Понятие эффективности труда персонала

Содержание

Введение  
Глава 1. Понятие эффективности труда персонала 

  1.1 Эффективность труда персонала: показатели и направления  повышения эффективности

   1.2 Факторы,  влияющие на  эффективность труда  персонала 

Глава 2. Анализ эффективности труда персонала предприятия ООО «Металлоконструкций»

   2.1.Характеристика предприятия ООО «Металлоконструкций»

   2.2 Анализ  использования фонда рабочего  времени ООО «Металлоконструкций»

  2.3 Анализ производительности труда ООО «Металлоконструкций»

 Глава  3. Рекомендации по повышению эффективности труда на предприятии ООО «Металлоконструкций»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

   Оценка работы эффективности труда персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Если организация  устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда. Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

       Оценка эффективности труда персонала  – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

        Оценка работы персонала – это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих     ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает с необходимостью, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности. Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению образцов рабочего поведения, отвечающих установленным требованиям, возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

    В современных условиях важнейшей экономической задачей является повышение эффективности трудовой деятельности. Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной работы предприятий в условиях рынка. В самом общем виде «эффективность» - очень широкое понятие и представляет отношение полученного эффекта к затратам.

     Это определяет актуальность выбранной темы – изучение понятия эффективности труда и системы показателей эффективности труда.

     Цель данной работы – рассмотреть понятие и систему показателей эффективности труда.

Объект исследования – трудовые ресурсы ООО «Металлоконструкций»

Предмет исследования – система показателей эффективности труда на предприятии ООО «Металлоконструкций»

    В работе поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть  сущность эффективности труда  и основные показатели, применяемые для измерения эффективности труда.

2. рассмотреть  производительность труда как  одну из составляющих эффективности  труда.

        3. провести анализ показателей эффективности труда на примере предприятия ООО «Металлоконструкций»

4. дать рекомендации  по повышению эффективности труда  на предприятии.

Глава 1. Понятие эффективности труда персонала

1. Эффективность труда персонала: показатели и направления  повышения эффективности

Наибольшее  признание в литературе и практике получило определение эффективности труда, сформулированное Л.А. Костиным: "Эффективность труда во всех отраслях и сферах трудовой деятельности человека характеризуется отношением полученного результата к затратам труда. Термин "экономическая эффективность труда" предопределяет лишь экономические результаты и показатели эффективности, в то время как понятие "эффективность труда" является более широким и полным и включает в себя не только экономические, но и социальные результаты труда, такие как улучшение условий труда, повышение его безопасности, охрана окружающей среды, преодоление социально-экономических различий и т.п. ... эти социальные результаты эффективности имеют принципиальное значение и не могут не учитываться несмотря на трудность их количественного выражения" [ 5 ].

     Под эффективностью труда следует понимать социально – экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Такое определение отражает понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат. С количественной стороны понятие эффективности труда определяется как частное от деления полученного эффекта (результата) на понесенные при этом расходы. Могут ли ваши сотрудники работать более эффективно, повысить производительность труда? Конечно, да. При этом эффективно – это не значит до ночи, не поднимая головы.

Существуют  различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.[8, с. 326]

         Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Таким образом, под эффективностью мы понимаем:

1 соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;

2 выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами);

3 наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника;

     Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала.       

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной (рис 1).

Рис 1. Основные цели оценки результативности труда работника       

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

• повышения, понижения по работе;
• перевода на другую работу;
• поощрения, наказания;
• направления на обучение, переподготовку;
• прекращения трудового договора.

      Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение.       

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.       

Как показывают исследования, регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.        

Таким образом, оценка степени результативности труда  каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или предприятия в целом.

Под эффективностью труда следует понимать социально – экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Такое определение отражает понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат. С количественной стороны понятие эффективности труда определяется как частное от деления полученного эффекта (результата) на понесенные при этом расходы.

Качество труда  в литературе и практике употребляется  в разном смысле и с разной целью. В теоретическом плане оно  используется как обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях дифференциации уровня заработной платы. В практике часто применяют это понятие как качество исполнения работы в целях определения годной и бракованной продукции, но поскольку при оценке объема работы или выпуска продукции это учитывается как обязательное условие, нет необходимости выделять такой аспект качества труда. Поэтому качество труда как характеристика эффективности должно рассматриваться с точки зрения двух критериев: результативности труда и экономичности затрат.

Под результативностью  труда понимается степень достижения заданной цели в данном случае обеспечение конкурентоспособности и высокого качества выполняемых работ и услуг по всей совокупности потребительских свойств (сверх тех требовании, которые учтены в оценке производительности труда).

Экономичность затрат определяется интенсивностью труда  и продуктивностью использования вещественных ресурсов. Интенсивность труда - степень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. Интенсивность труда зависит от применяемой технологии, использования имеющихся возможностей производства и отношения человека к труду, в свою очередь прямо влияя на продуктивное использование природных, материальных и технических ресурсов.

Принципиальное  значение имеет установление функциональной связи между эффективностью труда и эффективностью хозяйственной деятельности. При всем многообразии подходов к определению показателей эффективности хозяйственной деятельности следует иметь в виду, что данный показатель шире привычного понятия эффективности производства, поскольку речь идет не только о производстве, но и о всех стадиях экономического цикла, включая изучение рынка, исследования и разработки для создания конкурентоспособной продукции и ее реализации. Вместе с тем нельзя подменять показатель эффективности труда с показателем эффективности хозяйственной деятельности.

С количественной стороны эффективность хозяйственной  деятельности может быть оценена  как отношение прибыли к приведенным  затратам ресурсов с учетом рациональности их использования. С качественной стороны она формируется как синтез эффективности труда с результатами усилий для создания необходимый организационно-технических и экономических условий. Исходя из целевой направленности, характера и содержания этих усилий, их результат можно определить в обобщенном виде как стабильность труда.

Понятие стабильности труда означает степень его устойчивости, надежности, постоянства организационных и экономических условий, обеспечивающих эффективную работу персонала предприятия, использование его трудового потенциала, предотвращения скрытой безработицы. В то же время стабильность труда оказывает прямое воздействие на результаты хозяйственной деятельности. В этом заключается роль стабильности труда как соединительного звена между эффективностью труда и эффективностью хозяйственной деятельности. Стабильность труда не противопоставляется мобильности труда, а учитывает и использует ее возможности в меру необходимости. Отдельные зарубежные предприятия, например, Японии, используют данную характеристику при оценке эффективности функционирования фирмы.

Стабильность  труда с точки зрения его результативности труда и экономичности затрат характеризуется тем, что она оказывает прямое влияние на платежеспособность предприятия, рациональность занятости работников и продуктивность использования вещественных ресурсов. В свою очередь, платежеспособность влияет на величину прибыли (дохода), остающейся после выполнения обязательств перед государственным и местными бюджетами и кредитующими органами, так как устойчивое финансовое положение предприятия обеспечивает наиболее благоприятный режим кредитования (предоставление льготных кредитов). Одновременно с этим сокращаются затраты средств на необходимые ресурсы. Тем самым создается механизм обеспечения эффективности хозяйственной деятельности предприятия в условиях рынка на основе включения двух важнейших рычагов - повышения качества труда и его стабильности.

Рассмотренные показатели эффективности труда  характеризуют в основном влияние внутрипроизводственных факторов, поскольку внешние условия функционирования предприятия в традиционной экономике (до рыночного периода) устанавливались директивными методами. При переходе к рыночной экономике возникает необходимость введения специфического показателя для предприятия как открытой системы, т.е. отражающего влияние внешних факторов с учетом обеспечения баланса спроса и предложения на рынке товаров, труда и капитала. Необходимость введения такого показателя вызвана тем, что результаты трудовой деятельности в условиях рыночных отношений оцениваются не только количеством выпущенной продукции, т.к. данная продукция может быть не востребована и вследствие этого не реализована, но и способностью данного работника или трудового коллектива приносить предприятию доход. В этой связи оправданным будет введение показателя "доходность труда".

Доходность  труда – социально-экономическая категория, отражающая способность трудового коллектива или отдельного работника приносить прибыль (доход) предприятию, организации. Доходность труда измеряется отношением чистой прибыли (остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов и выполнения обязательных платежей) к затратам на заработную плату, социальные выплаты и социальные услуги. Следует различать индивидуальную доходность труда (одного работника), локальную (на участке, в подразделении, на предприятии, в отрасли) и общехозяйственную (в масштабе национального хозяйства). В странах с рыночной экономикой практикуется подобного рода подход, основанный на установлении дополнительного дохода от дополнительного продукта (труда), например, при оценке целесообразности привлечения рабочей силы.

Доходность  труда как рыночно – ориентированная форма оценки эффективности труда основана на определении степени вклада работников в формирование прибыли предприятия (или чистого дохода) при установленном уровне затрат на оплату их труда, социальные выплаты и услуги.

В экономической  теории применительно к капиталистическому способу производства (что характерно и для периода перехода к рынку) рассматривается способность рабочей силы приносить прибавочную стоимость. Поэтому представляется целесообразным остановиться на возможности проведения аналогии механизма формирования доходности труда с категорией прибавочной стоимости.

Норма доходности труда должна соответствовать как минимум воспроизводственному уровню оплаты труда с учетом не только физиологических потребностей, но и обеспечения квалификационного роста и развития творческого потенциала работников. Отсюда следует, что, умножая предельную норму доходности труда на воспроизводственный уровень оплаты труда, можно получить необходимый уровень прибыли, гарантирующий уровень расширенного воспроизводства рабочей силы: создание оптимальных экономических и социальных условий для работников и их семей. До тех пор, пока не будут созданы такие условия, практически нереально говорить о стимулировании работников и повышении результатов их трудовой деятельности. По мере достижения воспроизводственного уровня оплаты труда могут быть рассмотрены предельные нормы доходности труда, учитывая, что в настоящее время уровень оплаты труда недопустимо низок.

В условиях рыночных отношении любая производственно-хозяйственная  деятельность направлена на получение  дохода, поэтому правомерно говорить о доходности труда как о наиболее объективном показателе деятельности отдельных работников, трудовых коллективов и общества в целом. На макроэкономическом уровне возможно применение показателя, определяемого как отношение национального дохода к численности работающих. Данный показатель отражает не степень доходности труда, а сумму доходов, приходящуюся на одного работника. Применение такого метода расчета целесообразно при проведении сравнительного экономического анализа с целью определения уровня жизни в различных странах и при разработке соответствующих мер институционального воздействия (социальной защиты работающих, социального обеспечения и реализации законодательных и нормативных актов, проведения национальной политики). Формирование социальной подсистемы связано с человеком, его социальной средой. Рассмотрение проблем в рамках данной подсистемы вызвано тем, что сложившийся подход к пониманию человеческой личности носил несколько оторванный от реалий характер, не учитывая региональные особенности труда. Рассмотрение социально-психологических проблем позволяет не только изучить существующее положение, но и разработать методы воздействия на людей, при необходимости - методы изменения отношения к труду, поскольку разрешение данных проблем не менее значимо, чем применяемая технология в обеспечении доходности труда и повышении его эффективности.

К числу социально-психологических  проблем можно отнести: формирование социально-трудовых отношений, определяющих поведение личности коллективов; проблемы создания обеспечения сплоченности трудовых коллективов; социальный статус работников, их престиж и личностные качества; изучение факторов, влияющих на движение рабочей силы; проблемы профессиональной ориентации; проблемы мотивации и побуждения людей к трудовой деятельности; проблемы занятости, социальной защиты и социального обеспечения.

Формирование  социотехнологических и социоорганизационных систем позволяет выявить комплексное  влияние отдельных групп факторов на величину доходности труда и тем самым обеспечивает определение резервов повышения его эффективности.

Понятие «эффективность труда» определяется как важнейший  экономический показатель, характеризующий  результативность трудовой деятельность людей; выражается в достижении наибольшего  эффекта при минимальных затратах труда.[9]

1.2 Факторы, влияющие на эффективность труда персонала

       Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы  можно разделить на две большие категории:

• факторы, действующие  со стороны работника,

• факторы, действующие  со стороны организации.

Рассмотрим  эти факторы подробнее.

Факторы, оказывающие  влияние на эффективность труда  персонала

Таблица 1.

      Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется

    Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

     Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, «не по делу».

    Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации (востребованность профессии, уровень квалификации, опыт работы и т.п.), а также наличие у работника альтернативных источников дохода.

   Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей. Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи – все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

   Трудовая этика и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа (будет исполнитель «выкладываться» на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.

     Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

    Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой отдачи от их труда. Трудно ожидать высокую отдачу от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией к его работе.

       Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к выполняемой им работе и к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая зарплата, плохие перспективы профессионального или должностного роста, плохие рабочие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и негативно отразиться на рабочих показателях.

    Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других. Например, известно, что не хватающий с неба звезд, но упорный спортсмен может добиться таких же результатов, как и его очень способный товарищ, пропускающий тренировки и нарушающий режим. Точно так же недостаток способностей может с успехом компенсироваться за счет высокой мотивации работника, его самоотдачи в работе и готовности принимать на себя ответственность.

   Факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации

Рассматривая  проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд «нематериальных» факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников.

    Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.