее факторов;
• проанализировать образование и использования фонда заработной платы работников Жлобинского райпо;
• определить основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате Жлобинского райпо.

Объектом исследования является деятельность Жлобинского райпо.

Предметом исследования является трудовые ресурсы организации и оплата труда.

Теоретической и информационной основой исследования послужили научные труды отечественных экономистов, а также был использован практический материал Жлобинского райпо.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели и задачи работы, рассмотрена структура и объем работы. В первой главе рассмотрены труд и заработная плата работников на уровне теории, а также основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату.  Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности организации и ее влияние на основные показатели по труду и заработной плате, а также оценка трудового потенциала торговой организации. Проведены анализ производительности труда и факторов, влияющих на нее, и анализ образования и использования фонда заработной платы работников торговой организации. В третьей  главе разработаны основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате в торговле. В заключении подведены итоги исследования, обобщены выводы, полученные в каждой из глав.

Исследуемую проблему широко рассмотрели в экономической литературе следующие ученые: Т. В. Емельянова, Г. В. Савицкая, С. Н. Лебедева. В периодических изданиях достаточно глубокие исследования по данной теме проводили следующие авторы: Д. Ермак, А. Штейнер, В. Е. Бутеня.

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход, а также специальные методы и приемы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Курсовая работа включает 48 страницы печатного текста, 14 таблиц, 2 рисунка, 25 источников.

I. ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ

1.1 Современное состояние характера и содержания труда работников торговли

Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно–экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения.

Прежде всего, это смена форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране и переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно–правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются отношения по всей цепочке связи между людьми – от процесса труда до конечного потребления (присвоения) продукта труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно–регулирующих) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно–техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т. е. раскрывает труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда [20, с.125].

Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления – сущность и форму общественного труда. Эти две социально–экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от ряда признаков – доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и др. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Сохранение и развитие личности работника в процессе труда, повышение содержательности и привлекательности труда в определяющей степени зависит от условий труда. Трудовая деятельность для каждого индивида является основным видом деятельности, поскольку, во–первых обеспечивает его материальное благосостояние, во–вторых занимает наибольший период сознательной жизни индивида, в–третьих выступает источником формирования ближайшего окружения индивида, его потребностей и интересов, его хобби и увлечений  [13, с.47].

Трудовая деятельность включает в себя следующие этапы:

1. Период профессиональной адаптации. На данном этапе индивид должен осуществить выбор будущей профессиональной деятельности в соответствии со своими интересами и возможностями.
2. Этап профессиональной подготовки. На данном этапе индивид должен усвоить общие специальные знания, умения и навыки, которые позволят ему самореализоваться в выбранной профессии.
3. Этап профессиональной адаптации. Характеризует начало самостоятельной трудовой деятельности индивида и предполагает его приспособление к роду занятий, рабочему месту и трудовому коллективу.
4. Этап достижения профессионального мастерства. Характеризует самореализацию индивида в трудовой деятельности и предполагает оценку ее результатов со стороны трудового коллектива и общества.
5. Этап профессиональной переподготовки. Характеризует необходимость индивида в получении новых знаний, умений и навыков в рамках предыдущей или новой профессии.

Как экономическая категория трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показатели образовательного уровня, профессионально–квалификационной структуры и т.д.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

• труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,
• без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
• от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
• условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
• на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально–приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально–непрестижными и т.д.) [1, с.28].

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом  [17, с.264].

Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально–экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

 Состав и количественные  соотношения отдельных категории  и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

 Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно–производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно–исследовательских и опытно–конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

 Работники ППП подразделяются  на две основные группы – рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. [25, с.173].

 В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры  предприятия подразделяются по  профессиям, специальностям и уровням  квалификации.

 Профессия подразумевает особый  вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

 Работники каждой профессии  и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

 Другими качественными характеристиками  трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная  компетентность; интеллектуальный потенциал.

Подытоживая определение труда, можно отметить, что труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ.

С производительностью труда тесно связана и заработная плата. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [9, с.13].

В условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В начале нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «заработная плата». Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречие рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того – заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, которые формируются на уровне общества, затеняет связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [4, с.11].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во–первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во–вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В–третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В–четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В–пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно–технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников  [7, с.237].

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение организации;
• уровень стоимости жизни:
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно–квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды.

В организации оплаты труда работников организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество труда и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

• обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
• быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
• соответствовать организационно–техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. B одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии c чем выделяются две формы заработной платы – повременная и сдельная [5, с.12].

Повременная заработная плата – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. B пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно–управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за oтрaботанное время.

Различаются две традиционные системы повременной оплаты – простая повременная и повременно–премиальная, которые широко используются в организациях республики [16, с.146].

Таким образом, труд это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ, а заработная плата это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Основные экономические показатели характеризующие труд и его оплату, методика их анализа

Изучим основные экономические показатели характеризующие труд и его оплату, методику их анализа.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность за период – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность – из списочной численности работников исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы. Работники, принятые на работу на неполное рабочее время, учитываются пропорционально фактически отработанному времени [22, с.341].

Повышение производительности труда выражается в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.