Понятие и сущность организационной культуры предприятия

Содержание

Приложения

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время, как среди отечественных, так и зарубежных авторов интерес к проблемам организационной культуры остается неизменно высоким, что обусловлено признанием важности данного феномена для существования и эффективного развития организаций различных сфер деятельности.

Исследование организационной культуры способствует формированию объективной оценки многих процессов, происходящих в организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп.[5, с. 286] Необходимо отметить, что организационная культура, являясь частью организации, испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социально-политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.

Организационная культура оказывает существенное воздействие на различные аспекты функционирования организации, при этом она может, как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным целям и структуре определенной организации - одна из сложных и пока нерешенных исследовательских задач. [3, с. 154]

Важным условием эффективного развития бизнес организаций в современном мире является установление международных контактов, при этом информация об особенностях организационной культуры может использоваться для анализа проблем межнационального взаимодействия, неизбежно возникающих при работе с различными национальными и культурными сообществами в рамках совместных организаций, что невозможно без знания особенностей организационной культуры бизнес - организации другой страны, основы, формирования которой заложены в различии национальных культур.

Предпринимательство выходит за пределы национальные рамок, вовлекая в свою орбиту все большее число людей, принадлежащих к различным типам национальной культуры. Влияние кросс - культурных факторов на характер взаимодействий в организациях постоянно возрастает. Традиции, ценности и нормы одного народа воздействуют на культуру другого народа. В основе причин возникновения конфликтов или достижения консенсуса оказываются не только производственные факторы, но и обстоятельства, обусловленные этническими различиями. Влияние кросс - культурных факторов особенно сказывается на деловой активности работников. Отсюда возникает необходимость выявления кросс - культурной проблематики с позиции менеджмента.

Основная гипотеза исследования: кросс - культурные отношения являются существенным фактором системы управления, который влияет на особенности формирования организационной

культуры.

Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование в процессе социального познания; структурно-функциональный подход.

Организационная культура явление сложное и многогранное, что во многом обуславливает многообразие направлений ее анализа и интерпретации. Проблемы организационной культуры, ее формирования, структуры, определение ее значения для эффективного существования организации, могут быть рассмотрены только во взаимосвязи с особенностями национальной культуры, ролью руководства в организации, стадией жизненного цикла организации, тенденциями развития малого и среднего бизнеса, особенностями взаимодействия в международном бизнесе, взаимосвязь и взаимовлияние которых формирует направления исследования организационной культуры.

Сегодня российские и зарубежные ученые исследуют различные аспекты организационной культуры:

Формирование теоретических основ исследования организационной культуры - Абрамова С.Г., Алпатова Н.А., Афонин Ю.А., Виханский О.С., Григорьев С.И., Давыденко В.А., Дил Т., Дряхлов Н.Н., Кеннеди А., Костенчук И.А., Липатов С.А., Моран Р., Наумов А.И., Полуян Л.Я., Приходько В.И., Радугин А.А., Растов Ю.Е., Родин О.В., Смирнов Э.А, Спивак В.А., Томилов В.В., Фасаев И.Ф., Феофанов В.Ю., Харрис П, Шейн Э., Щербина С.В. и др.

• Исследование национального компонента в организационной культуре представлено работами - Балабанова С.С., Боллингера Д., Бонда М., Воронина Г.Л., Дунаевского Л.В., Инглхарта Р., Карташовой JI.B., Климовой С.Г., Латовой Н.В., Льюиса Р., Никоновой Т.В., Питре Т., Соломандиной Т.О., Тромпенарса Ф., Уоттермана Р., Французовой Л.Я., Ховштеде Г., Хоуза Р., Хэнди Ч., Шварца Ш. и др.
• Особенности и тенденции развития малого и среднего бизнеса во взаимосвязи с формированием организационной культуры рассматривают - Адизес И., Бабаева Л.В., Бараненко С.П., Бусыгин А.В., Глущенко Е.В., Давыдов Н.Ю., Иванов В.Н., Капцов А.И., Кушелевич Е.И., Ливитан М.И., Ромашов О.В., Рунов А.В., Рябков В.Г., Тихонравов Ю.В., Филонович С.Р., Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. и др.
• Роль руководства в построении, поддержании и изменении организационной культуры анализируют - Аккерман Э., Аксенова Е.А., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Волков И.П, Давыденко В.А., Дряхлов Н.Н., Ефремов B.C., Зигерт В., Картавый М.А., Кричевский Р.Л., Кузнецов Ю.В., Ланг Л., Ландензакк К., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Нехашкин А.Н., Парыгин Б.Д., Радугин А.А., Радугин К.А., Рюттингер Р., Терещенко В.И., Чирикова А.Е., Шейн Э., Шнешня С.В. и др.
• Особенности культуры организаций сферы малого и среднего бизнеса характеризуют - Аверьянов Л.А., Алексеева М.М., Багиев, Г.Л., Голубев А.В., Грищенко Ж.М., Лапша И.Н., Лебедева С.Ю., Марченко В.В., Новиковва Л.Г., Рогова Е.М., Скачкова И.А.,

Федяева Р.Х., Чернышева З.А., Чирикова А.Е. и др.

Проблемы влияния организационной культуры на эффективность развития организации рассматривают -Гарифулина Э.Ш., Гибсон Дж.Л, Горбунова М.В., Донелли Д.Х., Иванцевич Д.М., ф Куштанина Е.В., Логвинов A.M., Пельменев О.Б., Перепелкин О.В., Ромашов О.О., Рудник Б.Д., Рыбина М.Н., Шихирев П.Н. и др.

Объектом исследования являются кросс - культурные отношения в организации.

Предметом исследования является управление организационной культурой в кросс - культурных условиях ведения бизнеса.

Цель исследования состоит в изучении факторов и процессов, раскрывающих природу управления и формирования организационной культуры в кросс - культурных условиях, а также выработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры организации.

Исходя из целей, в работе поставлены и решаются задачи:

рассмотреть теоретико-методические основы формирования организационной культуры в кросс - культурных условиях ведения бизнеса

• провести анализ организационной культуры в АКБ «Спурт »(ОАО)
• дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры АКБ «Спурт» (ОАО)

Структура дипломного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретико - методические  основы  формирования организационной  культуры в  кросс - культурных условиях ведения бизнеса

1.1 Понятие  и сущность организационной культуры  предприятия

Культура в общечеловеческом смысле означает исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Организационная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.

В учебном пособии под редакцией С.Г. Попова «Организационное поведение», дается следующее определение: «Организационная культура - это система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других правил в отношениях между людьми и в деятельности по достижению намеченных результатов, которые отличают данную организацию от других». [22, c. 59]

Организационная культура позволяет узнать, ради чего люди стали работать в данной организации; как строятся отношения между людьми в организации; какие нормы поведения и принципы деятельности существуют в организации; что хорошо, а что плохо, по мнению сотрудников.

Существуют различные точки зрения на сущность и содержание организационной культуры. В Приложении 1 представлена сравнительная таблица основных определений организационной культуры.

Многие исследователи не дают четкого определения организационной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют организационную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят организационную культуру с деятельностью фирмы и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.

В контексте проведенного анализа вышеназванных источников можно сделать следующие выводы:

а) принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации;

б) большинство авторов упоминают в качестве компонента организационной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Проведя сравнение основных определений организационной культуры можно дать следующее определение: организационная культура  это совокупность различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.

Основными функциями организационной культуры являются:

а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) развитие системы ее внешних связей;

г) определение норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности.[1, c. 54]

Основными элементами организационной культуры являются:

а) индивидуальная автономность  степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

б) структура  взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

в) направление  уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

г) интеграция  степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

д) управленческое обеспечение  степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

е) поддержка  уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

ж) стимулирование  степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

з) идентифицированность  степень отождествления работников с организацией;

и) управление конфликтами  степень решения конфликтов;

к) управление рисками  степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

л) система мотиваций  набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации: повышение заработной платы, получение материального вознаграждения, льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий;

м) психологический настрой человека  потребность в успехе, уважении, власти, общении, т. е. моральное стимулирование, обеспечивающее творческую активность человека. [1, c. 54]

На основе изучения сущности организационной культуры и ее системного анализа можно сформулировать следующие принципы формирования эффективной организационной культуры:

а) системности, то есть рассмотрение формируемой организационной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого;

б) комплексности, т.е. анализ культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

в) учета национальной специфики, т.е. учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых располагается и действует предпринимательская структура;

г) историчности, т.е. соответствие системы ценностей предприятия и практики  межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени;

д) научности, т.е. использование научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной организационной культуры;

е) ценностной ориентации,  т.е. базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей системы, обусловливающей организационную культуру;

ж) сценарности, т.е. представления всех рекомендаций, определяющих  и регулирующих отношения и действия персонала предприятия в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

з) результативности, т.е. целенаправленное воздействие на элементы организационной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.[1, c. 63]

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура формируется как реакция на проблемы, с которыми сталкивается организация:

- установление критериев  найма и увольнения персонала;

-  закрепление определенного  статуса за отдельными сотрудниками;

- установление норм, регулирующих  неформальные отношения между  сотрудниками;

-  формирование единой  и понятной всем терминологии;

-  создание механизма  наделения властью.

На формирование организационной культуры оказывают влияние различные факторы:

- стиль и этика руководства;

-  принятые критерии  для поощрения сотрудников;

-  структура и миссия  организации;

-  внешний и внутренний  дизайн помещений организации;

-  мифы и истории  о важных событиях в организации;

- лица, игравшие и играющие  ключевые роли в организации.[7, c. 126]

В любой организации организационная культура сознательно формируется в соответствии с выбранной стратегией организации.

Организационная культура делится на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура основана на вере и ожиданиях, разделяемых сотрудниками, а также на групповом восприятии ценностей и норм, действующих в организации.

Объективная организационная культура отражается с помощью архитектуры и внутреннего состояния здания фирмы, оснащения оргтехникой, оборудованием, мебелью, цветовой гаммы интерьера, одежды работников организации.[7, c. 139]

Организационную культуру можно представить как совокупность следующих понятий и факторов:

- осознание каждым сотрудником  себя и своего положения в  организации;

- принятые в организации  способы и язык общения;

- внешний вид и одежда;

- традиции в приеме  пищи сотрудниками;

- степень точности работников  в приходе на работу и в  соблюдении трудового регламента;

- психологический климат  в коллективах и способы урегулирования возникающих конфликтов;

- ценность организации  глазами сотрудников (свое положение, работа, отношение с коллегами, величина  зарплаты).

Эти и другие характеристики отражают смысл сложившейся в организации культуры.

Организационная культура принимается и разделяется отдельными работниками и коллективом в целом безо всяких доказательств и какого-либо давления со стороны руководства фирмы на сотрудников, потому что в том или ином виде она существует в любой организации.

Организационная культура является связующим звеном в отношениях работников и групп работников в компании, позволяя выделять своих и посторонних.

В заключение можно отметить, что сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации все больше зависит от ее культуры. В связи с этим перед организацией стоит задача непрерывного совершенствования своей культуры. Можно сказать: организация совершенствует культуру, а культура  организацию.

1.2. Особенности формирования организационной культуры  предприятия в многонациональном коллективе

Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т.п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. Вместе с тем, культура предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.[2, c. 20]

В полиэтнических коллективах тех или иных организаций проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, которые через образующиеся межнациональные отношения влияют на результаты деятельности организации.

Многонациональный коллектив требует особого управления, особого внимания со стороны руководителей с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей.

Многонациональные или полиэтнические коллективы отличаются от иных коллективов своей социальной организацией. Структурообразующей единицей в них выступает не непосредственно один человек определенной национальной принадлежности, а группа людей одной национальности, в которой формируется этногрупповое самосознание, начинают регулярно проявляться общие интересы и стремления [15, с.89].

В качестве объекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микрогруппу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива. Она представляет собой объединение людей одной национальности, характеризующееся единым языком, общими национально-психологическими особенностями, культурным единообразием и этногрупповым самосознанием, наличием внутригрупповых норм и принципов.

В многонациональном коллективе таких микрогрупп может быть несколько; их представители реагируют на одни и те же управленческие решения по-разному. Поскольку же для результативной деятельности всего коллектива необходимо единство социально-психологических процессов в сфере трудовой деятельности, постольку главной задачей руководителя многонационального коллектива должно быть целенаправленное вовлечение членов всех микрогрупп в общее русло решения основных задач организации, в усилении общеколлективных ценностей и определении четких общеколлективных целей и стратегии.

Достаточно активно проявляются в многонациональном коллективе (подразделении) и отношения, связанные с поддержанием устойчивых связей между представителями одной национальности вовне рамок рассматриваемого первичного коллектива, а в масштабе всего предприятия или профессионального сообщества. Это определенный вид межгрупповых национальных отношений. Такие отношения усиливаются по мере интенсификации обмена информацией по вопросам политического и производственного характера между многонациональными коллективами.

Социологические исследования показывают, что активизация именно таких связей может быть предпосылкой определенных трений и конфликтов между представителями различных этнических общностей в первичных коллективах [12, с.112].

Межнациональные отношения или межэтническое взаимодействие в коллективе - это разнообразные контакты между этническими микрогруппами, ведущие к изменению индивидуальных и социальных характеристик их отдельных представителей, а также к интеграции их определенных качеств и свойств, в том числе в направлении общих интересов коллектива и организационных стратегических целей [13, с.54].

Можно выделить три основных вида межэтнических взаимодействий в коллективе:

- однонаправленное влияние  одной этнической микрогруппы  на другую, когда одна микрогруппа  является активной и доминирующей;

- содействие - когда две  или несколько этногрупп на  равноправных началах достигают  единства в делах в намерениях  коллектива (высшей формой содействия  является сотрудничество);

- противодействие - когда  одна этногруппа многонационального  коллектива препятствует действиям  другой, блокирует ее усилия, создает  помехи в получении производственных  или иных результатов.

Межэтническое воздействие может варьироваться от жестко-тиранического до мягкого и в течение длительного периода может завершиться ассимиляцией с потерей этногрупповых норм и интересов в коллективе, а может завершиться дискриминацией с лишением этногруппы равных прав в трудовых отношениях.

Известный социальный психолог Д.Н. Узнадзе отмечал, что установка становится фактором, направляющим и определяющим содержание нашего сознания, а в процессе деятельности установка объективируется, направляется на конкретные предметы и становится осознанной. Самым устойчивым и своеобразным видом социальной установки является национальная установка. Она чрезвычайно консервативна по своему содержанию; содержит ярко выраженные и совершенно определенные образы; передается из поколения в поколение; всегда опосредует действия и поведение человека как представителя конкретной этнической общности [27, c. 287].

Л.М. Дробижева впервые в этносоциологической литературе дала определение национальной установки как готовности представителя определенной нации к своеобразному действию, поведению в межнациональных контактах  [2, c. 139].

Основу фиксации национальной установки следует искать в образовании национальных стереотипов. Под национальным (этническим) стереотипом обычно понимают схематизированный образ своей (автостереотип) или чужой (гетеростеореотип) этнической общности, который отражает упрощенное знание о психологических и других особенностях и поведении представителей конкретного народа.

Это устойчивое и эмоционально окрашенное мнение одной нации о другой или о самой себе. Один и тот же психологический комплекс в зависимости от отношения его к представителю той или иной национальности может называться непосредственностью или безответственностью, разумной экономией или скупостью, твердостью характера или упрямством. Национальный стереотип во многих случаях - примитивное суждение: трудно познаваемое понятие обычно конкретизировано через доступный реальный образ, а существо национального феномена сводится к выделению одного или нескольких простых признаков.

При проявлении этнических стереотипов в коллективе организации представители различных этнических групп стремятся отстаивать и преувеличивать свою позитивно-ценностную определенность перед другими общностями. Группы выбирают и абсолютизируют характеристики, соответствующие их позитивному социальному статусу, который выглядит выше статуса других этнических общностей.

Поверхностное знание об ином или своем этническом объекте порождает явление этноцентризма, а при появлении негативного политического и идеологического содержания - явление национализма в организации.

Национальные стереотипы существуют в форме стереотипов национального поведения и стереотипов восприятия. С помощью стереотипов национального поведения (устойчивых схематизированных моделей поведения) осуществляется типологизация ситуаций и выбор этнической микрогруппой ответной реакции на управляющее воздействие в организации. Знание руководителем конкретных особенностей национального поведения дает возможность прогнозировать действия и реакции индивидов и этнических микрогрупп коллектива.

Национальные стереотипы восприятия - это устойчивые образы, сложившиеся у представителей тех или иных этических общностей и проявляющиеся во взаимосвязи когнитивных и эмоционально-оценочных компонентов. При восприятии людей других культур и рас, - считает российский психолог В.С. Агеев, - существуют определенные ключи, посредством которых человек свободно воспринимает представителей своего круга, но ключи далеко не всегда срабатывают, когда воспринимаются представители несхожих культур [11, c. 65].

В таких случаях человеку не остается ничего другого, как воспринимать представителей другого этноса в своей организации по определенным упрощенным схемам. Этим объясняется живучесть стереотипов восприятия, в которых отражается не только отсутствие толерантности, но и определенная предубежденность.

Процесс национальной стереотипизации выполняет объективно необходимую функцию, позволяя быстро, просто и во многих случаях достаточно надежно дифференцировать и упрощать как социальное окружение индивида - члена многонационального коллектива, так и полиэтнический объект управленческого воздействия.

Руководителю полиэтнического коллектива необходимо из всего поля национальных стереотипов вычленять, так называемые, национальные предрассудки - неадекватные и существенно искажающие действительность установки и стереотипы, и развенчивать их.

При негативных тенденциях межэтнических взаимодействий руководителю многонационального коллектива необходимо планировать большее количество совещаний, собраний и мероприятий, где представители этногрупп могут увеличивать личный опыт контактов, так как непосредственное взаимодействие снижает уровень стереотипичности оценок и суждений, в том числе и национальных предрассудков.

При управлении многонациональным коллективом важно усиливать или опираться на положительные национальные установки и стереотипы поведения и восприятия. Необходимо учитывать, что огромное влияние на формирование и изменение стереотипов оказывают аффекты и эмоции.

Позитивный аффект может убрать национальные предрассудки, а драматические или крайне яркие события могут повлиять на негативную стереотипизацию. Чье-либо представление об аккуратности и пунктуальности, свойственных немцам, может быть пересмотрено, если человек сталкивается с немцем, который опаздывает на встречи и теряет билет на самолет. Это сильно противоречит сложившемуся этническому стереотипу, вызывает аффект и резкое изменение стереотипа.

Профессиональный руководитель полиэтнического коллектива должен иметь твердые знания: