Понятие и структура заработной платы. 4
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра трудового права и социального обеспечения
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Трудовое право
на тему: «Понятие и структура заработной платы»
Выполнила студентка 5 курса
Группы 473-1/5-4
А.А.Беляева
Проверил____________
Санкт-Петербург
2015 год
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Понятие и виды заработной
платы и оплаты труда. Некоторые вопросы
теории и практики……………………………………………………..
Глава 2. Зарплата в России: Текущее состояние и перспективы развития….11
2.1. Правовая база оплаты труда……………………………………………..11
2.2. Регулирование заработной платы в России……………………………..13
2.3. Наука трудового права
о регулировании заработной
Глава 3. Заработная плата в России и за рубежом………………………….22
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников………………………………………….33
Введение
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.
Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником денежных доходов работников, потому ее величина в значительной мере характеризует уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства, а, следовательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Заработная плата как элемент рынка труда является ценой рабочей силы, а также статьей расходов, на производство, которое включается в себестоимость продукции, работ (услуг), на отдельном предприятии.
В России заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Следует различать номинальную (то есть начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары) Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.
Цель курсовой работы: на основе российского трудового законодательства изучить вопросы правового регулирования заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо:
- исследовать категорию заработной платы и дать ее понятие;
- сформулировать основные функции заработной платы;
- изучить порядок установления заработной платы и ее структуру;
- рассмотреть проблемы оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда;
- исследовать существующую систему правовой защиты заработной платы.
Исследование вышеперечисленных вопросов будет проведено на основании изучения литературы по вопросам правового регулирования заработной платы, оплаты и нормирования труда, публикациям в современных периодических изданиях, посвященным непосредственно проблеме оплаты труда, опыта отечественного и зарубежного трудового права.
Основу работы составляют: Трудовой кодекс российской Федерации; Федеральные законы "О минимальном размере оплаты труда", «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», "Об основах охраны труда в Российской Федерации» и другие нормативные акты Российской Федерации. Поставленные в работе цель и задачи определяют структуру и логику изложения материала.
Глава 1. Понятие и виды заработной платы и оплаты труда. Некоторые вопросы теории и практики.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)1 заработный плата труд
Существуют два вида заработной
платы: основная и
К основной относятся:
- оплата, начисляемая работникам за отработанное время;
- количество и качество выполненных работ;
- оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.
К дополнительной заработной плате относятся:
- выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;
- оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;
- льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;
- выходного пособия при увольнении2.
После некоторой стабилизации состояния дел с выплатой заработной платы на многих предприятиях вновь наблюдается увеличение правонарушений в этой сфере.
При несвоевременной выплате заработной платы работодатель нарушает ст. 37 Конституции РФ, ст. 136 Трудового кодекса РФ, условия трудового договора. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно.
В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса работники в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до выплаты задержанной суммы (кроме случаев, когда приостановка работы не допускается). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что приостановление работы допускается не только, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поэтому не имеет значения, что, например, в сочинском пансионате "Мосэнерго" денежные средства, судя по выводам следствия, присвоены работниками бухгалтерии и, возможно, нет средств на выплату заработной платы другим сотрудникам, - работодателем они должны быть изысканы, и расчет должен быть осуществлен.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса при наличии возможности работник может работать полный рабочий день по совместительству.
Приостановление работы, о котором идет речь, не является прогулом. В то же время законодательство не содержит конкретного указания на то, как следует оплачивать эти периоды.
Следует исходить из положений ст. 379 Трудового кодекса о том, что на время отказа от работы в целях защиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы он обязан в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Ее размер не должен быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Неплатежи по заработной плате иногда справедливо называют грабительской формой внутренних займов. Возвращаются долги, когда нередко деньги в значительной степени обесцениваются, а предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса компенсация не восполняет понесенные убытки. Названным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) предусмотрено, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работников на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Коллективным договором может быть определен более высокий размер денежной компенсации при задержке полагающихся работнику выплат.
Заслуживает поддержки высказанная в юридической литературе точка зрения, в соответствии с которой эффективным средством явилось бы установление за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов3. Способствовало бы разрешению проблемы внесения изменений в ст. 236 Трудового кодекса, предусматривающих увеличение денежной компенсации от не выплаченных в срок сумм.
Решение проблемы борьбы с нарушениями в сфере экономики должно носить многоплановый характер, включающий в себя профилактику этих нарушений, гласность и открытость мер, принимаемых правоохранительными органами. Сегодня не так часто можно увидеть представителей общественности в судебных заседаниях, осуществление правосудия далеко не всегда носит публичный характер. Если говорить о трудоправовом аспекте решения названной проблемы, то нельзя не отметить, что переход к рынку, особенно работа в условиях экономического кризиса, выявил слабые стороны некоторых положений трудового права, трудности в достижении баланса интересов участников трудовых отношений, неспособность отдельных норм регулировать социально-трудовые отношения.
Нуждается в законодательном усилении осуществление представительства интересов работников, роли представителей трудовых коллективов в управлении организациями. Речь идет как о демократизации процессов управления трудом, так и о возможности активно осуществлять досудебную и судебную защиту прав и интересов работников.
Не оправдана ориентация в осуществлении представительства только на профсоюзы. Им не удалось предотвратить массовые нарушения прав и интересов работников. Обращение в органы прокуратуры, другие правоохранительные органы позволило частично решить проблему. Но устраненные нарушения - это лишь надводная часть айсберга. Лучше, чем сами работники, положение дел в организации не знает никто. Пока же они зачастую вынуждены довольствоваться лишь ролью свидетелей, как, например, на предприятии в Вологде, где долг по зарплате составил 2,3 млн руб. Необходимо развивать альтернативное профсоюзам представительство.
Если обратиться к опыту других стран, то нельзя не отметить, что традиционно во многих из них создаются совместные производственные советы из равного количества представителей работников и менеджмента. Например, к полномочиям производственных советов в Германии относятся регулирование правил поведения работников, наложение вето (в установленных законом случаях) на решения администрации. В последнем случае при возникновении спора окончательное решение выносилось судом4.
В Норвегии в настоящее время наряду с советами на отдельных предприятиях создаются объединенные производственные советы в масштабах компаний, фирм, концернов. Советы призваны следить за выполнением на предприятии трудового законодательства и условий коллективных соглашений (коллективных договоров), контролируют они поведение работников, осуществляют охрану производственной сферы.
Во Франции на каждом предприятии выбираются профсоюзные делегаты, которые представляют трудящихся в руководящих органах предприятий (компаний, фирм). В их функции входят представление руководству предприятий жалоб работников, защита их личных прав, в том числе в отношении распорядка рабочего дня, социальной, культурной работы, проводимой на предприятии.
Участие в управлении организацией требует значительного багажа знаний. Некоторые юристы связывают с этим необходимость повышения роли адвокатуры в обеспечении юридической помощи работникам. Этот вывод заслуживает внимания. Адвокаты независимы, оказывают доверителям квалифицированную помощь на профессиональной основе. Способствовало бы усилению защиты прав работников внесение изменений в ст. ст. 31, 384 Трудового кодекса РФ, предусматривающие, что работники вправе избирать своих представителей в комиссии по трудовым спорам, в иных случаях не только из числа работников организации, но и из числа адвокатов, правозащитников, депутатов представительных органов и др.
Это соответствовало бы ст. 45 Конституции РФ, предусматривающей, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В то же время нельзя не учитывать, что доверители по таким делам, как правило, лишены работы, а следовательно, и заработка. Для основной массы населения услуги, например, адвоката "неподъемны". Выходом из положения могут быть создание государственных юридических контор либо оплата услуг адвокатов за счет государства, что находится в стадии реализации, развитие общественного представительства по месту работы и жительства граждан.
Необходимы конкретные меры правового характера, направленные на лишение работодателей возможности получения сверхприбыли. В 2007 г. Конгрессом США был принят Закон, предусматривающий санкции до 150 млн долл. для фирм за неоправданное повышение цен на бензозаправках. У нас речь может идти не только о бензине, но и о получении неоправданно высокой прибыли за счет заработной платы работников. Способствовало бы решению этой проблемы принятие федерального закона "О минимальных государственных стандартах". Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства социальных проблем, усиливает необходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных гарантий в социальной сфере. Реализация гарантий и прав работников должна осуществляться в таких областях, как:
- оплата труда (справедливое вознаграждение за труд);
- охрана здоровья и безопасность на производстве;
- профессиональная подготовка.
Недостаточное соответствие трудового законодательства современным реалиям не способствует повышению уровня социальной защиты.
Глава 2. Зарплата в России: Текущее состояние и перспективы развития
2.1. Правовая база оплаты труда
Прежде всего, чрезвычайно важно определиться, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и, в частности, заработной платы.
Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.
Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:
1) общепризнанные принципы
и нормы международного права
и международные договоры
2) в Российской Федерации
признаются и гарантируются
Первый вопрос, который очевиден: Конституцией Российской Федерации не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе Международной организации труда, Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10.05.1944 в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п. п. 1, 3 ст. 4). Например, признание права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.
Вместе с тем представляется не совсем обоснованным положение Европейской социальной хартии о признании за всеми трудящимися права на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму в качестве необходимого элемента права на справедливое вознаграждение (п. 4 ст. 4; этот пункт не ратифицирован Российской Федерацией).
В отличие от указанного "принципиального" положения ст. 37 Конституции Российской Федерации в целом ряде развитых государств содержатся более прогрессивные нормы - принципы, положенные в основу правового регулирования заработной платы работников. Так, в Конституции Испании (1978 г.) в ст. 35 предусмотрено, что все граждане страны обязаны трудиться и имеют право на труд, на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение по службе, а также на заработную плату, необходимую для поддержания социально обоснованного уровня жизни семьи.
В ст. 36 Конституции Итальянской Республики (1947 г.) закреплено право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда, и, во всяком случае, достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье свободного и достойного существования.
В ст. 23 Конституции Бельгии предусмотрено право на справедливые условия труда и вознаграждение.
Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:
1) централизованное
2) договорное регулирование.
Речь идет о проведении
В странах Запада в правовом регулировании заработной платы сложились две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая - обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квалификации, улучшение качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.
2.2. Регулирование заработной платы в России
В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.
Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:
- основные направления
государственной политики в
- основы правового
- обеспечиваемый государством
уровень трудовых прав, свобод
и гарантий работникам (включая
дополнительные гарантии
- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.
Кроме того, надбавка к заработной плате работников за вахтовый метод организации труда (ч. 3 ст. 302 ТК РФ) организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, также устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
С.Ю. Головина обоснованно подчеркивает, что абстрактная возможность повышения субъектами Российской Федерации уровня гарантий работников установлена в ч. 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - в ч. 2 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления: они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Причем субъекту Российской Федерации дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента и процентной надбавки для входящих в его состав муниципальных образований. Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется.
2.3. Наука трудового
права о регулировании
Вопросу способов (методов) правового регулирования оплаты труда уделялось в науке трудового права традиционно пристальное внимание. Так, Л.С. Таль подчеркивал необходимость законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний из заработной платы на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы, то есть здесь прослеживается идея о законодательном и договорном способах правового регулирования заработной платы.
С.Л. Рабинович-Захарин (20-е г. XX в.) также отмечал единство и соотношение законодательного (законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательное ограничение удержаний из заработной платы) и договорного (нормы, установленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях) регулирования заработной платы. Примечательно, что он подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, ибо бесконечное многообразие профессий, условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы, изменчивость хозяйственных конъюнктур - все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений) .
В России на федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку (образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.)).
На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (например, такие соглашения заключались в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в связи с переходом к отраслевому регулированию оплаты труда в бюджетной сфере с 1 декабря 2008 г.).
Индивидуально-договорное регулирование преимущественно дополняет государственное, муниципальное, коллективно-договорное и локально-нормативное регулирование. Вместе с тем оно может быть и определяющим юридическим фактом. Так, трудовым договором устанавливается заработная плата руководителей организаций и их заместителей, работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами и религиозной организацией.
