Понятие и повышение качества трудовой жизни персонала организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО  «РОСТОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

Кафедра «Управления персоналом и социологии»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: «Понятие и повышение качества трудовой жизни персонала организации»

Выполнила студентка:

Факультета ИиУ

группы №341-ЭТ

Каракетова Ф.Р.

Преподаватель:

Белов М.Т.

Ростов-на-Дону

2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….3-6          1. Теоретические основы качества трудовой жизни………...……7-30

1.1Научные исследования качества трудовой жизни…………………….…7-11 1.2Основные элементы качества трудовой жизни…………………...…….11-23

1.3 Условия обеспечивающие качество трудовой жизни……………….…23-25

1.4оценка качества трудовой жизни…………………………………….…..25-26 
1.5 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни…….…26-30

2.Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни  персонала в организации…………………………………………………..31-44 
2.1.Оганизация и содержание труда как фактор мотивации…………….31-32

2.2 Реализация трудового  потенциала……………………………………...32-34

2.3. Повышение качества  трудовой жизни работника через  формирование профессионально-личностного  комфорта………………………………….34-37

2.3. Эффект эмоционального выгорания как последствие нарушения баланса факторов социально-психологической составляющей качества трудовой жизни………………………………………………………………………….37-40

2.4. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов…………………………………41-44

3. Основные положения трудовой жизни персонала на предприятии (ООО «Газпром межрегионгаз»)…………………………….………........45-67

3.1.Кадровая политика ООО «Газпром межрегионгаз»……...….………...45-53

3.2.Основные производственные работы персонала ООО «Газпром межрегионгаз»…………………………………………………………..……54-57

3.3.Особенности планирования и развития  карьеры в ООО «Газпром межрегионгаз»………………………………………………………………..58-64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…65

Список использованной литературы………………….......……………..….66

ВВЕДЕНИЕ 

Участие человека в экономической  деятельности характеризуется его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые обусловлены  характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими  способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной  стороны, как потребитель экономических  благ, производимых организациями, а  с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

 Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни.

В данной  работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний  посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения  качества трудовой жизни является одним  из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение  социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик  трудового потенциала, которые позволяют  предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства  рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере  трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.

Во-первых, за годы реформ в  стране произошли значительные институционально-структурные  изменения, повлекшие за собой ряд  изменений в организационно-правовом построении экономики, трудовом законодательстве. В стране сформировалась многоукладная  экономика с соответствующей  структурой, изменились отношения между  работодателями и наемными работниками.

Во-вторых, Россия активно  интегрируется в мировое сообщество, где концепции формирования и  развития «качества жизни» и «качества  трудовой жизни» прошли достаточно долгий эволюционный путь и показали свою состоятельность в экономически развитых странах. Преемственность  подходов позволяет избежать возможных  ошибок и дополнительных издержек экономического и социального характера в  ходе  проводимых в стране преобразований.

В-третьих, наша страна имеет  ряд особенностей национального, культурного, исторического характера, которые  обусловлены множеством факторов. Большое  влияние на формирование социально-трудовых отношений оказывало многолетнее  применение в экономике, преимущественно, командно-административных методов  управления. В результате у большинства населения сохраняется свой менталитет, отличный от менталитета американского, японского, европейского. Это определяет необходимость всестороннего и более глубокого исследования формирования качества трудовой жизни  в современной России.

Все выше сказанное свидетельствует о целесообразности выбора темы исследования и определяет структуру работы. Кроме того, применение механизма формирования качества трудовой жизни   на практике, будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно к отдельному работнику, организации, экономике в целом.

Степень научной разработанности  проблемы. В России в настоящее  время достаточно глубоко исследованы  проблемы социально- трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни.

Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов  уровня жизни, формирования доходов  населения, качества жизни нашли  отражение в работах отечественных  авторов А.С. Айвазяна, Е.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.Н. Бобкова,  Б М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.А. Еловикова,  З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской, Р.А. Яковлева и др. Теоретические основы определения категорий « качество  жизни» и «качество трудовой жизни» были заложены в работах известных зарубежных ученых К. Адельфера, М. Вебера, Ф.Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Э. Дюргейма, А. Маслоу.

Качество трудовой жизни  большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом  качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили  свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана,  связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури  представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

Целью исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности  развития и экономическую природу  качества трудовой жизни в современной  России, определяющих механизм его  формирования и регулирования.

Для достижения поставленной цели определен круг  задач. Среди  них выделена необходимость:

- рассмотреть теоретико-методологические  подходы к анализу категорий  «качество жизни» и «качество  трудовой жизни»;

-  исследовать  формирование  и развитие качества трудовой  жизни  в российских условиях;

- выявить влияние качества  трудовой жизни на использование  трудового потенциала, а также  изучить содержание комплекса  факторов, под влиянием которых  формируется и развивается качества  трудовой жизни.

Объектом исследования  являются  социально-трудовые отношения  в условиях реформирования отечественной  экономики.

Предметом исследования является  качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные  положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей  теории управления, теории мотивации, а также труды российских и  зарубежных авторов, рассматривающих  проблемы занятости, социально-трудовых отношений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

 1.1.Научные исследования качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности.

Одна из наиболее важных последних разработок в области  управления человеческими ресурсами  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»

А.П.Егоршин дает такое  понятие качеству трудовой жизни: «  С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение  качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через  их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне  характеризующее уровень и степень  благосостояния, социального и духовного  развития человека».

Из самого определения  качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано  с теорией мотивации. Под мотивом  понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных  теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная  в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится  к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую  структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека.

То есть прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена  потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности  связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих  физиологических потребностей. Формами  их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и  т.п.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что (физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что  социальные потребности (потребности  в причастности) - это чувство  принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением  социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому  коллективу, ощущение причастности к  делам фирмы.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в  признании. Они удовлетворяются  посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности  и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут  удовлетворяться через служебный  рост, возможность гордиться своей  работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку  с развитием человека расширяются  его потенциальные возможности, потребности в самовыражении  никогда не могут быть полностью  удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду  с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень  он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная  модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин.

В соответствии с этой моделью  мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному  труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный, реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники  должны быть лично заинтересованы в  выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия  используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий  утомления и связанного с ним  падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать  некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов  выглядит следующим образом: если сотрудник  делает цели организации своими личными  целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий  одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа  производственной деятельности человека, прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

1.2.Основные элементы  качества трудовой жизни

Организация труда, являясь  одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение  характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и  повысить производительность.

Однако данная зависимость  наблюдается лишь у людей и  организации, обладающих определенными  характеристиками.

В соответствии с теорией  Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

• воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек
• воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
• ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
• знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Ощущение значимости труда  реализуется предоставлением работнику  возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем  предоставления работнику большей  самостоятельности.

Осознание реальных результатов  своего труда обеспечивается в том  случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия  сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности  для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень  влияния, которое работник может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  режима работы и участие в принятии решений.

Совершенствование организации  труда путем расширения объема и  обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

По мнению Б.М. Генкина, расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.

Однако необходимо иметь  в виду, что не все работники  положительно реагируют на изменения  подобного рода. Работники с сильным  стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют  на обогащение содержания труда, что  непосредственно связано с качеством  трудовой жизни. Когда же люди не столь  сильно мотивируются потребностями  высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе  управления персоналом.

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование  организации труда до такого уровня, когда созданы все условия  для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться  па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в  связи с регулярным обновлением  оборудования, технологии видов продукции  и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать  свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.

Внедрение программ реорганизации  условий труда способствует повышению  качества трудовой жизни, так как  содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению  качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны  и желательны для работников, а  также экономически целесообразны.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с  созданием общественно-нормативных  условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Человеческий потенциал  не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические  условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и  психической трудоспособности человека.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает  также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены  труда. Все перечисленные факторы  необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия  для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и  психологические моменты в условия  труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний  и поощрений, борьба с опозданиями  и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной  с управлением персоналом, традиционно  в целях безопасности и обеспечения  здоровых условий труда рекомендуется  создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

 Повышение качества  трудовой жизни не может быть  обеспечено без возможности получения  справедливого вознаграждения за  труд и признания своего труда.  Справедливое вознаграждение за  труд рассматривается не только  как приоритетное условие обеспечения  воспроизводства рабочей силы, но  и как фактор трудовой мотивации,  на основе которого развиваются  более высокие человеческие потребности.

Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое  отражает связь между оплатой  определенного вида труда и оплатой  других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное  с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности  трудящихся и их семей, а также  экономические соображения, обусловленные  уровнем развития общества, особенностями  хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.

Рекомендации по справедливому  и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции  качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Политика заработной платы  мотивирована справедливостью, а также  тем, что небольшие разрывы в  уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения  в экономике. Если все организации  выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.