Понятие и сущность разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Содержание

Приложение 2………………………………………………………………………36

Приложение 3………………………………………………………………………37

Приложение 4………………………………………………………………………38

Приложение 5 ………………………………………………………………………39

                                                   Введение

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность  темы курсовой работы «Разработка программы  проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке сталепромышленных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка программы проверочных  испытаний кандидатов на вакантные  должности.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические  аспекты, касающиеся управления  поведением персонала.

2) Проанализировать  действующую систему управления  персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать  программу проверочных испытаний  кандидатов на вакантные должности.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Сталепромышленная компания».

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «Сталепромышленная компания».

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.

1. Общая характеристика предприятия и его работы с персоналом

1. Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия

ООО «Сталепромышленная компания»

«Сталепромышленная  компания» работает на рынке с марта 2001 г. Компания занимается оптовой и розничной продажей и первичной переработкой металлопроката. На сегодняшний день «СПК» располагает собственным открытым складом, площадью 7 000 кв. м с двумя козловыми кранами, комфортабельное офисное здание на территории склада, что позволяет оперативно в кротчайшие сроки произвести отгрузку металла. Постоянное наличие  3 500 тонн различного сортамента металлопроката обеспечивает 100% удовлетворение комплексных заявок (до 35 позиций в машину).

Компания является одной из крупнейшей в России и  странах СНГ независимой металлоторговой  компании, осуществляющей оптовую и розничную торговлю металлопрокатом, переработку металлопроката: производство и сервисные услуги. По данным журнала "Металлоснабжение и сбыт" «Сталепромышленная компания» входит в первую тройку в номинации "Лучший российский металлоторговец сортового проката" и c 2000 года занимает первые места в номинации "Универсальный поставщик металлопроката". Основной вид деятельности предприятия – поставка сортового, листового и трубного металлопроката ведущих российских заводов-производителей юридическим и физическим лицам, нефтяным, и ремонтно-строительным предприятиям.

Структура отделов  продаж компании ориентирована на бизнес клиента, его успех и прибыльность. Высокий уровень обслуживания достигается  за счет индивидуального подхода  к каждому клиенту, закреплением за ним персонального менеджера, который обеспечивает максимальное внимание к интересам клиента, осуществляет оперативное консультирование по всем интересующим вопросам и ведет полный учет всех требований.

Квалифицированный и доброжелательный персонал всегда готов рассмотреть заявки и предложения, поступающие от клиентов и, приложить все усилия для достижения успешного результата.

На базе постоянно  в наличии:

• листовой прокат (холоднокатаный, горячекатаный, оцинкованный, нержавеющий, из легированных сталей);
• сортовой прокат (арматура, балка, пруток черный, уголок равнополочный и неравнополочный, квадрат, круг, швеллер, , полоса некалиброванная;
• трубы (водогазопроводные, электросварные, профильные,);
• профнастил (черный, оцинкованный и с полимерным покрытием);
• сварная балка (размеры с 60Ш по 100Ш, с 70Б по 100Б);
• просечно-вытяжной лист (толщина 4-6 мм, длина 2000-3500 мм, ширина до 1250 мм, возможно изготовление по согласованию с заказчиком листов нестандартной толщины и любого раскроя);
• профнастил, сайдинг;
• нержавеющий листовой прокат.

«Сталепромышленная  компания» предоставляет своим клиентам широкий спектр сервисных услуг:

1. Правка в прутки из бухт.
2. Рубка листового металлопроката на гильотине.
3. Резка газом.
4. Резка маятниковой пилой.
5. Автоматическая резка.
6. Доставка а/машинами КамАЗ и Газель, машина с манипулятором.
7. Предпродажная подготовка металла.
8. Электронное взвешивание.
9. Профессиональная погрузка металла, исключающая его деформацию.
10. Упаковка продукции.
11. Формирование и комплектация сборных заказов.
12. Ответственное хранение металлопроката.

Несомненным удобством  работы со «Сталепромышленной Компанией» является возможность разнообразных вариантов сотрудничества – от разовых покупок любых партий металлопроката до комплексного обслуживания предприятий.

Каждому клиенту  гарантирован индивидуальный подход и  гибкая система скидок, позволяющая  получить максимальную выгоду от работы со «Сталепромышленной компанией».

Организации, входящие в состав «Сталепромышленной компании» на собственных площадях производят:

• стальной оцинкованный профиль для гипсокартона, профиль для вентилируемых фасадов и армирующий профиль для пластиковых окон;
• профнастил;
• металлочерепицу;
• сайдинг.

              1.2. Анализ кадрового состава предприятия

ООО «Сталепромышленная компания» также специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности РФ.

Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ООО «Сталепромышленная компания» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.

Структуру и  штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ООО «Сталепромышленная компания» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.

Цех подразделяется на отдельные участки, созданные  по признаку однородности технологического процесса. Структура цеха направлена на достижение высоких результатов работы.

Цех не имеет  своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим  определенные производственные функции.

Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.

Обязанности между  подразделениями цеха и работниками  каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений  и должностных инструкций.

Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.

Работа в  цехе организована в соответствии с  требованиями нормативных актов  об охране труда.

Анализ качественного  состава рабочих и служащих необходим  для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать  на основании данных приведенных в Приложении 1.

Из этих данных видим, что в 2011 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).

Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

• коэффициента оборота рабочей силы из приема;
• коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
• коэффициента общего оборота рабочей силы;
• коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота  рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей  движения рабочей силы осуществляется на основе данных (Приложение 2).

Исходя из данных проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

К п = Ч пр / Ч  ср = 1798/1762=1,02 или 102%,

где К п –  коэффициент по приему;

Ч пр – число  принятых, лиц;

Ч ср – среднесписочная  численность, лиц.

Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,

где Кт – коэффициент  текучести;

Чув – число  уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная  численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных  причин текучести кадров относят  изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

________________

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004

          2. Организация труда на предприятии

        2.1. Квалификационный уровень рабочих и работ

Важным условием организации труда является соотношение  состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям «Сталепромышленная компания». Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные Приложении 3.

Средний тарифный разряд находится за формулой:

,

где - средний  тарифный разряд;

 – тариф. разряд;

 – численность рабочих и – ого разряда;

 n – количество разрядов.

= ,

= .

Эти расчеты  свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия  соответственно тарифно-квалификационного  справочника.

2.2. Расчет потребности  в персонале на примере структурного  подразделения предприятия «Сталепромышленная компания»

цеха № 105

Определение потребности  в персонале организации - направление  маркетинга персонала, позволяющее  установить необходимый качественный и количественный состав персонала  на заданный период времени.

На основе имеющихся  исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.

Формула для  расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер= Т_п /Т_пф

где Т_п— полезный фонд времени одного работника;

Т_пф — время, необходимое для выполнения производственной программы.

T_np = ∑ (N i Т i -+Т_{н п i} )/K_B,

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni — количество изделий  i-й номенклатурной позиции;

Тi - — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Т_нп — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

К — коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного  персонала рассчитывается по имеющимся  исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т₁=N₁T₁ и Т₂ = N₂T₂

2.Определение общей трудоемкости  валовой продукции по программе  для обоих изделий:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

2. Определение  расчетной численности производственного  персонала:

Решение

1. Определение  трудоемкости производственной  программы по изделиям и видам  работ: для работы А:

T₁=N₁T₁, = 0,81• 000 = 800 ч;

T₂ = N₂T₂ = 0,31• 200 = 360 ч;

для работы Б:

Т= N₁T₁ = 0,5 • 1000 = 500 ч;

T_{1 =} N₂T₂ = 0,41• 200 = 480 ч.

2.Определение  общей трудоемкости валовой продукции  попрограмме для обоих изделий  и видам работ:

для работы А:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;

для работы Б:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.

3.Расчет времени,  необходимого для выполнения  производственной программы:

для работы А:

Т_пр = (1430/ К_в ) = (1430 • 100)/104- 1375 ч;

для работы Б:

Т_пр = (1250/К_в) = (1250 • 100)/105 = 1190,5 ч.

4.Определение  расчетной численности производственного  персонала по видам работ:

для работы А:

Ч_пер = 1375/432,5 = 3,2 человека;

принимаемая численность  персонала — 3 человека;

для работы Б:

Ч_пер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала — 3 человека.

_______________

Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г

3. Организация  системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

3.1.  Анализ трудового посредничества  на примере  самостоятельного структурного подразделения – производственного цеха № 105

Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона – поиск работы безработному, вторая – подбор работника для работодателя.

Следовательно, важным заданием центров занятости  является помощь работодателям в  формировании персонала фирм, предприятий  и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать  работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). Однако центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру – за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.

К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет  большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в  центрах занятости информации о  свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.

Следует подчеркнуть, что  все годы функционирование Фонда  общеобязательного государственного социального страхования Украины  на случай безработицы он формируется  у значительной мере за счет взносов  работодателей.

Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь  только при условиях, если центры занятости  будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а  также доведении к сознанию работодателей  общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями – процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей –физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.

Можно утверждать, что степень  сотрудничества работодателей с  центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.

3.2. Работа  по комплектации основных производств  высококвалифицированными кадрами

В производственном цехе № 105 постоянно проводится работа по комплектации основных производств высококвалифицированными кадрами.

Нехватка квалифицированных рабочих затрудняет максимальное использование производственных мощностей.

За 11 месяцев 2011 года на предприятие были приняты 1798 человек, а освобождены 1432 человек.

За 11 месяцев 2012 года на предприятии прошли производственную практику студенты высших учебных заведений - 2 человека, техникумов - 3 человека и 44 человека из профессионально-технического училища.

Для привлечения  высококвалифицированных кадров постоянно  проводится работа с центрами занятости, учебными заведениями. В средствах  массовой информации размещаются объявления о потребности в специалистах и рабочих кадрах, ежемесячно представляется в городской центр занятости населения информация о вакантных рабочих местах.

Проводится  индивидуальная работа по привлечению  на предприятие высококвалифицированных работников.

Для обеспечения  производств кадрами, снижения текучести  намеченные следующие мероприятия:

1. Комплектовать  вакансии с учетом опыта работы, стажа и квалификации работников.

2. Заключить  договор с отделом подготовки  кадров ОАО «МЗТМ» по переподготовки рабочих и специалистов для повышения их профессионального уровня.

3.Материально  заинтересовывать высококвалифицированных  рабочих должностными окладами.

4. Постоянно  осуществлять работу комиссий:

• по приему, освобождению и переводам работников.
• по рассмотрении фактов нарушения трудовой дисциплины.

5.Проводить  работу среди высококвалифицированных  работников с целью заинтересованности  их в трудоустройстве ООО «Сталепромышленная компания».

6.Проводить  работу с выпускниками профессионально-технических училищ, - техникумов, высших учебных заведений по трудоустройстве их в ООО «Сталепромышленная компания» по окончании учебного заведения.

3.3. Экономическая  оценка предлагаемых мероприятий

Производственная  организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся  вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование  каждого из претендентов связано  с определенными затратами.