Понятие и виды трудовых договоров

Курсовая работа

Понятие и виды трудовых договоров

Минск

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Основной Закон страны - Конституция Республики Беларусь гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

В то же время обеспечение  организаций разных форм собственности  кадрами рабочих и специалистов является одной из важнейших задач  обеспечения эффективного функционирования организации. Источники комплектования организации кадрами могут быть внутренними и внешними. При выборе любой из этих форм требуется урегулирование трудовых правоотношений, возникающих  между нанимателем и работником, в форме, позволяющей закрепить  эти правоотношения, конкретизировать их, установить права, обязанности и  взаимную ответственность участников (сторон).

Трудовой договор –  один из основных институтов трудового  права. В Трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны  и порядок заключения трудового  договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения  существенных условий трудового  права, отстранения от работы, а также  прекращения трудовых отношений.

В данной работе будут подробно рассмотрены вопросы понятия  трудового договора, его виды.

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

1.1.Понятие и значение трудового договора

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;

во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащий основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.[1; с.169]

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, его прекращение, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих  прием на работу, перевод, увольнение и др.

Трудовой договор как юридический факт является основанием  возникновения трудовых и тесно связанных с ним  прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения. Трудовой договор как юридический факт  возникает на основании взаимного волеизъявления сторон.

Трудовой договор как соглашение содержит в себе основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК).

Основные черты трудового договора:

1) это соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление  трудового правоотношения;

2) сторонами являются  работник и наниматель;

3) трудовой договор определяет  основные права и обязанности  его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

• является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
• закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
• служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
• является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
• определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение. [2; с.130-131]

1.2.Отграничение трудовых и гражданско-правовых договоров

Трудовой договор следует  отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.), так как  их смешение может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению  и обеспечению трудовой функции; гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц  об установлении, изменении или прекращении  гражданских прав и обязанностей.

Трудовой договор и  гражданско-правовые договоры по-разному  заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

В случае возникновения конфликта  между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой  вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших  трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством  о труде.

Основное различие между  трудовым договором и гражданско-правовыми  договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых договоров  является результат труда (построенный  дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового  договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей  квалификации) в процессе производства.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным  и прекращает свое действие. Они  применяются для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По трудовому  договору работник состоит с нанимателем  в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя  не регламентируется (подрядчик сам  организует свою работу, определяет время  начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность  по своему усмотрению). По трудовому  договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное  нанимателем время и заканчивать  работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового  распорядка.

По гражданско-правовым договорам  устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

При заключении договора подряда  подрядчик отвечает за конечный результат  труда и может привлекать для  выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик  или субподрядчики), ответственность  перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых договорах  оплачивается готовый результат  труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовых договорах  имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают  отношения подчинения работника  нанимателю. [2; с.131-132]

Глава 2. Классификация трудовых договоров 

Все трудовые договоры различаются  в зависимости от срока их действия. В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не  более пяти лет (срочный трудовой  договор);

3) время выполнения определенной  работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных  работ.

Каждый из названных видов  трудовых договоров имеет свои особенности.

2.1. Трудовой договор на неопределенный срок

Договор на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), или бессрочный трудовой договор, получил такое название потому, что при его заключении трудовые отношения продолжаются неопределенное время, т.е. дата его прекращения заранее неизвестна.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (ст. 25 ТК). Срок окончания действия трудового договора на неопределенный срок в письменной форме не указывается. Следовательно, можно сказать, что если в письменной форме трудового договора (ст. 18 ТК) срок его действия не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК).

Постановлением N 155 утверждена Примерная форма трудового договора, которую наниматель может взять за основу при составлении конкретного трудового договора с работником.

Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.

Помимо общих условий  в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и  дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о  заключении договора о материальной ответственности и др.

Общепризнано, что трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), наиболее выгоден работнику, так как прежде всего обеспечивает стабильность трудовых отношений. Стабильность заключается в том, что такой договор не имеет срока действия и может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК. Также для работника важна возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника с соблюдением правил, предусмотренных статьей 40 ТК.

Согласно статье 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в  случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право  до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен  другой работник, которому в соответствии с законодательством не может  быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно  затрудняющих продолжение работы (состояние  здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное  загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения  нанимателем законодательства о  труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в  срок, указанный в заявлении работника.

Немаловажным является право  работника по истечении срока  предупреждения прекратить работу. При  этом такое решение не может рассматриваться  нанимателем как нарушение трудовой дисциплины. На нанимателя возложена  обязанность в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

2.2. Срочный трудовой договор

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК). Иными словами, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт.

Если срочный трудовой договор прекращен по мотивам  истечения срока и работник оспорит  такое увольнение, законность прекращения  договора будет оцениваться судом  с учетом выполнения нанимателем  требований ч. 2 ст. 17 ТК. Иными словами, если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Основные отличия любого срочного трудового договора от договора, заключенного на неопределенный срок, следующие:

- отсутствие у работника  права на увольнение по собственному  желанию;

- наличие права досрочного  расторжения договора по требованию  работника, имеющего уважительные  причины (ст. 41 ТК);

- наличие у нанимателя  возможности расторгнуть трудовой  договор по его истечении (п. 2 ст. 35 ТК). При этом законодательство не содержит обязанности для нанимателя или работника предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока.

Срочный трудовой договор  помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, должен содержать условие о сроке действия договора. При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Законодательством предусмотрен максимальный срок срочного трудового  договора - 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). Минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, не установлен.

Нанимателям и работникам, заключая срочный трудовой договор, следует иметь в виду, что, кроме  особенностей, вытекающих из срочности, трудовой договор на определенный срок никак не влияет на общее правовое положение работника. Иными словами, оно должно быть такое же, как  и у работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор.

2.2.1. Трудовой договор  на время выполнения определенной  работы

Договор на время выполнения определенной работы по своей сути является разновидностью трудового  договора на определенный срок. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо заранее точно установленной датой, а фактом наступления конкретного события (завершение работы, подтверждаемое актом приемки ее результатов, и т.п.).

Трудовой договор на время  выполнения определенной работы заключается  в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 3 ст. 17 ТК). Иными словами, если наниматель не может точно определить дату окончания той или иной работы, он вправе заключить с работником трудовой договор на время выполнения определенной работы (к примеру, на время строительства конкретного объекта, жилого дома и т.д.).

Письменная форма трудового  договора должна содержать указание на то, что работник принят на время  выполнения определенной конкретной работы. При этом окончание работы определяется фактом ее завершения, который подтверждается соответствующим актом или иными  документами. Трудовой договор, заключенный  на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК).

В приказе о приеме на работу необходимо указать, для выполнения каких работ принимается работник.

2.2.2. Заключение трудового  договора на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника

Трудовой договор на время  выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК), является по своей сути разновидностью трудового договора на определенный срок.

Поэтому к данному виду трудового договора применяются  все изложенные выше правила, касающиеся договора на определенный срок.

Условием для заключения трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым  сохраняется место работы. При  этом временно отсутствовать должен работник, состоящий в штате нанимателя, а не уволенный.

Причины отсутствия могут  быть следующие:

- нетрудоспособность;

- отпуска различных видов  (трудовой, по уходу за ребенком);

- повышение квалификации  с отрывом от работы и др.

В трудовом договоре помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в обязательном порядке должно содержаться указание на то, что трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника.

В приказе о приеме на работу необходимо также указать, что  работник принят на время отсутствия основного, за которым в соответствии с законодательством сохраняется  рабочее место. Срок окончания трудового  договора определяется датой, предшествующей дню выхода основного работника  на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

2.2.3.Трудовой договор  на время выполнения сезонных  работ

Трудовой договор на время  выполнения сезонных работ (п. 5 ч. 1 и ч. 4 ст. 17 ТК) также является разновидностью срочного трудового договора и заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут производиться только в течение определенного сезона. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 N 56 утвержден Перечень сезонных работ.

В трудовом договоре, а также  в приказе о приеме на работу должно содержаться условие о сезонном характере работы (ч. 1 ст. 300 ТК).

Трудовой договор при  приеме на сезонные работы заключается  на срок, не превышающий продолжительности  сезона. В трудовом договоре должен оговариваться конкретный срок (1 месяц, 3 месяца и т.д.). При этом максимальная продолжительность такого трудового  договора - шесть месяцев. Следует  иметь в виду, что работа будет  считаться постоянной, если:

- не включена в Перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ;

- предусмотрена Перечнем сезонных работ, но выполняется свыше шести месяцев.

Трудовой договор, заключенный  на время выполнения сезонных работ, прекращается с окончанием сезона.

В соответствии с ч. 3 ст. 300 ТК сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

2.2.4.Контракт как  особый вид трудового договора

Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Важнейшими особенностями контракта являются:

1. установление минимального срока контракта (один год);
2. предусматривается возможность увольнения работника по окончании срока его действия с 2-х недельным сроком предварительного уведомления о его прекращении;
3. снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору;
4. установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;
5. предусматриваются дополнительные меры материального стимулирования;
6. предусматривается повышенная ответственность за неисполнение обязанностей;
7. наличие дополнительных оснований увольнения. [2; с.192]

Основным нормативными правовыми  актами, регулирующими контрактную  форму найма на работу, являются: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. Указа Президента Республики Беларусь от 27.02.2002  № 145; Декретов Президента Республики Беларусь от 04.04.2002 № 10, от 30.08.2002 № 22); Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.  № 29» (в ред. Указов Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392, от 02.06.2006 № 369). Порядок и условия заключения контрактов с отдельными категориями работников предусмотрен специальными нормативными правовыми актами. Важные положения, касающиеся контракта содержит постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда от 25.09.2003 № 11).

Заключение контракта  – это право сторон договора. По их желанию и соглашению принимается  решение, заключать ли между ними контракт или трудовой договор другого  вида. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Обязательное заключение контракта предусмотрено:

• с руководителями государственных организаций:
• с государственными служащими.
• с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности;
• с научными работниками;
• с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей); специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потребкооперации).
• со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. [2; с.193-194]

Контракт может заключаться  при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими  у данного нанимателя по трудовому  договору, заключенному на неопределенный срок. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производится в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. В данном случае заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракты с беременными  женщинами, женщинами, имеющими детей  в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.