Политика Реформирования заработной платы в России

Введение

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое  работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную  государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и  нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых  подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1)  рассмотреть понятия  заработной платы

2)  проанализировать основные формы оплаты труда

3)  изучить основные  системы заработной платы

4)  проанализировать современное состояние заработной платы в России.

Теоретическую основу работы составила отечественная и иностранная  экономическая литература, посвященная  как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.

В процессе работы применялись  общенаучные методы и приёмы: статистический метод, причинно-следственный метод, индукция и дедукция, анализ и синтез, метод  группировки, метод систематизации, метод сравнения и др.

Основная часть работы состоит из введения, двух глав и заключения и списка использованных источников.

Глава I. Оплата труда (понятие, сущность, формы и система)

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой  и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового  права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются  законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение  имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как  трудовых в условиях, когда некоторые  работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить  платежи по единому социальному  налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается  в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается  по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих  у данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это  квалифицирующий признак трудовых  отношений;

2) своевременная и в  полном размере выплата работнику  заработной платы - это одна  из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это  вознаграждение работнику за  выполнение им трудовой функции  (работы по должности, профессии,  специальности; конкретного вида  поручаемой работнику работы), одно  из основных правомочий работника  (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования  заработной платы установлены  ТК РФ (порядок, сроки, форма  выплаты заработной платы и  другое);

5) заработная плата - это  вознаграждение за индивидуальный  труд работника, выплачиваемое  на систематической основе;

6) заработная плата максимальным  размером не ограничивается и  определяется на основе установленных  у данного работодателя тарифных  ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ¹.

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть  заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может  быть менее установленного федеральным  законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  оклада

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая  бы то ни было дискриминация при  установлении и изменении условий  оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу. Для  этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным  законом №90-ФЗ, так и не разрешили  существовавших ранее проблем с  определением понятий².

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют  такие понятия, как компенсационные  и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним  относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие  определения надбавок и доплат, которые  разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в  статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных  выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том  числе за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при  этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает  компенсации не только с выполнением  работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно  отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии  и компенсации».

Поскольку на законодательном  уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные  выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует  относить к локальному уровню регулирования  оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных  актах работодателя, а также непосредственно  в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ)³.

1. Формы оплаты труда

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы  и системы оплаты труда. Они могут  быть тарифными, бестарифными, системами  плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система  оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его  квалификации, сложности выполняемой  работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой  работы и квалификация работника  определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может  зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо  тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда  устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются  на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы  должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации  могут устанавливать для таких  категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера  заработной платы каждого работника  в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип  бестарифной системы оплаты труда  заключается в том, что работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент  комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в  общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности  и квалификации работника. Этот коэффициент  является постоянной величиной. КТУ  определяет вклад каждого члена  трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем  месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и  применения КТУ устанавливается  коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в  организации⁴.

Система плавающих окладов  предполагает, что каждый раз в  конце месяца по результатам труда  за расчетный месяц для каждого  работника формируется новый  должностной оклад на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости  от выручки или производительности труда в подразделении или  по иным показателям. Для руководителей  и специалистов оклад может устанавливаться  в процентах от прибыли. Порядок  расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого  организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию  ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и  расчеты производятся по формам, разработанным  организацией самостоятельно. Форма  оплаты труда такого работника и  процент от выручки также устанавливаются  в трудовом договоре, приказе по организации или в положении  об оплате труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата может  быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.

Аккордная форма оплаты труда  предусматривает определение совокупного  заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного  объема продукции.

Способы исчисления заработка  при различных формах оплаты труда

Расчет заработной платы  при повременной форме отплаты  труда производится на основании  табелей, в которых отмечается число  отработанных дней и часов.

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. Заработок работника определяется умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок при этом определяется следующим образом: если этот работник отработал все рабочие дни  месяца, то его оплату составляет установленный  для него оклад; если же он отработал  неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки оклада на календарное  количество рабочих дней, умноженное на количество фактически отработанных дней в месяце⁵.

2. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым  на практике формам учета затрат труда  — повременную и сдельную, а  также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда  величина заработка работника зависит  от фактически отработанного им времени  и его тарифной ставки (оклада). Для  рабочих промышленных предприятий  чаще всего устанавливаются часовые  ставки.

Дневные тарифные ставки применяются  в тех отраслях промышленности, где  основой нормирования труда выступают  сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих  — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых  ставок. Необходимость применения часовой  или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно  связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с  помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса  о введении сдельной оплаты труда  необходимо реально оценить, имеется  ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых  работ) и их учет, обеспечить должное  нормирование труда, Увеличить выработку  продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа  организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого  рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка).

Распределение коллективного  заработка между отдельными работниками  не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда  имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных  рабочих, размер заработной платы зависит  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника  и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке  и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности  для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера  личного состава работников.

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом.

Глава II. Особенности заработной платы в России

Из классической экономической  теории известно, что для стабилизации экономики и экономического роста  в стране необходимо поддерживать оптимальное  соотношение между увеличением  заработной платы населения и  ростом экономики, в конечном счете  – ростом производительности труда. С одной стороны повышение  оплаты труда - это основной экономический  стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оно увеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает ее неконкурентоспособной  на рынке. А если рост зарплат опережает  рост экономики, то это негативно  сказывается и на темпах инфляции.

В России в последние годы этот баланс нарушен. Рост доходов населения  оправдывает социальные ожидания государства  – вывести страну к 2015 году на уровень  стран Европы по уровню жизни граждан. Средняя заработная плата за 2003 – 2007 годы выросла в 2,5 раз с 5498 до 13200 рублей. Но стремление россиян жить по стандартам передовых стран пока не способствует их экономической отдаче. Производительность труда в России ниже, чем в Бразилии, Южной Африке, Польше, Чехии. С учетом стоимости  труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае и Индии. При  этом реальная (скорректированная с  учетом темпов роста инфляции) заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны стать  основой технологического роста⁶.