Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Понятие и виды отпусков. 4

КОМИТЕТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

ГБОУ СПО ЛО «КИРОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

ТРУДОВОЕ ПРАВО

на тему:

«Понятие и виды отпусков»

Выполнила:

студентка гр. П-211

Дорина Екатерина Викторовна

Проверил:

преподаватель

Алпатов Константин Анатольевич

г. Кировск

2012 год

Оглавление

Введение

Глава 1. Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

§ 1. Источники правового регулирования отпусков

§ 2. Понятие и значение отпусков

Глава 2. Виды отпусков

§ 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

§ 2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

§3. Отпуск без сохранения заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение.

Потребность в правовом регулировании труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Тема, которую я выбрала для своей курсовой работы, на мой взгляд, является актуальной на данный момент, так как несомненно, что временем отдыха пользуются все работающие, без исключения, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует огромное количество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои права и обязанности в данной области.

Отпуска в полном объёме в настоящее время предоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. А реализация права трудящихся на отпуск требует от работодателей значительных материальных затрат.

Глава 1. Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ.

§ 1. Источники правового регулирования отпусков.

Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Право на отдых является конституционным правом каждого человека.

Основным источником правового регулирования отпусков является Конституция Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»¹. Трудовое законодательство призвано обеспечить реализацию указанных конституционных гарантий, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха. Нормы Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), регулирующие время отдыха, должны соблюдаться всеми работодателями независимо от их организационно-правовой формы и вида собственности, на которой они базируются.

Конституция РФ устанавливает необходимость закрепления продолжительности трудового отпуска и порядок его предоставления в соответствующем федеральном законе. Данным федеральным законом является ТК РФ от 30 декабря 2001 года, введенный в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.

Важен тот факт, что ТК РФ практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них – вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия ТК РФ действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание нового федерального закона, которым и стал ТК РФ.

Во-первых, ТК РФ признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19.04.1991г. №1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся», которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли» (ст.422). Во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных, основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, не ограничивается максимальным пределом, и при исчислении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120).²

Необходимо также рассмотреть и иные дополнения, к которым относятся³:

- право на использование отпуска за первых рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев как было ранее (ст.122);

- положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126);

- норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125);

- право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Однако, закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция Российской Федерации, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск⁴. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности пли выполняемой работы, срока трудового договора (контракта).

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.

Закон устанавливает, что условия договоров о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.

Под термином «работодатель» подразумеваются как юридическое лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор⁵.

В Трудовом Кодексе РФ появился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 Трудового Кодекса РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 40 ТК РФ даёт понятие коллективного договора: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.»⁶.

Проанализировав положения действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

§ 2. Понятие и значение отпусков.

Отпуск — это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней.

Отпуском называют многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок:

· в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспособности);

· в связи с беременностью и родами (отпуска по беременности и родам);

· для ухода за ребенком (отпуска по уходу за ребенком);

· для поступления в учебное заведение, выполнение лабораторных работ, сдачи экзаменов и пр. (учебные отпуска);

· для подготовки учебников, пособий, завершения диссертационных работ (творческие отпуска) и по другим основаниям.

Гарантированный Конституцией ежегодный отпуск предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы продолжительностью не менее 28 рабочих дней. За работником, находящимся в отпуске, сохраняются предоставленные ему льготы и преимущества. Во время отпуска запрещается переводить работника на другую работу, а также изменять определенные сторонами условия его трудового договора.

Отпуска с юридической точки зрения имеют огромное значение, так как право на отпуск закреплено непосредственно в Конституции Российской Федерации и является объектом регулирования правоотношений, возникающих в сфере трудового права между работодателем и работником, путём прямого применения конституционной нормы права.

В то же время отнесение отпуска к определенной разновидности имеет важное практическое значение. Ежегодные основные и некоторые дополнительные отпуска преследуют цель восстановления энергетического потенциала работника, его трудоспособности, поддержания нормального уровня его жизнедеятельности. Данная цель может быть реализована в любой момент, и с течением времени ее значение не утрачивается, поэтому если трудовой отпуск своевременно не был использован, право на него у работника сохраняется.

Между тем отпуска определенного целевого назначения актуальны только в момент возникновения конкретного обстоятельства. Нереализованное по каким-либо причинам право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.

Перенос целевых отпусков на иное время невозможен даже при наличии соглашения между работником и работодателем.

К сожалению, законодатель не провел четкой границы между целевыми отпусками и отпусками иных видов. В нормативных правовых актах отсутствует перечень целевых отпусков; нет в них, как правило, и прямого указания на назначение конкретных отпусков. Особую сложность вызывает вопрос о суммировании между собой и перенесении на другой год отпусков "условного" целевого назначения. Цель предоставления таких отпусков в законе прямо не названа, она лишь подразумевается; время достижения этой цели не имеет четко обозначенных границ и, как правило, ограничивается пределами одного года.

Примерами отпуска "условного" целевого назначения могут являться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней, предоставляемые аспирантам заочной формы обучения; отпуска без сохранения заработной платы, установленные для участников ВОВ, пенсионеров по возрасту, работающих инвалидов, членов семьи погибших или умерших военнослужащих (ст. 128 ТК РФ).

Несмотря на то что в законе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков, думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичные предусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы неиспользованный отпуск, имеющий целевое значение, на другой год не переносится.

Уделим немного внимания социальной значимости отпусков, рассматривая их как объект правового регулирования. Это необходимо для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках.

Основной отпуск предназначен для отдыха и восстановления физических и психологических качеств работника.

В данном случае как раз уместно упомянуть о дополнительных отпусках, которые предоставляются определенным категориям работников. Законодатель в данном случае обоснованно полагает, что данным категориям работников необходимо больше времени для восстановления физических и психологических ресурсов.

Льготные отпуска предоставляются женщинам, имеющим детей. Данная категория отпусков направлена на решение такой глобальной проблемы, как содействие воспроизводству людских ресурсов. Предоставление льготных отпусков ветеранам Великой Отечественной войны и приравненным к ним категориям лиц рассматривается как учёт заслуг этих людей перед государством.

Специальные отпуска (по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, учебные) также направлены на воспроизводство национальных людских ресурсов и повышение их качества.

Таким образом, подинститут отпусков института «Время отдыха» как объект правового регулирования имеет огромное значение как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.

Глава 2. Виды отпусков.

§ 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск, предоставляемый работникам каждый рабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно, он должен быть гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости от срока заключенного с ними трудового договора, организационно-правовой формы работодателя, занимаемой работником должности, вида рабочего времени.

По длительности данный отпуск, в свою очередь, принято разделять на два подвида: минимальный основной отпуск и удлиненный основной отпуск.

Подавляющему большинству работников предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Отпуск меньшей продолжительности может предоставляться только временным и сезонным работникам.

В исключение из общего правила сезонным работникам отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы, а временным – из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291, ст. 295 ТК РФ).

Работникам, не являющимся временными или сезонными, но заключившим срочный трудовой договор на срок менее 1 года, отпуск должен предоставляться продолжительностью 28 календарных дней. При увольнении такого работника излишне выплаченные отпускные будут удержаны (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1,2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ) на основании абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ⁷.

Основной тенденцией развития законодательства об отпусках последних лет является постепенный переход на исчисление всех отпусков единым образом - в календарных днях. Такой способ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число дней отпуска всех дней по календарю подряд, в т. ч. выходных. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней отпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников, независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.

Статья 120 ТК РФ устанавливает исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия между положениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудового законодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях, привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели, строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевести продолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжали исчислять отпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данном случае может быть выработана на основании систематического толкования закона.

Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуска с разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.

В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий период пребывания работника в отпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;

2) вид каждого отпуска и его продолжительность в календарных или рабочих днях - в зависимости от способа исчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.

Основной удлиненный отпуск предоставляется работникам в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Обычно удлиненные отпуска предусматриваются для тех работников, которые при выполнении своей трудовой функции испытывают значительное физическое и психическое напряжение, или работникам, трудовая деятельность которых имеет большое значение для общества.

Если удлиненный отпуск не предусмотрен ТК РФ или федеральным законом, но предусмотрен подзаконным актом (например, постановлением Правительства РФ), то такой документ применяется при условии, если он вступил в силу до 1 февраля 2002 г., то есть до момента введения в действие ТК РФ (ч. 2 ст. 423 ТК РФ). При этом следует помнить, что при принятии в дальнейшем федерального закона, регулирующего вопросы предоставления удлиненного отпуска соответствующим категориям работников, подзаконный нормативный акт применяться не будет.

Удлиненные отпуска установлены:

1) работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

2) педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ, а также постановление Правительства РФ от 01.10.2002 №724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений⁸»;

3) государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации⁹");

4) прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (Закон РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" в редакции от 17 ноября 1995 г¹⁰.).

Прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями, установлены ежегодные оплачиваемые отпуска еще большей продолжительности, чем это предусмотрено названным Федеральным законом (Постановление Правительства РФ от 6 марта 1996 г. N 242 "О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями¹¹".);

5) судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации¹²");

6) спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей¹³");

7) работникам предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей¹⁴";

8) гражданам, занятым на работах с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием¹⁵");

9) инвалидам (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации¹⁶").

В первый год работы право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя¹⁷. Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель в свою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцев от него не поступило соответствующего заявления.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы до истечения, установленного законом шестимесячного срока допустимо только по соглашению между работником и работодателем. Исключение из этого правила распространяется лишь на отдельные категории работников, например на несовершеннолетних¹⁸.

Некоторые работодатели полагают, что предоставление первого ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев следует квалифицировать как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска авансом¹⁹.

В дальнейшем ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной у данного работодателя локальным актом. То есть отпуск положен работнику один раз в течение рабочего года. Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу (к данному работодателю). Для каждого работника рабочий год индивидуален и исчисляется персонально для него со дня поступления на работу к данному работодателю²⁰. Зачастую работники подменяют понятие «рабочий год» на «календарный год», требуя отпуск в том периоде, который еще не начался.

Для реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж. Такой стаж составляет фактически проработанное работником время, в течение которого последний фактически выполнял возложенные работодателем трудовые обязанности (в том числе во время нахождения в служебных командировках, при переводе по производственной необходимости к другому работодателю или во время простоя). В любом случае необходимый стаж работы исчисляется со дня начала работы у конкретного работодателя.

В стаж работы, необходимый для отпуска, включается также:

1) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время
ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

2) время вынужденного прогула, если работника незаконно уволили или отстранили от работы, а в последствии восстановили на прежней работе;

3)период отстранения от работы работника, если он не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

4) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года²¹. В соответствии с новой редакцией этот вопрос может быть решен не только трудовым законодательством (см. ст. 5 ТК), но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части исключительно по соглашению сторон трудового договора. При этом хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней²². Как видим, законодатель не ограничивает ни количество частей, на которые может быть разделен отпуск, ни их продолжительность (за исключением одной). Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать, чтобы предоставляемый отпуск был разделен на части.