Политика в области охраны заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………..………….5

1. Формы и системы оплаты труда……………………………………..7
2. Организация учета оплаты труда……………………………………11
3. Удержание из заработной платы…………………………………….16
4. Периодичность выплаты заработной платы……………………….17

         ГЛАВА 2.

         2.1.    Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда…………18

         2.2.     Планирование средств на оплату труда (российская практика)...20

        2.3.    Политика в области охраны заработной платы…………………….23

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...24

        СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….26

ВВЕДЕНИЕ

Проблема совершенствования оплаты труда персонала предприятия на сегодняшний день имеет огромную актуальность. Важным моментом хозяйственных подразделений  и предпринимателей является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности. Менеджеры предприятий, как правило, пытаются подчеркнуть ответственность всех и каждого за выполнение стратегического плана, мотивируя и стимулируя персонал к работе и поощряя хорошие достигнутые результаты.

Более 70% трудоспособного  населения развитых стран работают сегодня по найму, то есть получают в обмен на свой труд материальное вознаграждение от организации.

Оплата труда - это система  отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами. 
         Использование корректной оплаты труда побуждает работников творчески подходить к выполнению своих обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности. Каковы бы не были наши взгляды на трудовую мотивацию, без сомнения можно сказать, что вознаграждение или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимых специалистов и управленческих работников. Удержать персонал без материального вознаграждения невозможно. Кроме того, необходимо отметить, материальное стимулирование может оказывать прямо противоположное  воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества труда. 
С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность управленческих работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Поэтому актуальность данной темы дипломной работы не вызывает сомнения и достаточно обоснована.

Основное значение материального  вознаграждения  заключается в том, чтобы стимулировать производственное и управленческое поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами соединить материальные интересы персонала со стратегическими задачами предприятия.

Целью дипломной работы является  исследование и анализ эффективности оплаты труда работников, а также разработка мер по совершенствованию оплаты труда.

Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
• проанализировать использование фонда оплаты труда;

Предметом выполнения курсовой работы является: оплата труда и  эффективность ее использования  на предприятиях.

В дипломной работе рассмотрена  теоретическая сторона вопроса, сущность, формы и методы оплаты труда. В работе проведён общий экономический  анализ деятельности предприятия, исследована  структура управления предприятием, а также проведена оценка эффективности системы оплаты труда работников предприятия.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических  категорий и процессов, как оплата труда. Заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено  ролью денег как всеобщего  эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или  иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого  отпуска.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата  работников – это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу  продукции, хотя в то же время может  оказаться целесообразным увеличить  расходы на рабочую силу в целях  повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении и др.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Основная проблема в организации  оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система  организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда  основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

1.1. Формы и системы оплаты труда

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости  величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение  определенного времени, а системы  оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно, существует две  формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме  заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу  продукции. При повременной форме  заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или  другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей  силой.

Каждое предприятие стремится  минимизировать стоимость ее рабочей  силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором .

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а  также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия  и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и  повременную формы оплаты труда  и их системы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение, форму  которого организация разрабатывает  сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место  и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя  и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации  и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся  работнику; срок и порядок выплаты  оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

2. Организация учёта оплаты труда

        Организация  оплаты труда производится на основании:

- законодательных и других  нормативных актов;

- генерального соглашения на государственном уровне;

- отраслевых, генеральных  соглашений;

- трудовых договоров;

         Основой организации оплаты труда  является тарифная система, которая  включает: тарифные ставки, тарифные  сетки, схемы должностных окладов,  тарифно-квалификационные характеристики.

         Тарифная система оплаты труда  используется для распределения  работ в зависимости от их  сложности, а работников - в зависимости  от их квалификации и ответственности  по разрядам тарифной сетки.  Она является основой формирования  и дифференциации размеров заработной  платы.

         Тарифная сетка (схема должностных  окладов) формируется на основе: тарифной ставки работника первого  разряда, которая устанавливается  в размере, превышающем законодательно  установленный размер минимальной  заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

        Государство  осуществляет регулирование оплаты  труда путем установления минимальной  заработной платы.

        Минимальная  заработная плата - это законодательно  установленный размер заработной  платы за простую, неквалифицированную  работу, ниже которого не может  производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.

       Минимальная  заработная плата регулируется  с учетом уровня экономического  развития, производительности труда,  средней заработной платы и  стоимости величины минимального  жизненного бюджета.                          

          Дополнительная оплата труда  зависит от результатов хозяйственной  деятельности предприятия и устанавливается  в виде премий,  вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

          Трудовое соглашение заключается  между предприятием и работником, привлекаемых со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

 Фонд оплаты труда  делится на:

• фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.
• фонд дополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д.

 Порядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия, зависит от применяемых форм оплаты труда и организации выполнения самих работ.  

Исчисление оплаты труда  рабочих-сдельщиков, определение объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету  выработки.

Для этого  в зависимости  от характера производства, системы организации и оплаты труда и других особенностей работы действуют утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации.

       Табель-расчет  применяется вместе с нарядами  для учета рабочего времени  и подсчета  сумм месячной заработной  платы членов бригады.

        Оплата  пособий по временной нетрудоспособности  осуществляется на основании  листов нетрудоспособности исходя  из среднего заработка  за  два предшествующих месяца по  болезни.

         Оплата за время выполнения  общественных и государственных  обязанностей  определяются из  расчета среднего заработка последних  двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии  менее двух месяцев - из расчета  среднего заработка за фактически  отработанное время. Заработная  плата за время отпуска рассчитывается  исходя из среднего заработка.

         Оплата дней отпуск осуществляется  согласно рассчитанному среднему  дневному заработку. Средний дневной  заработок определяется исходя  из двенадцати последних месяцев  работы, предшествующих уходу в  отпуск. Полученный совокупный заработок  делится на 12 месяцев и получают среднемесячный заработок работника. Среднемесячный заработок делится на 25,4 (среднемесячное количество рабочих дней) в результате получают среднедневной заработок работника. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

           Заработная плата работникам  за первую половину месяца  выдается в виде аванса, рассчитанного  исходя из данных табеля о  проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

            В расчетные ведомости включаются  все выплаты, входящие в фонд  заработной платы, и отдельные,  не входящие в него, если они  включаются в среднюю заработную  плату и облагается подоходным налогом. Не включаются в расчетно-платежные ведомости выплаты, не входящие в фонд заработной платы и заработной платы работников, при подсчете их средних размеров; единовременные пособия и суточные, пенсии по старости, единовременная помощь. Эти суммы выплачиваются отдельно по платежным ведомостям  или расходным кассовым ордерам.

           По определению начисленных сумм  заработной платы бухгалтерия  производит отражение удержаний  из заработной платы. Разница  между начисленной суммой заработной  платы и удержанием по каждому  работнику составит сумму к  выдаче. Общая сумма, причитающаяся  к выдаче, составляет переходную  сумму расчетов по заработной  плате, которая погашается в  следующем месяце путем выдачи  ее наличными или депонирования  невостребованной суммы.

        Заработная  плата работникам, согласно коллективному  договору, может выдаваться один  или два раза в месяц. За  первую половину месяца выдается  аванс, за вторую - производится  полный расчет за месяц. Денежные средства для выплаты заработной платы получают предприятия по чеку расчетного счета банка.

         Бухгалтерия предприятия не только  начисляет заработную плату и  различные доплаты и пособия, но так же производит удержание и вычеты из заработной платы.

                В соответствии с законодательством  из заработной платы работников  производятся следующие удержания:

- подоходный налог;

- погашение задолженности  по ранее выданным авансам, а так же возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие неверных расчетов;

- возмещение материального  ущерба, причиненного работником предприятию;

- по взысканию некоторых видов штрафов;

- по исполнительным документам - взыскание алиментов на содержание  несовершеннолетних детей или нетрудоспособных родителей;

- за товары, проданные  в кредит;

- за брак продукции.

На основании расчетной  ведомости составляется платежная  ведомость для выплаты заработной платы.

Социальное страхование - одна из гарантий осуществления прав трудящихся на материальное обеспечение.

Совершенствование связей предприятия  с органами государственного социального  страхования вызвало определенные изменения в организации бухгалтерского учета, контроля и отчетности их расчетных  взаимоотношений.

Основными объектами на предприятии  являются: суммы начисленных страховых  взносов; суммы начисленных в  Пенсионный фонд и расходов, произведенных  за счет социального страхования  и Пенсионного фонда.

Предприятия по месту нахождения обязаны зарегистрироваться у уполномоченного  Пенсионного фонда и ежеквартального  по установленной форме отчитываться за начисленные и израсходованные  суммы. Из средств Пенсионного фонда  выплачиваются пособия по уходу  за ребенком, пенсии работающим пенсионерам  и другие выплаты, предусмотренные  законодательством.

1.3 Удержания из заработной платы

Должны приниматься все  необходимые меры в целях ограничения  удержаний из заработной платы до такого предела, который считается  необходимым для обеспечения  содержания трудящегося и его  семьи.

Удержания из заработной платы  в порядке возмещения потерь или  ущерба, нанесенного принадлежащим  предпринимателю продуктам, товарам  или оборудованию, должны разрешаться  только в тех случаях, когда может  быть ясно доказано, что за вызванные  потери в тех случаях, когда может  быть ясно доказано, что за вызванные  потери или причиненный ущерб  несет ответственность соответствующий  трудящийся.

Сумма таких удержаний  должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости  потерь или ущерба.

До принятия решения о  производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся  должна быть предоставлена соответствующая  возможность показать причину, по которой  это удержание не должно производиться.

Должны приниматься соответствующие  меры в целях ограничения удержаний  из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые  предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания:

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или

б) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или

в) разрешаются иным образом  посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.

4. Периодичность выплаты заработной платы

Максимальные сроки выплаты  заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором  заработная плата выплачивалась  бы:

а) не реже двух раз в месяц  через промежутки времени, не превышающие  шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным  исчислением заработной платы; и 

б) не реже одного раза в месяц  для служащих, заработная плата которых  установлена на основе месячного  или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы  должны быть по возможности установлены  таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати  дней.

Для трудящихся, занятых  выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки  выплаты заработной платы не установлены  иным образом коллективным договором  или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы: