Понятие и классификация конфликтов

 

 

 

 

Содержание

 

 
Введение……………………………………………………………………….. 
1. Понятие и классификация конфликтов……………………………………… 
1.1 Понятие конфликта в организации ……………………………………….. 
1.2 Классификация организационных конфликтов……………………………… 
2. Механизм протекания, причины и последствия организационных конфликтов…………………………………………………………………… 
2.1 Механизм протекания организационных конфликтов …………………. 
2.2 Основные причины конфликтов в организационном поведении. …………. 
2.3 Последствия конфликтов в организации………………………………….. 
3. Управление конфликтной ситуацией………………………………….

Заключение…………………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  деловой совместной активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию. 
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Разрешение конфликтных  ситуаций имеет очень большое  значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит  ущерб людям, негативно сказывается  на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает  деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит  в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта  может быть созидательный или  разрушающий результат.  
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.  
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее  время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предприятий предпочитают решать возникающие  конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Цель работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие  в процессе деятельности предприятия  и на основе рассмотренных теоретических  положений современной социологии конфликта разработать мероприятия  по их урегулированию и разрешению.  
Задачи работы:

-определить сущность, причины  и типы конфликтов в организациях, их функциональные и дисфункциональные последствия;

-изучить процесс управления  конфликтами в современной организации;

1. Понятие и  классификация конфликтов

1.1. Понятие конфликта  и его роль в организации 

Сформировать обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной проблемой. Он по-разному  определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций  и других отраслях знаний. Дифференциация конфликтов зависит от того, как  они понимаются и какие способы  управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его  рассмотрения. Обобщив теоретический  и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для  рассмотрения конфликта. Определение данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта.

В настоящее время понятие  «организация» трактуется в следующих направлениях:

  1. упорядоченное, согласованное взаимодействие частей целого, обусловленное специфическим строением;
  2. совокупность процессов, ведущих к совершенствованию взаимодействия связей между элементами системы;
  3. объединение людей, совместно реализующих цели и действующих на основе формальных правил, методов и технологий;
  4. искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, предназначенное для выполнения заданных функций и определенных целей;
  5. система, эффективно функционирующая в условиях внешней и внутренней среды;
  6. организация как совокупность юридических, правовых и организационных форм (ООО, ОАО, ЗАО, ЧП, ИП).

По сути, организация представляет собой целостный организм, который  действует в соответствии с четко  определенными целями и задачами. Именно они определяют направления работы, специфику и сущность организации.

В противовес этому в организации  присутствуют цели и задачи иного  порядка. Их происхождение относится  к сотрудникам. Понятно, что любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками — персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных целей и задач, которые должны быть соотнесены с организационными.1

Сотрудники (персонал), составляющие организацию, являются главным ресурсом организационной деятельности, от качества, оперативности и точности функционирования которого зависит эффективность организации в целом. На каждого сотрудника организации возлагается определенный комплекс обязанностей, он обладает кругом полномочий и компетенцией, посредством которых вносит свой вклад в достижение организационных целей.

Деятельность сотрудников  в рамках организации не происходит автономно, так как организация  является результатом коллективного труда. Во многом преимущество такой формы совместной деятельности людей, как организация, заключается в том, что человек, входящий в состав коллектива, более успешно достигает своих целей, чем в индивидуальном порядке. Конечно, взаимодействие членов организации должно быть сбалансировано и скоординировано для того, чтобы существовать как стабильная внутренняя среда. Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вследствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты.

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. Так, слово «конфликт» (лат. conflictus) переводится как «столкновение». Основываясь на исходном значении этого термина, понимание конфликта должно включать «действие, ориентированное на столкновении противоборствующих сторон».2

Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

  1. конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
  2. конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
  3. конфликт — противоречие между людьми;
  4. конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
  5. конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами;
  6. конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Суммируя приведенные  высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

  1. основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;
  2. группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
  3. другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Другой важнейшей характеристикой  конфликта является степень остроты конфликтной ситуации. Так, по степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта - ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Можно говорить о том, что  в возникновении конфликтов определяющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.

На практике широко распространены следующие три основных типа конфликтогенов:

  1. стремление к превосходству;
  2. проявления агрессивности;
  3. проявления эгоизма.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы  поведения сторон. Развитие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информационной обеспеченности субъектов конфликта. Именно информация, ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов. 3

Традиционно в организации  конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным. Основное направление значений конфликтов в организации основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, процедур, должностной субординации.

Школа «человеческих отношений» в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась  на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Так, конфликт рассматривался как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако не исключалась возможность появления конфликта и при хорошем уровне управления. Поэтому одной из форм предотвращения конфликтов и их последующего предупреждения считалось создание благоприятной внутренней атмосферы, корпоративной культуры.

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.4

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев  конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

По сути, конфликты в  организациях в большинстве случаев  представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

 

1.2. Классификация организационных конфликтов

Чтобы эффективно управлять организационным  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают и как их можно  разрешать.

В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных  конфликтов.

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

  • Конфликт целей. Он характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
  • Конфликт познания. Он состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
  • Чувственный конфликт, имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.5

 

С точки зрения содержания конфликтной  ситуации различают:

  • Адаптационный конфликт. Он связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
  • Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
  • Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.6
  • Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов.

 

 

 

С точки зрения участников организационного конфликта различают:

    • Межличностный конфликт. Он вовлекает двух и более

индивидов,воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

    • Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между

частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

    • Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в

организации.

 

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты бывают:

    • Горизонтальный конфликт может иметь место между равными

по статусу частями организации  и чаще всего выступают как  конфликты целей, оценки вклада или  оценки значимости.

    • Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями

управления в организации. Его  возникновение в организации  может быть обусловлено тем, что  влияет на вертикальные связи в организационной  структуре: цели, власть, распределение  функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

 

С точки зрения возникших последствий  организационные конфликты делятся:

    • При конструктивном (функциональном) разрешении

конфликта создаются предпосылки  для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

    • При деструктивном развитии конфликта возникает

отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают  установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному  поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой  даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление  новых идей, инициируют обновление.

2. Механизм протекания, причины и последствия организационных  конфликтов.

 

2.1 Механизм протекания  организационных конфликтов

Организационный конфликт —  это процесс, который состоит  из определенных этапов, в результате которого происходят изменения. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения.

Всякий конфликт может  быть представлен тремя этапами7:

  1. начало;
  2. развитие;
  3. завершение.

К конфликту примыкают  еще два периода:

  1. предконфликтный;
  2. послеконфликтный.

Таким образом, общая схема  динамики конфликта складывается:

1) из предконфликтной  ситуации (латентный период);

2) открытого конфликта  (собственно конфликт):

а) инцидента (начало конфликта);

б) эскалации (развитие) конфликта;

в) завершения конфликта;

3) послеконфликтного периода.

 

Рассмотрим эти стадии более детально.

1. Предконфликтная  ситуация.

Предконфликтная ситуация —  это возможность конфликта, а  не его действительность, ведь конфликт возникает не на пустом месте. Подобная ситуация вызревает постепенно, по мере развития и обострения вызывающих его противоречий. Противоречия и  факты, которые в конечном итоге приводят к противоборству, сначала не видны ясно и отчетливо, так как скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. В этот период накапливаются факторы и процессы, которые могут привести к возникновению процесса конфликта. Отсюда возникает название данного периода — латентный период конфликта, предконфликтный период или инкубационное состояние конфликта. Эта ситуация характеризуется тем, что будущие оппоненты не в полной мере осознают последствий уже наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

Предконфликтная ситуация —  это ситуация, которая создает  реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и  «мирным», бесконфликтным путем. Следует  иметь в виду, что осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть как правильным, так и неправильным. Если причины конфликта поняты неправильно, то конфликт не может быть устранен окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать. Задержка же с разрешением конфликта может только усилить его остроту.

Неправильное осознание  проблемной ситуации может иметь  последствия двоякого рода:

  1. если опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается, то это может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта;
  2. если опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается, то это может способствовать форсированию наступления явного конфликта, его искусственному подталкиванию.

Следует заметить, что разные оппоненты потенциального конфликта могут иметь свой интерес в неадекватных оценке и восприятии опасности противоречий и факторов, которые возникли в предконфликтной ситуации. Они могут сознательно вводить в заблуждение других участников конфликта. Таким образом, своевременное, правильное осознание и оценка предконфликтной ситуации являются важнейшим условием наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации. Также это является эффективным способом предотвращения возможного конфликта. Если руководитель правильно осмыслил противоречия на этой стадии, это позволит ему предпринять меры по их урегулированию еще до начала открытого конфликта.8

2. Открытый конфликт.

В случае если противоречия интересов, намечающиеся на предконфликтной стадии, разрешить не удается, то в конечном итоге рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Здесь наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени, что их уже нельзя не замечать или скрывать. Они начинают мешать нормальному взаимодействию. Стороны становятся открытыми оппонентами, которые противостоят друг другу и открыто защищают свои собственные интересы. На этой стадии развития процесса конфликта оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый участник противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников, а также разнообразных средств давления на другого, в том числе материальных, финансовых, политических, информационных, административных и других ресурсов. Участники конфликта пускают в ход не только общепринятые, но и «грязные» средства, способы и технологии давления на оппонента, который с момента начала конфликта считается «противником» или «врагом». Для стадии открытого конфликта характерно то, что ни одна из сторон не идет на уступки или компромисс. Здесь доминирует установка на противоборство и желание утвердить только собственные интересы.

Внутри второго этапа  развития конфликта, открытого периода, можно выделить свои внутренние этапы. Эти этапы характеризуются различной степенью напряженности, которые можно обозначить как:

  1. инцидент;
  2. эскалация;
  3. завершение конфликта.

Переход конфликта из закрытого  состояния в открытое противоборство происходит в результате какого-либо инцидента. Инцидент — это случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта необходимо отличать от его повода. Повод — это конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом повод может возникнуть случайно, а может и быть специально придуманным, но в любом случае — повод это не конфликт. Инцидент — это уже конфликт или его начало. Инцидент открывает позиции сторон и делит всех на «своих» и «чужих», друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным, «кто есть кто». При этом реальные силы оппонентов еще до конца неизвестны, еще неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. Эта неопределенность истинных сил и ресурсов противника является очень важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Также эта неопределенность способствует дальнейшему развитию конфликта. Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта: с одной стороны, хочется быстрее начать конфликт и победить в нем, а с другой — сложно участвовать, до конца не зная ситуацию противника.9

Понятие и классификация конфликтов