Понятие и содержание трудового договора. 2



СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Динамизм трудового  права Российской Федерации, обусловленный  переходом к рыночной экономике, активизацией издания законов по ряду вопросов труда, требует оперативного анализа новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права.

Новый Трудовой Кодекс РФ содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений.

Прежде всего, в нем  значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений  между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных.

В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения.

Свобода предложения  рабочей силы и свобода спроса, установление свободной цены на рабочую  силу в условиях рыночной экономики  наилучшим образом достигается при договорном методе возникновения трудовых отношений.

Сегодня неизбежно повышение  договорного регулирования трудовых отношений. Именно договорная форма, как  подчеркивают многие правоведы, естественна  для рыночной системы, ибо она  предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса.

Принятие трудового  Кодекса Российской Федерации обусловило новое понимание понятия «трудовой  договор», в отличие от «социалистического»  трудового договора.

Новый закон направлен  на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

При разработке Кодекса  были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Значимость    трудового    законодательства    в   обществе   неоспорима  и

обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это – правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой – соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда  свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Категория трудового  договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать  во внимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Напомню, что под объективным  правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор, рассматриваемый  в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного  права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно придти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор  представляет собой юридический  факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор  является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических  обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор  есть юридическая модель трудового  отношения. Иными словами, в том  случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор  представляет собой:

1) институт трудового  права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий  трудовое правоотношение;

3) источник субъективного трудового права

4) юридическую модель трудового отношения.

Всё вышесказанное объясняет  актуальность данного исследования.

Итак, цель работы – рассмотреть  виды трудового договора и их особенности.

Задачи:

- дать понятие трудовому  договору;

- определить виды трудового договора;

- рассмотреть особенности  отдельных видов трудового договора.

Объект исследования – гражданско-правовые отношения  работодателя и работника, путём  заключение трудового договора.

Предмет исследования –  виды трудового договора.

Методы исследования: диалектический, формально-юридический, сравнительно-правовой.

Для достижения поставленной в исследовании цели использовались работы следующих авторов: Ю.П. Орловского, Т.Ю. Коршуновой, В.И. Казанцева, И.Я. Киселева и других.

Структуру работы составляют: введение, регламентирующее актуальность исследования, главы, реализующие задачи исследования, заключение, содержащее основные выводы по теме.

Нормативную базу работы составили: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и другие акты.

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ВИДОВ

1.1. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор является той юридической формой, которая  в максимальной мере предоставляет  возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.1

Сегодняшнее состояние  правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Существенным недостатком  современного состояния трудовых отношений  является отсутствие четкого механизма  реализации принципов, заложенных в  законодательстве. Причин тому много.

Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных  актов,   и  нестыковка   этих   актов  между   собой,   и    отсутствие

специальных органов  и процедур, и недостаточный уровень  юридической техники, и многое другое.2

Определение трудового  договора, данное в ст. 56 Трудового  кодекса РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.3

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для  его раскрытия надо учитывать  не только определение трудового  договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя-человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.4

Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе – это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Через   него   определяется  расстановка  рабочей  силы   на   производстве,

распределяются трудовые обязанности работников.

Содержание трудового  договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.

Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда.

Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

Из первой части названной  нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями  трудового договора являются:

1) место работы (с указанием  структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция,  а если в соответствии с  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности  работника; 

5) права и обязанности  работодателя;

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и  отдыха, если он в отношении  работника, заключившего трудовой  договор, отличается от общих  правил, установленных в организации; 

8) условия оплаты труда,  в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью.

1.2. Виды трудового  договора

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по различным  основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.5

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие  в трудовом договоре общих и специальных  условий труда. Общие условия  появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

Специальные условия  появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных  условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания   прекращения   трудовых    отношений   с   отдельными   категориями работников.

В науке трудового  права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация  трудовых договоров проведена в  зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

По общему правилу  трудовой договор заключается с  работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может  быть применено в качестве основания  для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

Во-вторых, в названной  статье выделены трудовые договоры, заключаемые  на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

Срок действия трудового  договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения  срочного трудового договора в связи  с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения  срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее  законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней  трудовой функции после окончания  срока трудового договора, оформленное  новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

Трудовой   договор, заключенный на определенный срок при отсутствии

установленных федеральным  законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

Решение об этом может  быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в  срочном трудовом договоре, а также  в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.6

Срочный трудовой договор  должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В  ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке  трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный  трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший  срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Подводя итог можно заключить,  что  трудовой договор – это соглашение

между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Общей классификации  трудовых договоров законодатель не дает, а ТК РФ классифицирует их только по сроку договора:

- на неопределенный  срок (то есть для постоянной  работы);

- на определенный срок (то есть срочный) не более  5 лет, если иной срок не установлен  Кодексом или иным Федеральным законом.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

1. Обычным, заключаемым в большинстве  случаев.

2. Заключаемым по специальному  законодательству.

3. Заключаемым при приеме на  должность гражданской государственной  службы.

4. С работником, принимаемым по конкурсу.

5. С молодым квалифицированным  работником или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего  образовательного заведения профтехучилища, ВУЗа, техникума и др.).

6. По совмещению профессий.

7. По совместительству.

8. Для надомной работы.

9. С нештатным работником.

10. С работающими у  гражданина по договорам (домашние  работники).

11. С работниками транспорта.

12. С работающими вахтовым  методом труда и т.д.

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. Особенности срочных трудовых договоров

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника. С введением Трудового кодекса РФ в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает  заключение срочных трудовых договоров  во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья 59 ТК РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а также к работодателям – физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

- конкретного срока его действия (например, на три года);

- конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

- конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).7

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный  день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 16 мая 2010г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день – 17 мая 2010г.

Если срок договора истек  и ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен  с даты выхода этого работника  на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.8

Новый Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

2.2. Особенности  договоров на временную работу

Особенности регулирования  труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены  гл. 45 Трудового кодекса РФ:

- трудовой договор на срок до двух месяцев   заключается   для   выполнения

временных работ;

- при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;

- работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);