Понятие гендерной дифференциации заработной платы
Содержание.
Введение.
Глава 1. Занятость и безработица среди мужчин и женщин.
- Гендерная сегрегация на рынке труда.
- Юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда.
- Отечественные и зарубежные исследования развития карьеры у мужчин и женщин.
Глава 2. Понятие гендерной дифференциации заработной платы.
2.1. Проблема гендерной дифференциации заработной платы как форма дискриминации на рынке труда.
2.2. Современной состояние гендерной дифференциации заработной платы в Российской Федерации.
2.3. Настоящее положение дел по гендерным аспектам на рынке труда.
Заключение
Список литературы
Введение.
Гендерный подход является важной частью комплексного изучения проблем рынка труда. Это современное направление экономических исследований, которое раскрывает механизмы гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, выявляет причины и последствия гендерной асимметрии.
Рынок труда
– это сложная
Объект работы: гендерная характеристика рынка труда.
Предмет работы: экономические отношения, связанные с формированием и регулированием гендерных различий рынка труда.
Цель работы: анализ процесса формирования и регулирования гендерных отношений на рынке труда.
Задачи:
- Рассмотреть понятие занятости и безработицы среди мужчин и женщин на российском рынке труда;
- Проанализировать существующие юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда.
- Раскрыть специфику развития карьеры мужчин и женщин на основе отечественных и зарубежных исследований.
- Рассмотреть понятие гендерной дифференциации заработной платы.
- Определить современное состояние гендерной дифференциации заработной платы в Российской Федерации.
Глава 1. Занятость и безработица среди мужчин и женщин.
- Гендерная сегрегация на рынке труда.
Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.
Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».
Остановимся на характеристике горизонтальной
сегрегации. Она представляет собой
обобщающее понятие, охватывающее несколько
более частных измерений, а именно:
отраслевое (распределение мужчин и
женщин между отраслями экономики);
профессиональное (их распределение
по профессиям); межфирменное (распределение
мужчин и женщин между фирмами
различного размера и статуса); межсекторное
(распределение мужчин и женщин между
частным и государственным
Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.
Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы»2. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.
Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых подходов, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.
Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером3, который предположил, что часть работодателей имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин).
Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).
Если работодатель считает, что
женщины – худшие работники, чем
мужчины, то он будет систематически
отдавать предпочтение мужчинам, независимо
от индивидуальных профессиональных и
семейных характеристик конкретного
кандидата. Таким образом, конкретный
работник оценивается исходя из критериев,
которые сформированы для той
группы, представителем которой он
является. Например, предполагается, что
для мужчин наиболее подходящими
являются такие виды деятельности,
как работа с людьми, связанная
с принятием решений, интеллектуальная
работа, а также связанная с
повышенными физическими
Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.
Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.
Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2006 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.
Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок»5, введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.
- Юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда.
Гендерные приоритеты в обеспечении занятости и доходов: 6
- Возможность устроиться на работу для женщин. Обеспечение равного доступа к профессиональному обучению, к приобретению новых навыков для того, чтобы ликвидировать основания профессиональной сегрегации по признаку пола и обеспечить женщинам возможность извлекать выгоду из развития новых технологий.
- Искоренение бедности за счет устранения количественных и качественных ограничений для женщин при трудоустройстве. Особое внимание к проблеме уязвимости женщин на различных стадиях жизненного цикла. Борьба с торговлей женщинами и девочками.
- Поддержка наемных работников и работников, обслуживающих собственное предприятие, в неофициальной экономике при помощи нетрадиционных схем социальной защиты.
- Поддержка женщин в сферах менеджмента и предпринимательства.
- Учет проблемы уязвимости женщин в период кризиса и необходимость разработки специальных мер, которые направлены на удовлетворение различных потребностей мужчин и женщин.
Правительства различных стран мира все чаще принимают законы о гендерном равноправии, но разрыв между положением женщин «де-юре» и «де-факто» все еще сохраняется.
Любые исключения, а тем более
запреты, ограничивающие возможности
женщин в сфере труда, противоречат
ст.37 Конституции РФ, букве и духу
международных договоров и
- вводит двойной стандарт для работников мужчин и женщин, когда только мужчинам дано право самим принимать решение о выборе работы;
- рассматривает женщин как недееспособные граждан, которые не в состоянии самостоятельно принять решение о выборе работы, и поэтому этот вопрос за них решает государство, вводя список запрещенных для женщин работ;
- является дискриминационной в отношении мужчин (ведь тяжелые и вредные условия труда губительны для их здоровья также);
- не стимулируют работодателей к улучшению условий труда.
Исключение составляют специальные меры по охране материнства, которые согласно ст. 4 Женской Конвенции ООН 1979 г. не считаются дискриминационными, а неравное отношение к женщинам в данном случае является справедливым. Однако эти меры должны рассматриваться не как «льготы» для работающих женщин, а как создание возможностей для реализации их репродуктивных прав. В условиях рыночных отношений и конкуренции за рабочие места, запретительные меры государства становятся опасным орудием манипулирования и усиления эксплуатации на рынке труда. Но главное – альтернативой запрещенным для женщин работам в официальной сфере занятости становится труд в теневой /неформальной/ экономике, где вообще не действуют никакие законы и гарантии занятости.
Результаты исследования, направленного на изучение системы жизненных ценностей современных россиянок, приведены в книге «Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится?». Проанализировав обследовании мнения полутора тысяч женщин из 12 регионов России, авторы пришли к следующему выводу: «Для большинства наших соотечественниц та модель жизни, которую они хотели бы реализовать, включает как минимум две базовые цели: иметь детей и интересную работу. Однако в условиях обострения конкуренции на рынке труда женщина встречается с заведомо подозрительным отношением к себе как работнику, ощущает постоянную и разнообразную по формам дискриминацию в сфере труда, прежде всего – в связи с наличием или перспективой наличия несовершеннолетних детей. Отказаться в этих условиях от работы она, с одной стороны, не хочет, так как работа входит в ее базовые ценности, а с другой – не может, так как без ее зарплаты большинство российских семей скатилось бы за грань нищеты»7.
Рассогласованность гендерных установок и реального поведения женщин на рынке труда (высокая трудовая и профессиональная мотивация), указывает на то, что причину женской «уступчивости» и терпимости к дискриминации следует искать не только в современных трудовых отношениях, но и в более глубинных социальных нормах и правилах. На их основе в обществе сформировалась гендерная культура, которая веками производит и воспроизводит отношения между мужчинами и женщинами как иерархические, неравные, подчиненные. Для аргументации «естественности» и «законности» такого гендерного порядка используется ряд приоритетов. Авторитет религии («Всякому мужу глава Христос, жене глава - муж...»), философии («Идя к женщине, не забудь плетку» – Ницше), а в последние годы еще и СМИ (рекламные ролики о домохозяйках, весь смысл жизни которых сводится к приготовлению «супчика» и отбеливанию рубашек для мужа). Образы женщин, создаваемые, транслируемые и внедряемые в общественное сознание СМИ соответствует традиционным гендерным стереотипам: «женщина-мать и жена». Эти образы не только затрудняют социализацию женщин и становятся барьером на пути их самореализации, но и противоречат правде жизни, которая требует от современных женщин стойкости, ответственности, уверенности и других качеств, которые помогают им справляться со сложными жизненными ситуациями, как в обществе, так и в семье. Отсюда низкая личностная самооценка женщин, их готовность считать свой второсортный статус на рынке труда как само собой разумеющийся. И, как следствие – негативное восприятие своих шансов на рынке труда, готовность «На любую работу – лишь бы работать». Такое принятие неравенства на рынке труда, где мужчины наверху, а женщины – внизу, может считаться формой самоограничения со стороны женщин, лежащей в основе готовности соглашаться на плохо оплачиваемую и низкостатусную работу.
Кроме того, несмотря на высокий уровень образования и занятости женщин распределение гендерных ролей в России остается традиционным: домашний труд преимущественно остается за женщинами, формируя у них «двойной» рабочий день. Средние затраты времени женщин в неделю на все виды домашнего труда составляют 30,3 часа, а у мужчин - 14,0 часов8. В среднем общее время занятости женщин в неделю на 25% превышает время занятости мужчин, а у женщин трудоспособного возраста общая занятость в 2 раза больше, чем у мужчин. При оценке гендерного распределения ресурсов времени в семье и мужчины, и женщины отмечают, что у мужчин гораздо больше возможностей уделять работе столько времени и сил, сколько они считают нужным, и проводить свободное время так, как им хочется. Непризнание социальной значимости домашнего труда женщин приводит к несостоятельности женской занятости и потерям женщин в пенсионном обеспечении.
- Отечественные и зарубежные исследования развития карьеры у мужчин и женщин.
Женщина - руководитель как явление в России только заявляет о себе. В нашей стране исторически не сложилось предпосылок для этого. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность женщины занимать высшие должности в производственной и государственной структуре. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом.9
По данным Центра изучения общественного мнения, чуть менее 10 % женщин занимали руководящие должности в конце 80-х годов.
С приходом рынка женщины более активно стали проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. За прошедшие десять лет Россия сделала огромный скачок в построении демократического государства с рыночной экономикой. Подобный путь государства Европы проходили десятилетиями, довольно ровно и без потрясений. России же пришлось повторить тот же путь, но гораздо меньший промежуток времени.10
Многие явления и тенденции, которые сопровождали этот путь, не всегда адекватно воспринимаются обществом. Не потому, что они хороши или плохи, а потому, что тот стереотип мышления, который сложился за многие десятилетия, не готов к их восприятию. Вот таким ярким явлением можно назвать женщину в бизнесе, бизнес-леди. По статистике, количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно растет. В 1996 году из 200 крупных предприятий бизнеса, уже в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в России на 60-65% представлен женщинами.
Кроме того, интересным является тот факт, что с приходом рынка появилась так называемая «женская прослойка» в топ-менеджменте тех предприятий, которые требовали именно кризисного управления. И обществу, скорее всего, придется ломать укоренившиеся стереотипы в отношении женщины-руководителя. А подобных стереотипов существует множество.
Так, например, считается, что женщины в бизнесе уделяют меньше внимания главному, больше мелочам; меньше содержанию и больше форме; делают меньший акцент на перспективу, больше на текущие проблемы. Уделяют меньше внимания производству денег, чем их сохранению. Мужчины, соответственно, наоборот.11
Типичным антинаучным стереотипом является мнение о том, что женщины - руководители часто вынужденно попадают под влияние своих подчиненных мужчин в вопросах будущего компании, ее стратегии.
В основе подобного стереотипа лежит мнение о том, что стратегия требует в большей степени рационального подхода, а не интуиции. Хотя практика показывает, что все просчитать и загнать в рациональные математические рамки невозможно. Именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в среде бизнеса со многими неизвестными. И стратегия, успешная стратегия - это скорее предвидение. А когда говорят о предвидении, то очень часто вспоминают о женщине.12
Вопрос эффективности руководства в зависимости от пола обсуждается исследователями не одно десятилетие. Большинство зарубежных ученых не находят различий в эффективности руководства между мужчинами и женщинами в целом.
Так, американские исследователи Найв и Гатек считают, что на определенном этапе карьерного роста главным приоритетом эффективного руководителя является его профессионализм. Да, существует такое мнение, что так называемый «женский» стиль руководства состоит в том, что женщины стремятся ориентироваться на отношения внутри коллектива, так как они по природе эмоциональны. А мужчины, так как по природе своей они считаются более настойчивыми и целеустремленными, в своем руководстве ориентируются на задачу.13
По словам психологов, причинами такого разделения стилей руководства могут быть личностные особенности бизнесмена, его характер и темперамент или определенная ситуация, а никак не половые характеристики.
Возможно, женщина по своей
природе более мудра и
Еще один распространенный стереотип говорит о том, что женщины-руководители при принятии решений используют в большей степени понимание, мягкость и любовь к людям. А мужчины являются сторонниками отстраненной экспертной оценки.
Ученые по этому поводу говорят, что и женщины, и мужчины - профессиональные топ-менеджеры - не являются явными приверженцами только одного стиля лидерства и принятия решений. Здесь уместно говорить о так называемой вариативности. Как правило, эффективные бизнесмены неосознанно, опять же интуитивно комбинируют различные стратегии лидерства и управления.
Психологи отмечают, что существует такое мнение: женщина-топ менеджер выстраивает более осторожные отношения со своими партнерами по бизнесу, избегая слишком рискованных стратегий. Однако это вовсе не означает, что женщина не умеет рисковать. Те же исследования показали, что и мужчины, и женщины - руководители практически одинаково оценивают собственные способности к принятию рискованных решений.
Если женщина в своей работе использует эмоциональные методы руководства, мужчины-руководители резко негативно относятся к подобным проявлениям. Какие качества мужчины ценят в женщинах руководителях? Компетентность и деловитость. Причем под деловитостью они понимают целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность.
Психологи говорят, что качества эффективного предпринимателя имеют общую природу и не зависят напрямую от пола. По данным тех же исследований, у мужчин и женщин топ-менеджеров совпадающими профессиональными качествами являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям и нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
Есть еще один распространенный стереотип. В современном мире успех приходит к тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть исключительно мужскими чертами. Для того, чтобы построить карьеру, самореализоваться, женщины-руководители должны имитировать мужское ролевое поведение. Женщины должны набраться жесткости у мужчин.
На самом деле такой необходимости нет. Если женщина от природы обладает этими мужскими качествами, то это ей помогает в бизнесе. Если же этих качеств у нее нет, то их не следует искусственно демонстрировать. А нужно умело использовать то, что ей дано природой.
Поэтому сегодня мы можем только принять тот факт, что женщины активно идут в бизнес и добиваются в нем успеха наравне с мужчинами. На пути карьерного роста женщинам приходится преодолевать сложившиеся стереотипы, о которых я говорил выше, и доказывать как самой себе, так и окружающим свою профессиональную состоятельность.
По данным исследований наиболее выраженными мотивами как женщин, так и мужчин топ-менеджеров являются: самореализация и самоутверждение, стремление доказать свою особенность, нестандартность - 40%, интерес к профессии - 30%, материальное благополучие и независимость - 30%.
Поэтапное их воплощение рождает более амбициозные цели и устремления. В современном обществе интуитивно, но все же существует желание превозносить мужское начало и умалять женское. Но все же это стереотипное представление о том, что женщина в бизнесе - это, прежде всего, слабая женщина со своими уловками, стилем поведения, мягкостью, терпимостью и прочее. Мы должны стремиться избавляться от подобных стереотипов, а не демонстрировать их миру, который уже давно перешагнул этот рубеж.
Глава 2. Понятие гендерной дифференциации заработной платы.
2.1. Проблема гендерной дифференциации заработной платы как форма дискриминации на рынке труда.
Характерными особенностями российских гендерных отношений являются высокий уровень женской безработицы (более 63%), зависимость от социальных гарантий работодателя, низкий уровень заработной платы (почти в 1,5 раза ниже, чем у мужчин), малочисленное присутствие в органах власти. Программы, направленные на ликвидацию гендерной асимметрии, не дали заметных результатов. Однако процессы демократизации и гуманизации, протекающие в российском обществе, требуют поиска новых способов решения проблемы возрастающего гендерного неравенства, нахождения новых вариантов формирования поддержки женщин и регулирования гендерных отношений.14
В сфере труда мужчины
столкнулись с возросшей
Эти негативные изменения в трудовой сфере, однако, не привели к тому, что мужчины как социальная группа взяли часть домашней нагрузки на себя; женщины столкнулись с такими же серьезными проблемами на рабочем месте и им становилось еще труднее справляться с унаследованной ими "двойной ответственностью". Поэтому семьи, как социальные сети поддержки, стали менее устойчивыми и жизнеспособными, что вело к увеличению домашнего насилия, росту числа неполных семей и разводов, а также количества внебрачных детей. А поскольку в период реформ неполные семьи были среди самых обездоленных социальных групп (как и в большинстве других обществ), это приводило к дальнейшему увеличению бедности и разрушению домашних хозяйств.
Изменения, способствующие освобождению женщин и общества в целом от господства патерналистской идеи о том, что двойная нагрузка женщин является естественной, а следовательно, неизменной и неотвратимой истиной, были бы, безусловно, весьма желательны. Однако в отсутствии эффективной пропаганды и корректной социально-экономической политики, слабости гражданского общества это представляется маловероятным, поскольку патерналистская идеология имеет в России глубокие корни. Вероятнее всего, что российские женщины столкнутся с большей нестабильностью и незащищенностью и, возможно, более жестокой формой патернализма, которая будет встроена в новую идеологию общества потребления.15
