Понятие и содержание кадровых технологий
оглавление
Введение…………………………………………………………
1 Понятие и содержание кадровых технологий…………….………………......4
2 Особенности подбора кадров в отраслях, связанных с правом…………….15
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников и литературы…………………………...26
Введение
Выбранная тема работы «Работа с кадрами» является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой в связи с тем, что среди множества социальных концепций XX и XXI вв. одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий. Различные технологии человечество начало применять с того момента, когда стало создавать условия для своего существования. Технология стала средством, с помощью которого человек перешел от своей биологической эволюции к социопсихологическому развитию, к преобразованию интеллектуальной информации в практическую деятельность. Совершенствование технологий (в т.ч. и кадровых) - необходимое условие поступательного развития мирового сообщества
Работа посвящена вопросам раскрытия сущности и содержания кадровых технологий. Дано понятие кадровых технологий. Раскрывается содержание кадровых технологий.
Также в работе идет речь о подборе кадров для профессий, связанных с правом. В связи с высказанными в печати предложениями о введении для выпускников юридических вузов экзамена для занятия должности в прокуратуре в работе рассматриваются вопросы о методах и способах подбора достойных кадров для органов прокуратуры.
Объектом данной работы является непосредственно работа с кадрами на предприятии.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей работы с кадрами.
При подготовке и написании работы мною была использована научная литература, учебники и учебные пособия по трудовому праву, нормативно-правовые акты, статьи, справочно-правовая система «Консультант Плюс», информационно-правовое обеспечение «Гарант» и ресурсы Интернет.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
1 Понятие и содержание кадровых технологий
В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе.
Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Интенсификация управления и повышения качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключается в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Исторически понятие "технология" возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения. Это нашло отражение и в этимологии слова "технология". Оно происходит от греческих techne - искусство, мастерство, умение и logos - наука, знание, учение, т.е. учение о мастерстве1.
В последние годы в управленческой теории широко применяется термин "социальная технология". Однако применение его в нашей стране крайне ограничено. В разработке и внедрении социальных технологий во всех сферах управления общественными процессами отставание России от развитых стран Запада оказалось еще более значительным, чем в сферах технических. В области социального управления в нашей стране сложился существенный разрыв между наличием важных теоретических положений и неготовностью к их внедрению, недоведенностью до конкретных процедур, обеспечивающих их воплощение в практику. Социальные технологии для России - новый и пока неосознанный до конца способ достижения цели во всех сферах управления. Основную значимость они имеют сегодня, когда осуществляется сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации социальной жизни к обществу, основанному на политической и экономической свободе, инициативе и ответственности личности.
Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. История данного вопроса свидетельствует, что проектирование кадровых технологий вначале преимущественно велось в рамках новой отрасли научных знаний - социальной инженерии. У истоков создания научной "социальной инженерии" стояли Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и У. Диксон, открывшие плацебо-эффект в ходе известного хоторнского эксперимента. В настоящее время она институционализировалась: созданы научно-исследовательские и проектно-исследовательские структуры. Многое делает для развития социальной инженерии Международная организация труда.
Кадровые технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объекты с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей2.
Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, т.к. возможность технологизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа. Однако сложности социоизмерений при разработке кадровых технологий долгое время ставили под вопрос возможность технологизации системы кадрового обеспечения. Но, несмотря на известные трудности, кадровые технологии получают все большее развитие за рубежом и в нашей стране. Это в первую очередь относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, сводящиеся к следующему: социальный процесс представляется как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта3.
Кадры в широком смысле - это социальная категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в социально-трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Это люди, отличающиеся высокой работоспособностью, устойчивостью жизненных интересов, здоровой профессиональной мотивацией, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности4. В контексте данной работы под термином "кадры" подразумевается штатный, квалифицированный состав организации.
Концепция развития кадровых технологий в системе органов внутренних дел, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров5.
Методология кадровой технологизации предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа внутренних дел как объекта управления, процесса формирования поведения сотрудников, соответствующего стратегическим целям и задачам, методов и принципов управления персоналом.
Система кадровой технологизации предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и сотрудников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
В этой связи подчеркнем, что кадровые технологии управления представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации деятельности органов внутренних дел. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство6.
В последние годы в научном обороте термин "кадровые технологии" приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось.
По мнению В.М. Захарова7, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом).
К.О. Магомедов полагает, что кадровые технологии - это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровня развития ее профессиональной культуры8.
По мнению Н.А. Чижова, "кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем"9.
В.В. Черепанов дает следующее определение: "Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации"10.
Вместе с тем нам представляется, что понятие "кадровая технология" можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов внутренних дел, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство11.
Данное исследование показывает, что кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:
1) типы технологий - технологии
решения стратегических
2) виды технологий:
- информационные технологии (обеспечивают
информационную подготовку
- внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);
- обучающиеся технологии (обеспечивают
внедрение новых форм
3) уровни технологий:
- федеральные (национальные) технологии
как универсальные и
- региональные технологии;
- технологии ведомственные, трудовой ассоциации, профессиональных союзов;
- технологии личностные - саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;
- приоритетные технологии для всех уровней управления.
Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается, прежде всего, в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы.
На мой взгляд, говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки12:
- первым ее основным признаком
является присутствие
- вторым - по счету, но не по
значению - признаком является
- третий основной признак
- четвертый признак - персональная
ответственность сотрудника
- пятый признак - разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты).
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции13.
Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.
Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей.
В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.
Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы:
- внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие);
- межличностные процессы, которые
происходят непосредственно
- процессы, происходящие между индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность);
- внутригрупповые процессы, которые
происходят внутри единичной
группы (организация, определение функций
каждого сотрудника
- межгрупповые процессы, которые
происходят в отношениях между
группами (отношения между
- внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения).
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации14.
Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие15:
- исследование кадровой
- описание многочисленных
- объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;
- обоснование критериев
- проектирование новых кадровых технологий;
- технологизация
В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов.
Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений16:
- кадровое планирование;
- набор кадров;
- отбор кадров;
- определение заработной платы и льгот;
- профориентация и адаптация;
- обучение;
- оценка деятельности;
- подготовка резерва и
- служебное повышение;
- понижение, перевод или увольнение;
- производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.
Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные17. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения18.
На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы19:
- технологии, обеспечивающие получение
персональной информации о
- технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс);
- технологии, обеспечивающие
Исходя из изложенного, на мой взгляд, можно сформулировать понятие кадровых технологий. Таким образом, кадровые технологии - это специфическая форма социальной технологии, представляющая собой процесс целенаправленного последовательного упорядочения работы субъекта управления и кадрового аппарата по проектированию и внедрению в практику специфических механизмов в сфере организации, осуществлению и совершенствованию кадровых процессов21.
2 Особенности подбора кадров в отраслях, связанных с правом
Включить эту главу в мою работу меня подтолкнули несколько публикаций, в которых говорилось о необходимости ввести экзамен для выпускников юридических вузов на доступ к профессии, а также сообщалось, что Ассоциация юристов России с привлечением юридических вузов готовит механизм сертификации выпускников-юристов. Ректор Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина В. Блажеев в интервью отметил, что сегодня экзамен сдают кандидаты на должности судей, адвокатов и нотариусов. При этом успешная сдача экзамена является одним из условий для занятия той или иной должности. Профессор Блажеев подчеркнул, что такая практика не носит повсеместного характера: в частности, для занятия должности в органах прокуратуры сдача такого экзамена не предусмотрена.22
Заявление более чем серьезное, и оставлять его без реагирования нельзя. Действительно, надо обсудить, что лучше: ввести экзамен для занятия должности в прокуратуре либо же использовать другие механизмы отбора?
Конечно же мы все заинтересованы в том, чтобы в органах прокуратуры работали достойные кадры. Но гарантирует ли сдача квалификационного экзамена прием на работу лучших выпускников юридических вузов? К сожалению, не всегда. Традиционно принято считать, что судьями становятся самые достойные. Ведь они должны отработать 3 (для мировых судей) и 5 (для других судей) лет по юридической специальности, сдать квалификационный экзамен и пройти через открытый конкурс, через квалификационную коллегию. Несмотря на все это, в последние несколько лет в Татарстане были привлечены к уголовной ответственности двое судей. Один - за организацию с участием работников милиции убийства! Другой - за дорожно-транспортное происшествие со смертельным исходом, совершенное в нетрезвом состоянии. Оба случая получили широкий резонанс и вызвали всеобщее возмущение. Возникает вопрос: а как же эти люди прошли в судьи?
Сегодня самым распространенным и надежным способом попадания на заветное судейское место является работа в качестве помощника судьи. Именно близость к судейской системе во многом облегчает помощникам судей прохождение экзамена и конкурса. Между тем у них подчас нет жизненного опыта. В текущем году направлено в суд уголовное дело на двух помощников судей, секретаря Приволжского районного суда г. Казани, которые в соучастии с риелтором за плату изготовили 62 фальшивых судебных решения о признании самовольных построек граждан законными. Эти помощники, основные обвиняемые по делу, были на хорошем счету и готовились со временем получить статус судьи.
На протяжении многих лет и веков в органах прокуратуры создавались собственные способы и методы подбора кадров. С учетом уникального назначения прокуратуры, принимая во внимание выполняемые ею функции, сложились и определенные требования к прокурорским работникам.
К примеру, в документах о назначении на должность Тетюшского уездного стряпчего (так назывались прокуроры в XIX веке) Казанской губернии еще в 1826 г. указывалось, что уездным стряпчим может быть "чиновник опытный, в канцелярском обряде искусный и отличного поведения, ни по каким делам не состоявший и не состоящий под судом и следствием".
Известный ученый, Казанский губернский прокурор Г. Солнцев, занимавший эту должность бессменно в течение 20 лет (1824 - 1844 гг.), писал, что "звание стряпчего требует не только познания всего служебного порядка, но и хорошей нравственности желающего поступить в таковую должность"23. Безусловно, что эти рекомендации ни в коей мере не утратили своего значения и сегодня.
Современные реформаторы считают, что сегодня в прокуратуру может попасть любой человек, имеющий диплом юриста, и предлагают ввести экзамен для занятия должности в прокуратуре. Но все дело в том, что любых юристов в прокуратуру не берут. Принятию каждого решения предшествует тщательное изучение кандидата, проверка его юридических и иных знаний, исследование профессиональных, психологических, иных качеств и свойств.
В Приказе Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. N 114 "Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации" отмечено, что требуется более полная нормативно-правовая основа, которой можно было бы руководствоваться при приеме на государственную службу в органы прокуратуры.
В последнее время в этом направлении сделано немало. В частности, Приказом Генерального прокурора РФ от 12 августа 2010 г. N 316 утверждена квалификационная характеристика должности прокурора города, района и приравненного к ним прокурора. Это связано, в том числе и с организацией на базе Академии Генеральной прокуратуры РФ профессиональной переподготовки прокурорских работников, включенных в резерв кадров для выдвижения на должности прокуроров соответствующего уровня.
Приказом Генерального прокурора РФ от 2 ноября 2011 г. N 378 утверждена квалификационная характеристика должности помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора с закреплением общих требований к кандидату и перечня необходимых для помощника прокурора моральных качеств и психологических свойств.
Как подчеркнуто в Концепции воспитательной работы, утвержденной Приказом Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. N 114, подбор профессиональных кадров предполагает всестороннее изучение личности кандидата на должность и его профессиональной пригодности применительно как к общим требованиям, предъявляемым к прокурорским работникам, так и к требованиям, предъявляемым при занятии конкретной должности. При этом оценка пригодности работника к службе в прокуратуре осуществляется по медицинскому, образовательному и психологическому критериям.
Изучение кандидата начинается, как правило, с проверки его юридических знаний. Например, в прокуратуре есть специальный сотрудник, который проводит собеседование с кандидатом, задает ему вопросы и определяет уровень его знаний в юриспруденции. Многие успешно проходят это собеседование. Но троечники, лица, не имеющие глубоких знаний, здесь отсеиваются сразу же. Если человек не может назвать основные элементы состава преступления, ответить на другие простейшие вопросы, вывод о его юридических познаниях вполне очевиден.
Приказом Генерального прокурора РФ от 9 ноября 2009 г. N 983-К утверждена Инструкция по учету кадров прокурорских работников в органах и учреждениях прокуратуры РФ. В качестве приложения она содержит перечень документов, представляемых кандидатом при поступлении на работу в прокуратуру. Список документов весьма обширный. В частности, в числе других документов кандидат должен представить справку о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (свою, супруги и несовершеннолетних детей). Из этих сведений также может быть почерпнута определенная информация о кандидате. Кроме этого, путем направления соответствующих запросов следует проверить, не является ли кандидат учредителем, акционером либо в другой форме участвует (участвовал) в коммерческой деятельности - эти сведения могут и не усматриваться из представленной декларации.
Полагаю, что на уровне приказа Генерального прокурора РФ необходимо определить перечень запросов, которые направляются в те или иные органы при проверке кандидата. Безусловно, каждый кандидат должен быть проверен по всем учетам: привлекался ли он к уголовной, административной, иной ответственности, не имеет ли судимость, не состоит ли на учете у нарколога, психиатра, нет ли за ним исполнительных листов, не был ли замечен в невозврате кредитов и т.д.
Целесообразно направить запрос в ГИБДД о наличии автомобилей, о нарушениях правил дорожного движения кандидатом. Наличие у кандидата дорогих иномарок, оформленных на других лиц, может вызвать к нему дополнительные вопросы. Если же кандидат часто нарушал ПДД, тем более управлял автомобилем в нетрезвом состоянии, отказывался от медицинского освидетельствования, не подчинялся требованиям сотрудников ГИБДД, допускал другие грубые нарушения правил дорожного движения, то эти факты могут стать основанием для отклонения кандидатуры.
