1.Понятие и значение трудового договора. 

    В науке трудового права трудовой  договор рассматривают в следующих  двух аспектах: как соглашение  работника с работодателем о  труде на данном предприятии  и как важнейший институт трудового  права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.(В.Н. Толкунова «Трудовое право» )

      Трудовой договор является основанием  возникновения трудового правоотношения, он также предопределяет его  содержание. Кроме этого, трудовой договор выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.(В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева «Трудовое право»)

    Определение трудового договора  закреплено в ст. 56 ТК, согласно  которой это двухстороннее соглашение  между работником и работодателем,  выступающими сторонами трудового  договора. В соответствии с этим соглашением, достигнутым между работодателем и работником, работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечивать условия труда,  предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

своевременно  и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую

функцию; соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

     Поскольку трудовой договор- это,  прежде всего соглашение между  работником и работодателем, он  основан на свободе труда, его  стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его сторны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретной специальности, квалификации или должности он будет работать). Работодатель (руководитель от его имени) вправе поручать работнику любые задания, относящиеся к его трудовой функции. Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), распоряжения руководителя и т.д.

      В свою очередь, работодатель  обязуется предоставлять работу  по обусловленной трудовой функции,  выплачивать своевременно и в  полном размере причитающуюся работнику заработную плату за его труд и обеспечивать безопасность и другие условия труда работника.

    Значение трудового договора  большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

    Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что оно

является  основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и  рационального использования рабочей  силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

   Социальное значение трудового  договора- в том, что путем его  заключения реализуется право  на труд и обеспечение занятости,  а также свобода труда.

   Правовое значение трудового  договора- в том, что он является  основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения- взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор- это соглашение, а трудовое правоотношение- это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст.52 ТК). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор- это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие  в трудовые правоотношения - “контракт”. Оно отождествлено с понятием “трудовой договор”

Основными элементами данного определения  трудового договора являются:

• указание на состав сторон договора;
• определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

2. Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров.

  Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним относятся:

• договор подряда;
• договор поручения;
• авторский договор;
• договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ

Их реализация которых тоже может быть связана с трудовой деятельностью физических лиц. Дело в том, что законодательство о труде распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

    Между тем гражданин может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т.п.). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ). Гражданско-правовые договоры, как правило применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, в то время как по трудовому договору работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Поэтому статус подрядчика, также реализующего свое право на труд, отличается от статуса наемного работника.

     На практике многие организации  для оформления отношений по  заказу  и исполнению разнообразных  разовых работ, к которым обычно  привлекаются сотрудники, не состоящие  в штате соответствующей организации,  нередко применяют не основанную  на праве форму- так называемые «трудовые соглашения». Данная форма договора не предусмотрена ни законодательством о труде, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это  

гражданско-правовой, а не трудовой договор ( договор подряда  или смешанный гражданско-правовой договор).  

     Для более четкого разграничения  трудовых и гражданско-правовых  отношений целесообразно исходить  из критерия самостоятельности  (или несамостоятельности) труда.  При несамостоятельном труде  рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а  противостоящий ему организатор предприятия, учреждения и т.п., а в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель работ по договору (подрядчик, автор и др.) сам организует свой труд, и на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Именно такова сегодня позиция Международной организации труда (МОТ).

     Правильное определение отрасли  законодательства, на базе которого  при помощи трудовых и гражданско-правовых  договоров регулируются отношения,  связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льготных мер по отношению к наемным работникам, чего не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду гражданское право, исходящее из принципа полного равенства сторон договора. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск ( ст. 37). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, т.к. они выполняют их, как правило, на свой риск.

3. Содержание трудового договора.

Содержание  трудового договора- это все его  условия.

Они делятся  на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

   Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора- это место работы ( с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных договорах- также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при  приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать  
 
 
 

требованиям, указанным в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации  и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

    Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися , что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письмена форма трудового договора при приеме

на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное  условие, являясь 

недействительным  в трудовом договоре не подлежит и защите.

3.1. Работодатель

Работодателем может быть предприятие любой  формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

3.2. Работник

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в  случаях и порядке, предусмотренном законодательством.

3.3. Срок договора

Согласно  КЗоТ трудовой договор может заключаться  на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы.

Разновидностью  срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и  сезонной работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в  настоящее время с руководителями предприятий.

3.4. Испытание при приеме на работу

С целью  проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным  сроком ничем не отличается от положения  других работников.

КЗоТ  регламентирует определенные сроки  испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Если  срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим  испытание, расторжение трудового  договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

3.5. Оплата труда

Один  из главных вопросов, требующих отражения  в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда  решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в  локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Заработная  плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой  работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут  быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.

3.6. Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами  внутреннего распорядка или графиками  сменности и распространяется на всех работников. При этом следует  иметь в виду, что в отдельных  случаях может возникнуть необходимость  конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

В трудовом договоре целесообразно указать  продолжительность ежегодного отпуска работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Общий порядок  заключения трудового  договора.

   Заключение трудового договора  осуществляется путем непосредственного  соглашения работодателя и работника   и обязательно в письменной  форме (ст. 67 ТК). Он составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен ( ч.2 ст.16, ч.1 ст.61 ТК). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе, согласно ч.2 ст.67 ТК.

  Прием  на работу на основании заключенного  трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) организации,  объявляется работнику под расписку  в трехдневный срок со дня  подписания трудового договора. Приказ является актом оформления (последующей документацией) после заключения трудового договора, служащим основой для включения работника в списки (состав) работающих, для начисления ему заработной платы, внесения записи в его трудовую книжку и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу. По письменному обращению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов, касающихся переводов, увольнения работника, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.). Эти

копии должны быть заверены надлежащим образом  и предоставляться работнику  безвозмездно ( ч. 1 ст. 62 ТК).

    В ст. 64 ТК предусмотрены определенные  правовые гарантии при заключении  трудового договора.

1. Запрещается  необоснованный отказ в заключении  трудового договора.

2. Не  допускается дискриминация, т.е.  какое бы то ни было прямое  или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, места жительства и др. Однако не являются дискриминацией исключения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

3. Запрещается  отказывать в заключении трудового  договора работникам, приглашенным  на работу в порядке перевода  от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Запрещается  отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или  наличием детей.

5. По  требованию лица, которому отказано  в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

     При приеме на работу с вредными  и опасными условиями труда  установлены медицинские осмотры. Обязательному предварительному освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет. Медицинские осмотры некоторых категорий работников установлены ст. 213 ТК (работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда либо на работах, связанных с движением транспорта, и др.). Работодатель при приеме на работу

обязан  ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего  трудового распорядка и др.

      Трудовым законодательством предусмотрена  возможность устанавливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соответствия поручаемой работе, согласно ст. 70, 71 ТК. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу, избранных на должность по выборам, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода, беременных женщин, лиц, не достигших 18 лет, окончивших образовательные учреждения и впервые поступивших на работу по специальности, а также в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором. Если работник не выдержал испытания, он увольняется, как не выдержавший его, с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием принятия решения об увольнении. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств- 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

     При приеме на работу предоставляются паспорт и трудовая книжка работника, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книжка и страховое свидетельство государственного

пенсионного страхования. При увольнении трудовая книжка выдается работнику на руки в день увольнения, которым является последний день работы. Работодатель может потребовать от работника  предъявления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний.

     Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом  о трудовой деятельности и  трудовом стаже работника. Трудовая  книжка подтверждает стаж работы  по специальности, который, наряду с уровнем профессиональной подготовки работника, определяет его квалификацию и соответствие квалификационным требованиям, которые являются одним из основных элементов квалификационной характеристики по каждой должности. Стаж работы по специальности является квалификационным признаком и в ряде случаев рассматривается как условие для замещения должности и учитывается, наряду с уровнем профессиональной подготовки (образования), при заключении трудового договора и определении трудовой функции.

     В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием оснований, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения  о работе по совместительству  вносятся в трудовую книжку  по месту основной работы на  основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.

    Записи в трудовую книжку о  причинах прекращения трудового  должны производиться в точном  соответствии  с формулировками ТК или иного

федерального  закона со ссылкой на соответствующую  статью, пункт Кодекса или иного  федерального закона.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

    Работодатель (за исключением работодателей-  физических лиц) обязан вести  трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (документом, подтверждающим время работы у работодателя- физического лица, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор, который работодатель должен зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления).

     При прекращении трудового договора  работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника трудовую книжку выдать невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. 

5. Особый порядок  заключения трудового  договора и особенности  труда некоторых  категорий работников.

   В случаях, предусмотренных действующим  законодательством, устанавливается более сложный, по сравнению с обычным, порядок заключения трудового договора с отдельными категориями работников.

   Трудовой договор работника районов  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностей может быть  как заключенным с неопределенным сроком (например, для местных жителей), так и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313-327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г.  «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»:

- высвобождаемым  с предприятий, организаций в  этих районах в связи с их  реабилитацией или ликвидацией  на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 месяцев;

- гарантируется  выплата районного коэффициента  и процентной надбавки к заработной  плате;

- предоставляются  льготы по возрасту при пенсионном  обеспечении (при определенных  условиях возраст сокращается на 5 лет);

- трудовой  стаж за работу в этих районах  исчисляется в льготном порядке,  установлена надбавка к зарплате  за непрерывный стаж;

- предоставляются  дополнительные отпуска за работу  в этих районах, допускается  соединение отпусков за два года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в два года не засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением;

- пособие  по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффициента.