Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Политика доходов и заработной платы. 2

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях…………………………………………………………………….6

2.Расчет заработной платы работников и хозяйственной деятельности на предприятии ОАО «Спецавтохозяйство»………………………………….18

2.1 Расчет заработной платы водителей…………………………………19

2.2 Расчет заработной платы вспомогательных рабочих……………..21

2.3 Расчет заработной платы руководителей и служащих…………....23

2. 4 Начисления и удержания, связанные с заработной платой…….24

2.5 Расчет среднего заработка, сохраняемого во время отпуска……29

2.6 Оценка хозяйственной деятельности и имущественного положения……………………………………………………………………….31

2.7 Анализ финансовой деятельности………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………36

Приложения

Введение

Актуальность темы. Современный период рыночных преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.[8]

В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.[3]

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).

Данное обстоятельство связно с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма ® соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цель и задачи курсовой работы.[10]

Целью работы является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стран с развитой рыночной экономикой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач.

• исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике;

• выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок;

• рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;

• обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора;

В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в ОАО «Спецавтохозяйство».

Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

Объем и структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1.Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора. [1]

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

• величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда; [2]

• меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотраслевой нормативной базы по нормированию труда;

порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не превышающие 12-15 раз); [4]

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки I разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

• межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям - представителям (профилирующим профессиям);

• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы).

Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

• нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в структуре заработной платы в организациях, расположенных на данной территории;

• размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

• допустимые пределы дифференциации средних уровней заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона; [12]

• перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

• размеры надбавок к заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный срок (стаж) работы на ней. [11]

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает территориальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, заключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухудшающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключаемых на федеральном уровне.

В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников. [7]

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, рассчитанного применительно к условиям региона. [3]

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

• размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

• виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

• особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли;

• повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

• соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

• нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре заработной платы работников;

• предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для производственных отраслей);

• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

• порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

• рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

• рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

• перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда в организациях отрасли. [16]

В отраслевое соглашение могут также включаться нормы оплаты, предусматриваемые территориальными соглашениями. Во всех случаях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказываются ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашением, то для организаций отрасли, расположенных на данной территории, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии. [3]

Таким образом, отраслевое соглашение призвано предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, размер минимальной ставки оплаты труда (тарифной ставки I разряда) может определяться исходя из экономических возможностей отрасли и динамики потребительских цен. Органы исполнительной власти должны осуществлять контроль за установленным размером минимальной тарифной ставки (оклада) в государственных и муниципальных предприятиях, в организациях бюджетной сферы, акционерных обществах (в которых государство имеет контрольный пакет акций), чтобы проверить соблюдение работодателями согласованных в переговорном процессе уровней заработной платы. [7]

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тарифном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная профессия является ведущей (основной). Прежде всего, это касается:

• размера минимальной ставки оплаты труда по данной профессии;

• диапазона тарификации работ (работников), выполняемых (выполняющих) по данной профессии (должности);

• видов и минимальных размеров надбавок и компенсационных доплат, отражающих специфику профессии (должности, видов деятельности);

• рекомендуемых форм и систем оплаты труда, условий, размеров и показателей премирования работников данной профессии (должности):

• норм и нормативов трудовых затрат на работы, выполняемые работниками данной профессии (должности).

Условия оплаты труда, установленные в профессиональном соглашении, должны рассматриваться как гарантии по оплате труда работникам определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организациях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем должен предусматривать:

• нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, территориальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный договор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, условиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);

• формы и системы заработной платы работников;

• порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;

• порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

• перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками (или их представителями) для определения норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

• порядок компенсаций относительно низких размеров заработной платы работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам трудовых затрат;

• размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные КЗоТ, а также территориальными и отраслевыми соглашениями;

• укрупненную структуру заработной платы работников, в случае необходимости дифференцированную по категориям персонала, типам производства, подразделениям и т.п.;

• размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т.д.);

• сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.[6]

Положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни нормативных материалов, обязательных для применения на предприятии (в организации) при установлении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному договору.

Коллективно-договорная система регулирования социально-трудовых отношений в существенной степени дополняет меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы. Четкое распределение функций и определение круга проблем, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий на основе согласования интересов всех участников переговорных процессов.

Взаимосвязь соглашений по уровням означает не только их увязку по кругу вопросов (предмету договора), но и по срокам, периодичности и последовательности их заключения. Генеральное соглашение, определяющее основные подходы к решению социально-экономических проблем в тот или иной период, должно опережать переговоры на других уровнях. Согласование сроков заключения соглашений, как показывает практика, важно прежде всего для преемственности взаимосвязи принимаемых на разных уровнях социального партнерства решений. [10]

Действующая система переговоров и заключения соглашений имеет ряд пробелов, устранение которых требует более полного решения и законодательного закрепления соответствующих вопросов. Прежде всего необходимо решить вопрос о формах ответственности за выполнение сторонами переговоров взятых на себя обязательств. Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижает качество социального партнерства на всех уровнях. [12]

К требующим уточнения и закрепления в нормативно-правовых актах проблемам также относятся: определение правового статуса всех видов соглашений, необходимость и порядок заключения коллективных договоров на предприятиях негосударственных форм собственности, обязанности предпринимателей вести переговоры, усиление и расширение функций государства в правовом обеспечении системы социального партнерства.

Актуален вопрос о необходимости принять законодательные акты или дополнения к действующим законам, разграничивающие функции и полномочия сторон переговоров на каждом уровне без ущемления прав каждой из них и обеспечивающие реализацию системы регулирования трудовых отношений (включая вопросы оплаты труда) на разных уровнях.

Механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу и потому, что не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников, отсутствует нормативная регламентация функций отдельных видов соглашений. Практика договорного регулирования заработной платы, как показывают исследования, проведенные НИИ труда, не ориентирована в должной мере на обеспечение основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей.[3]

Необходимо решить вопрос о порядке распространения действия тарифных соглашений территориального и отраслевого уровней на предприятия и организации, не заключившие коллективные договоры. Очевидно, руководителю федерального органа исполнительной власти по труду или по его поручению руководителю органа по труду субъекта Федерации должно быть предоставлено право распространять полностью или частично на предприятия (организации), не заключившие коллективные договоры, нормы оплаты труда предприятия (организации), заключившего договор на определенный срок и расположенного на той же территории или в ближайшем регионе. Эти нормы не могут быть ниже фактически действующих на данном предприятии (в организации), а также ниже норм, определенных для аналогичных предприятий (организаций) территориальными или отраслевыми соглашениями.

Требуют законодательного утверждения и формы контроля за выполнением сторонами условий принятых соглашений. Очевидно, что этот контроль должен осуществляться прежде всего сторонами, заключившими соглашение. В случае невыполнения обязательств одной из сторон другой стороне должно быть предоставлено право поставить вопрос о проведении переговоров, чтобы выяснить причины невыполнения и принять необходимые меры.[1]

Уклонение от участия в переговорах должно рассматриваться как недопустимое, а в случае, когда соглашение по выполнению обязательств не достигнуто, сторона должна иметь право обратиться за содействием по выполнению обязательств другой стороной в органы исполнительной власти и в суд.

Не до конца решен вопрос об источниках возмещения затрат на реализацию дополнительных гарантий, принятых во всех соглашениях и договорах. Очевидно, что затраты работодателей на эти цели следует относить на себестоимость производства продукции для исчисления прибыли и налогов на прибыль.

Выводы

1. Государственная политика регулирования доходов населения и заработной платы как основного источника формирования трудовых доходов ориентирована на их перераспределение через бюджеты всех уровней в целях повышения доходов малоимущих граждан и формирования условий для нормального воспроизводства рабочей силы, ослабление социальной напряженности в обществе. [6]

Государственное регулирование доходов и потребления, используемое в российской переходной экономике, включает как прямые административные меры (трансфертные платежи, социальные гарантии, административное регулирование цен, индексация доходов, прогрессивное налогообложение совокупных доходов и т.п.), так и косвенные экономические меры (налог с продаж, НДС, пошлины и акцизы, налоговые льготы малоимущим, социальные налоги и отчисления во внебюджетные фонды, благотворительные фонды и др.).[1]

2. Одним из наиболее действенных методов государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы, ориентированного на стоимость минимального набора товаров и услуг, позволяющего работнику обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Другим действенным рычагом регулирования абсолютных размеров доходов и заработной платы является их индексация в связи с ростом цен на товары и тарифов на услуги.

Весьма существенна роль государственной системы налогообложения как механизма регулирования заработной платы и других видов трудовых доходов граждан. Отсюда важность осуществления налоговой политики в направлении воздействия на дифференциацию и размеры доходов и прямых выплат за труд и последовательное осуществление прогрессивного налогообложения высоких доходов.

3. В условиях перехода к рынку возрастает значение коллективно-договорного регулирования доходов и в первую очередь заработной платы. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

Управление дифференциацией и организацией заработной платы и доходов на основе переговоров и достижение согласованных решений предполагает заключение Генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии (в организации, учреждении). Каждый из уровней соглашений призван решать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согласованных решений по всему кругу социально-трудовых отношений.

Такие проблемы, как определение правового статуса всех видов договоров и соглашений, разграничение функций и полномочий сторон переговоров без ущемления прав каждой из них, обеспечение равенства и паритетности сторон, требуют решения и законодательного закрепления.[4]