Понятие и структура заработной платы. 2
АНО ВПО «Омский экономический институт»
Кафедра гражданско – правовых дисциплин
Курсовая работа
Тема: «Понятие и структура заработной платы»
Выполнил
студент гр. Ию2-116
Шуплецова М. В.
Проверил
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Башурова Е. В.
Омск, 2011 г.
Оглавление
Ведение……………………………………………………………
Глава I Общая характеристика заработной платы
§ 1 Понятие и признаки заработной платы……………………………………...6
§ 2 Минимальный размер заработной платы…………………………………10
§ 3 Формы заработной платы работника……………………………………….15
Глава II Структура заработной платы
§ 1 Основная (постоянная) часть заработной платы…………………………..19
§ 2 Компенсационные выплаты………………………………………………...21
§ 3 Стимулирующие выплаты…………………………………………………..23
Заключение……………………………………………………
Список используемой
литературы……………………………………………...
Приложение
Введение
Актуальность изучаемой темы определяется тем, что заработная плата является наиболее важным фактором стимулирования трудовой деятельности работника, а также является основой для удовлетворения потребностей общества.
По вопросам установления и выплаты заработной платы очень часто возникают судебные споры и разбирательства, о чем свидетельствует большое количество судебной практики.
Данная тема изучается многими учеными-трудовиками, экономистами, публицистами, ей посвящено большое количество научной и учебной литературы, статей и монографий.
В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.
Л.С. Таль, определяя сущность трудового договора, в качестве одного из основных его элементов называл «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер». Алиментарность заработной платы обосновывалась тем, что заработная плата выступала в качестве единственного источника материального содержания работников.
А.Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, особо подчеркивал, что «заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника – своего сына».
Особой заслугой А.Е. Пашерстника является обоснование необходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму трудового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определение: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам».
Целью данной работы является комплексное изучение понятия и структуры заработной платы путем анализа юридической литературы, научных статей и судебной практики.
Для достижения поставленной цели необходимо разрешение следующих задач:
- раскрыть понятие
и основные признаки
- рассмотреть понятие и установление минимального размера оплаты труда;
- охарактеризовать формы заработной платы;
- проанализировать структуру заработной платы и определить основную часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты.
Объектом исследования являются общественные отношения по поводу установления и организации заработной платы.
Предмет исследования составляют нормы Трудового законодательства, Федеральные законы, подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, списка используемой литературы и приложений. Первая глава состоит из трех параграфов, в которых раскрывается общая характеристика заработной платы, понятие минимального размера оплаты труда и формы заработной платы. Во второй главе три параграфа, содержащие структуру заработной платы, ее основную часть, компенсационные и стимулирующие выплаты.
Глава I Общая характеристика заработной платы
§ 1 Понятие и признаки заработной платы
Понятие заработной платы закреплено в ст. 129 Трудового кодекса РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»1.
При применении
положений о заработной плате
Трудового Кодекса РФ следует
исходить из того обстоятельства, что
приведенные в нем нормы
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции Международной организации труда № 95 «Относительно защиты заработной платы»2. Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Данное определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются законодательством или соглашением сторон;
3) права и
обязанности по выплате
Анализируя данные понятия, можно определить их некоторые различия.
В Трудовом Кодексе РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, тогда как в Конвенции она определяется всяким заработком независимо от названия и метода исчисления.
Также следует отметить, что согласно ст. 3 Конвенции заработная плата должна выплачиваться только в денежной форме. Национальное законодательство, коллективные договоры могут разрешить частичную выплату заработной платы в натуре. Согласно ст. 131 Трудового Кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.
Еще одно различие состоит в том, что в Конвенции указан конкретный субъект, ответственный за выплаты заработной платы, тогда как в ч. 4 ст. 20 Трудового Кодекса РФ таких субъектов три: физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность, физическое лицо – не осуществляющее предпринимательскую деятельность, а также юридическое лицо (организация).
И последнее разграничение данных понятий определяет форму договора, заключаемого между работником и работодателем, Конвенция допускает помимо письменной формы также и устную, а Трудовой Кодекс РФ только письменную форму договора, что обеспечивает более надежные гарантии работников.
Полагаем, что исполнение обязанности работодателя, указанной в Конвенции, по выплате заработной платы означает:
1) полную выплату заработной платы по заранее установленным нормативам не ниже минимального размера оплаты труда;
2) своевременную
выплату заработной платы в
установленной трудовым
Правовая организация заработной платы может быть централизованной – в бюджетных организациях, а также на уровне регулирования тарифной системы, и договорной – присуща большинству трудовых отношений.
Заработную плату следует отличать от иных видов вознаграждения по гражданско – правовым договорам.
Заработная плата – это, как правило, оплата живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско – правовому договору – это оплата конечных результатов труда. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека и характеризует трудовые отношения, когда работник, обладающий определенной подготовкой, профессией, квалификацией, выполняет конкретные трудовые обязанности.
Заработная плата зависит от личного трудового вклада работника и качества труда. Личный трудовой вклад определяется его продолжительностью во времени, производительностью, а качество труда – его сложностью, тяжестью, ответственностью. Вознаграждение же по гражданско – правовому договору обусловлено лишь наличием самого результата.
Заработная плата – это вознаграждение, размер которого устанавливается при заключении трудового договора по заранее определенным нормам и не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Вопросы оплаты труда регулируются в централизованном порядке, на уровне субъектов РФ, а также договорным способом на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, локальном и индивидуальном уровнях. Вознаграждение по гражданско – правовому договору регулируется сторонами без привязки минимального размера оплаты труда.
Заработная плата носит гарантированный характер, что проявляется в установлении условий оплаты труда при заключении трудового договора, в обязанности работодателя оплатить труд работника при условии выполнения им своих трудовых обязанностей.
При этом очень часто работодателями нарушаются эти обязанности, и работники вынуждены защищать свои права в суде.
Так, Пилипенко Л.И. обратилась в суд с иском к ООО «Ватель» о взыскании задолженности по заработной плате, указав, что между ними был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу к ответчику в качестве технички. Должностной оклад истца согласно условиям трудового договора составил 5 000 рублей в месяц. При этом в течении 8 месяцев заработная плата истцу не выплачивалась. В ходе рассмотрения дела истцом доказан факт нахождения в трудовых отношениях с ответчиком. Исходя из материалов дела, суд решил удовлетворить иск Пилипенко Л.И. в полном объеме3.
§ 2 Минимальный размер заработной платы
При установлении заработной платы следует учитывать то, что трудовым законодательством установлены государственные гарантии по оплате труда работников. В соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).
В соответствии
со ст. 6 Трудового Кодекса РФ к
исключительному ведению
Согласно ст. 133 Трудового Кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом, а в соответствии со ст. 133.1 Трудового Кодекса РФ в субъекте РФ региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы. Каков смысл терминологической разницы между понятиями "минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы"?
Статья 133 Трудового Кодекса РФ только описывает признаки и называет характеристики минимального размера оплаты труда:
1) устанавливается федеральным законом;
2) распространяется на всех работодателей РФ;
3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ;
4) определяет
минимум месячной заработной
платы работника, полностью
5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств.
В Трудовом Кодексе РФ законодатель также не дал понятию "размер минимальной заработной платы" нормативной дефиниции, описывая его следующим образом:
1) устанавливается региональным соглашением;
2) распространяется на работников, работающих на территории субъекта РФ, за исключением организаций, финансируемых их федерального бюджета;
3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в субъекте РФ;
4) не должен
быть ниже минимального
5) является минимальным стандартом месячной заработной платы в субъекте РФ;
6) обеспечивается:
организациями, финансируемыми
Рассмотрев характеристики двух применяемых законодателем понятий, можно отметить особые отличительные признаки регионального стандарта: порядок принятия и вид акта, в котором закрепляется минимальная заработная плата, сужение круга субъектов, на которых распространяется минимальный стандарт. В силу того что в нормах Конституции РФ решение вопроса об установлении МРОТ отнесено исключительно к уровню федерального закона, для уровня субъекта РФ введен иной термин - "размер минимальной заработной платы"4.
В соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового Кодекса РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
В соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54 – ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации»5 с 1 сентября 2007 г. часть 2 статьи 129 Трудового Кодекса РФ утратила силу, в которой содержалось определение понятия минимального размера оплаты труда, и в него не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Подобная ситуация может привести к фактической утрате МРОТ своей основной функции – регулятора соотношений тарифной сетки, оставит за ним роль социального минимального стандарта6.
Согласно ст. 7 Конституции РФ7 Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в частности при установлении МРОТ, который должен быть не ниже прожиточного минимума.
По мнению Международной организации труда, необходимо уделять внимание соответствию МРОТ и гарантированной занятости уровню производительности труда. По этой причине в нашей стране принято решение о поэтапном сближении МРОТ и прожиточного минимума. Прожиточный минимум устанавливается Правительством РФ на основании Федерального закона от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме РФ»8. Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяется для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
При этом в соответствии со ст. 421 Трудового Кодекса РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Трудового Кодекса, устанавливаются Федеральным Законом.
В Рекомендации
Международной организации
а) потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;
б) экономические соображения, в том числе требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости населения и конкурентоспособности предприятий.
В соответствии со ст. 133 Трудового Кодекса РФ МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:
- организациями,
финансируемыми из
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
- организациями,
финансируемыми из местных
- другими работодателями – за счет собственных средств.
§ 3 Формы заработной платы работника
По общему правилу заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, то есть в рублях, что не исключает использования в некоторых случаях других форм ее выплаты. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Исходя из ст.131 Трудового Кодекса РФ и ст. 4 Конвенции Международной организации труда № 9510 выплата заработной платы в неденежной форме, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 211, может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Трудового Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от начисленной месячной заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.
Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации.
Величина заработка при сдельной форме оплаты труда зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.
Однако сдельная оплата связана
с рядом недостатков и
От перечисленных недостатков сдельной оплаты в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои минусы.
Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата, поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации12.
Глава II Организация заработной платы
§ 1 Основная (постоянная) часть заработной платы
Исходя из определения заработной платы, приведенного в ст. 129 Трудового Кодекса РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части: основная (постоянная) часть заработной платы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты.
Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Ряд авторов считает, что деление заработной платы на основную и дополнительную части вызвано двойственной экономической природой заработной платы, которая выражает, с одной стороны, отношения между работником и всем обществом, а с другой — между работником и предприятием, где он трудится. Относительно постоянные факторы качества труда порождают более или менее одинаковые затраты труда конкретного работника. Поскольку заработная плата отражает затраты труда, постольку данные факторы должны оказывать на нее преимущественное влияние. Именно они обусловливают существование относительно постоянной (основной) части заработной платы.
