Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Понятие и виды субкультур. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра общего менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория организации»

Тема: «Понятие и виды субкультур»

Автор курсовой работы ___________ Ганиева Л. И.

Группа 303 Научный руководитель ____________ ассистент Гарипова Е. Н.

«___» _____________2010 г.

Казань 2010

Содержание

Введение

Предприятие только внешне выглядит единым целым. На самом деле оно сложно структурировано и имеет ряд статистически однородных с точки зрения организации социальных групп. Эти группы являются частью целого, которая стала относительно независимой и начала действовать как самостоятельная общность. Внутри себя эти группы ведут собственную жизнь, каждая обладает своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не всегда полностью схожи с ценностями основной культуры всего предприятия.

Актуальность данной темы это то, что чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, которые делают ту или иную организацию уникальной. Организационная культура — это система ценностей организации, воплощенная в различных сторонах ее деятельности. Организационную культуру можно назвать духом или характером организации, ее достаточно просто охарактеризовать, хотя измерить довольно сложно.

Субкультуры возникают в любой организационной культуре и их изучение и понимание важно для специалиста в области управления персоналом. Если мы понимаем, что люди, несмотря на все их отличия друг от друга, могут думать, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаковым для целой группы, что члены группы поступают более или менее однотипно, можно делать обобщения относительно их поведения, прогнозировать его, управлять им.

Объект данной работы - субкультуры. Предмет исследования - анализ существующие субкультуры в организации.

Цель курсовой работы: показать, что в системе основной организационной культуры предприятия есть подчиненные ей субкультуры, свойственные группам, существующим внутри предприятия и исследовать субкультуры в организации ООО «Либена».

Задачи курсовой работы:

Раскрыть сущность понятия «субкультура» в организационной культуре предприятия.
Выявить основные субкультурные различия.
Исследовать и проанализировать существующие субкультуры в организации ООО «Либена».

Структура курсовой работы: введение, три раздела, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы субкультуры.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.

В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Хотя понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать ее субкультурой. Применительно к организации, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

Различия в субкультурах сводятся к групповым различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Так, можно согласиться с определением А. Коэна: «Культура включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры».

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);
ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);
гендерная принадлежность;
уровень профессионализма;
особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т.п.);
степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:

свой способ реализации общих ценностей;
элементы языка, свойственные данной группе;
особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы и т.п.

Критерием наличия и сформированности субкультуры является совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая сходные культурные признаки, которые отличают ее от других.

Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в условиях производства. Они характеризуют конкретный облик групп и каждого их члена.

Выделяя основную организационную культуру, мы, как бы, не замечаем особенности той или иной группы, ее конкретной ступени развития, реализации групповых целей и задач, конкретного многообразия культурных традиций, мифологии, отношений, существующий одновременно с основной культурой. Однако при конкретном анализе коллектива для получения более или менее полной и точной картины уровня его развития и зрелости необходимо иметь в виду не только основную культуру и соответствующие ей вяления и функции, но и всю совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей и т.п., составляющих «культурную надстройку» предприятия.

Вне конкретно-культурного подхода невозможен детальный анализ всего богатства образа жизни предприятия, нельзя разработать обоснованную программу технико-технологического, экономического и социального развития предприятия и коллектива. Особенно это актуально в современный период вследствие сложности переплетения рыночных и «постсоветских» представлений и норм.

Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.

Формальная структура предполагает наличие субъекта – организатора (руководителя, руководящего органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельности организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Нередко для ее создания привлекаются профессионалы- консультанты, которые, изучив особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс его организационной культуры.

Основная организационная культура состоит из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.

Неформальные отношения выступают как один из способов социальной организации, функционирующие наряду с формальными, что дает возможность рассматривать организацию как целое. Основным источником регуляции поведения людей в неформальной группе выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью по сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована на достижение общих организационных целей.

Можно указать на ряд особенностей складывания субкультур:

существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;
ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры;
спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкультур. Кодексы основной организационной культуры могут быть сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных;
большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные планы, установки и т.д.);
большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.

Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного подразделения.

Каждая субкультура характеризуется как «интегрированное единство», демонстрирует общегрупповой образ жизни. Она создает чувство единства, идентичности членов группы, принадлежности к определенному сообществу.

Субкультуры возникают по поводу реализации задач основной организационной культуры и тесно с ней связаны. В то же время необходимо иметь ввиду, что субкультуры нуждаются в постоянном «подпитывании» целями и задачами основной организационной культуры или в подтверждении актуальности своих функций. Субкультуры могут быть и причиной конфликтов между разными группами или членами одной группы, если кто – то из членов группы придерживается несколько иных норм.

Существование субкультуры вызвано к жизни пластичностью человеческого существа. Выбор типа поведения в организации, особенностей языка, стиля руководства и подчинения, планирование карьеры и профессионального роста, способы отношений к конфликтным ситуациям, тип отношений с партнерами и т.п.- все это носит индивидуальный характер. Субкультура, так же как и основная культура, служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

Итак, можно подвести итог. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

2. Методологические подходы к формированию субкультур.

Следует отметить многообразие субкультурных различий. Таковыми являются: ценности, установки и нормы, мораль, образование, участие в деятельности организации, образцы одежды и речи.

В качестве основных «переменных», характеризующих субкультуры, можно выделить:

наличие уникальных ценностей и норм;
специфический язык или жаргон;
особые каналы коммуникации;
стиль жизни (одежда, жесты, образцы поведения), часто воплощающиеся в субкультурный ритуал;
солидарность с группой;
роль лидера в группе;
удовлетворение специфических потребностей и т.п.

С другой стороны, нормы и ценности субкультуры могут рассматриваться как модификация организационной культуры предприятия. Каждое подразделение в организации, неформальные группы обладают своей собственной субкультурой, которая создана из элементов основной организационной культуры предприятия.

Как было сказано ранее, субкультуры существуют наряду с основной организационной культурой предприятия и, как правило, не противоречат ей. В то же время каждая группа осуществляет свой отбор культурных форм.

В одной субкультуре не фиксируется внимание на ценности заработка, в другой он оказывает решающее влияние на поведение людей (специалисты и рабочие).

В некоторых субкультурах конкурентоспособность поведения осуждается, в других является нормой («высовываться» не принято в рабочей среде; в среде руководителей показать себя администрации в самом выгодном свете – значит обеспечить удачную деловую карьеру).

В одной субкультуре внедрение инноваций является показателей заботы о человеке и производстве, в другой культуре к внедрению новой техники и технологии относятся с пренебрежением (это могут быть работники основного и вспомогательного производства).

В некоторых субкультурах образование и повышение квалификации являются одной из самых важных жизненных ценностей, в других ценность их не признается.

Субкультуры, как правило, получают свое яркое развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Рассмотрим особенности структурирования субкультур.

Структурирование субкультур может быть осуществлено по ряду признаков: принадлежности к мужскому или женскому гендеру, к возрастной группе, модальности и нормативности, профессиональной принадлежности и т.п.

Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Вертикальные субкультуры обусловлены иерархическим строением организации (руководители, подчиненные). Когда производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Горизонтальные субкультуры обусловлены технологическим разделением труда. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. А локальные субкультуры образованы на пересечении вертикальных и локальных субкультур. В принципе любая группа в организации может создать свою субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этой группы.

Гендерные различия обусловили существование мужской и женской субкультур. Их особенности обусловлены рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе. Например, для гендерных субкультур обычно характерны следующие исходные нормативные принципы:

убеждение, что женщины наделены особой способностью воспитывать людей (им свойственны терпение и высокие моральные качества);
привязанность к дому защищает женщин от пороков жестокого внешнего мира;
ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромиссам;
хорошо развитая интуиция обеспечивает способность «вчувствоваться» в состояние другого. Именно поэтому женщина плодотворнее там, где объективные методы необходимо дополнить инстинктивным чувством;
женщины стремятся к красоте и здоровью, что заставляет их внедряться в те сферы деятельности, которые связаны с обеспечением качества жизни (сфера услуг, здравоохранение, народное образование, досуг, торговля и др.).

Гендерные особенности трудового поведения зафиксированы в неписаной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Нарушение этих норм приводит к тому, что конкретный мужчина или конкретная женщина, как правило, подвергаются осуждению, осмеянию носителями и своей, и других субкультур, или даже изгнанию из коллектива. Соблюдение этих норм поощряется одобрением группы.

В гендерных субкультурах предприятий бытует правило, по которому мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять нетерпение, женщины должны обладать безграничным терпением.

Мужчины должны быть критически настроенными, женщины должны всегда соглашаться и оказывать поддержку. Предполагается, что мужчины могут гневаться и не стесняться в выражениях; женщины никогда не должны сердиться, или, по крайней мере, не имеют права показывать этого.

Существует так называемая «специфически-мужская» лексика, употребление которой категорически недопустимо женщинами и в среде женщин.

Мужчины придают большое значение внешним показателям успеха - заработку, статусу, продвижению по службе, званиям, медалям и т.п.; женщины должны довольствоваться лишь осознанием хорошо сделанной работы. Мужчины более честолюбивы, энергичны, одержимы желанием преуспеть. Исследования социологов показывают, что в мужской субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений.

Показательно, что иногда женщины на производстве оказываются носителями субкультуры мужского гендера. Стараясь добиться профессионального или должностного призрения, женщины нередко теряют свойственные им мягкость, демократичность поведения и обретают качества, необходимые для конкуренции в мужской среде.

Основная организационная культура предприятия формирует политику равных возможностей занятости и должностного продвижения мужчин и женщин. Однако субкультура руководящего персонала, состоящего из мужчин, может все же противодействовать продвижению женщин на руководящую работу.

Согласно нормам мужской субкультуры, женщинам может быть отказано в дружеской поддержке в процессе адаптации к новой работе. В крайних случаях в их адрес отпускаются уничижительные шутки- так, чтобы сотрудники могли их услышать. Нормы мужской субкультуры пронизывают все общество, потому женщина – руководитель остро критически воспринимается и самими женщинами: там, где на ошибку мужчины никто не обратит внимания, ошибка женщины вызывает экспрессивную реакцию.

Такого рода поведение носителей гендерной субкультуры ставит женщину – руководителя в сложное положение, так как она оказывается между двух огней: политикой основной организационной культуры и агрессивными действиями носителей субкультуры.

Современные тенденции развития производства и занятости свидетельствуют, что «благодаря критической массе таланта первое десятилетие двадцать первого века запомнится как декада, в течение которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления». Это значит, что нормы гендерной субкультуры постепенно изменятся.

Сегодня на производстве женщина занимает важное, но периферийное место. Руководителями, лидерами являются в основном мужчины. В то же время это не значит, что женщина не оказывает влияния на ход трудового процесса и социально- психологические взаимоотношения в группе. Находясь на периферии социальной структуры, не имея возможности лидировать, женщина, тем не менее, не отвечает представлениям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от подобного воздействия с их стороны.

В групповой нормативной системе за женщиной открыто признается право на нарушения, фамильярное поведение с начальником, в то время как для мужчины- подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается проводником управляющих воздействий в «обратном направлении» - от периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от центра к периферии.

Как правило, женщина в полной мере владеет системой взаимоотношений и использует их. Это означает существование двух разнонаправленных каналов социального управления, что нередко обеспечивает решающую роль женщины в формировании общественного мнения и принятия управленческих решений.

Хотя перечисленные стереотипы субкультур очень устойчивы, они начали разрушаться. Формируются новые субкультуры, которые постепенно адаптируют нормы основных организационных культур к современному рынку. Рыночные условия требуют на производстве не мужчину или женщину, а продуктивного работника. Исследования показывают, что по результативности трудовой потенциал среднестатистического мужчины и среднестатистической женщины принципиально не отличаются. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.п.

Возрастные различия в организационной культуре можно считать очень существенными: мир различен для людей разного возраста, даже если они работают в одном отделе, подразделении организации, относятся к одному полу, национальности, специальности. Можно выделить две основные группы, которые имеют субкультуру:

- молодежь до 30 лет;

- люди, которым больше 45.

Тот факт, что молодежь в современном обществе связана с надеждами на будущее, говорит о то, что молодые люди склонны скорее принимать, чем отвергать ценности и нормы взрослых. Потому для молодежной субкультуры свойственно тяготение к культуре взрослых. Тем не менее молодежная субкультура не является точной копией субкультуры взрослых. Молодые люди имеют возможность действовать и мыслить в условиях отсутствия жестких ограничений и обязанностей, свойственных жизни взрослых.

Сегодня наблюдается ряд особенностей субкультуры молодежи, обусловленных следующими обстоятельствами:

Среди молодежи преобладают высокие требования к роли предприятий в социальной поддержке, особенно на начальном этапе профессиональной деятельности.
Относительно высока степень адаптации молодежи к рыночным условиям, что в значительной мере определяет их экономические и профессионально- трудовые приоритеты.
Наблюдается разрыв между гипертрофированным ростом материальных потребностей и ограниченными возможностями для их удовлетворения. Это противоречие обусловлено отсутствием достаточного опыта и профессионализма молодежи.
У современной молодежи наблюдается высокий протестный потенциал, который сегодня не реализуется в активных и агрессивных формах социального протеста (забастовках) в силу низкого уровня самоорганизации молодежи (кроме того, отсутствуют люди, которые способны объединить наиболее активную часть молодежи). Протестный потенциал выливается в «тихий саботаж», нежелание «выкладываться» на работе.
Содержанием жизни современной молодежи является доминирование ценностей частной жизни. Ведущими факторами при этом выступают попытки упрочить свое положение, которые дополняются активным общением с друзьями, решением семейных проблем и развлечениями.

Социальное определение молодости как поры подготовки, отсроченных стремлений и материальной зависимости придает чрезвычайное значение в молодежной субкультуре заботе о будущем. Прошлое и настоящее (например, какое образование и где получил молодой человек) не имеет большой внутренней ценности; их значение для человека оценивается с точки зрения того, что они могут дать для успеха в зрелом возрасте. Если говорить в целом о субкультуре молодежи, можно отметить три противоречивые группы: