Понятие мотивации и стимулирования труда, их виды

                                                    Введение. 
 
Мотивировать работника означает предоставить ему возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо предприятия АПК. Поощрение труда должно быть адекватным «инвестированному» вкладу работника предприятия АПК, причем необходимо выдержать разумный баланс между материальной и нематериальной сторонами вознаграждения. В противном случае он потеряет интерес к работе, и его деятельность скоро станет минусовой для предприятия АПК. К сожалению, немногие российские предприятия, тем более в сфере АПК, со всей ответственностью относятся к разработке и внедрению программ повышения мотивации и карьерного роста работников. 
 
В России разработкой системы поощрения работников занялись 5-7 лет назад. По исследованиям российских экспертов, многие менеджеры, аналитики, инженеры, составляющие треть представителей среднего класса и являющиеся основой многих современных предприятий, несколько лет назад только и думали о смене работы, о чем-то более привлекателном, прежде всего, в материальной сфере. «А разве можно работать с коллективом, значительная часть которого живет так называемой «задверной жизнью» (т. е. мечтая о новой работе и более высокой зарплате)? Такие сотрудники не могут работать с полной отдачей», считают в известных российских компаниях.  
 
По мнению российских менеджеров, проблемой №1 в 1990-х годах, которая негативно сказывалась на результатах труда работников, была непрозрачность формирования окладов. Дело в том, что как ни старалось руководство предприятия, ему не удавалось сохранить в секрете размеры окладов. Поэтому со временем ведущие российские компании перешли к более прозрачной системе: каждому работнику определили его место в финансовой сетке компании, рассказали о его возможностях и механизме продвижения вверх.  
Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют не только премии за перевыполнение плана, но и за инициативность и активность в работе, самообразование и т.д. За соответствие каждому пункту начисляется определенный процент. Премируются такие работники традиционным способом деньгами.  
Таким образом, выбранная тема очень актуальна на современном этапе развития экономики и менеджмента. 
 
Целью написания данной курсовой работы является изучение системы материального стимулирования работников ОАО  ПРКЗ «Дейма»

 
 
1.1 Понятие мотивации и стимулирования  труда, их виды  
 
1.1.1 Понятие мотивации труда. Проблемы мотивации труда  
 
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.  
Мотивы ("motif"- фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.  
Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.  
Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.  
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.  
Побуждение - это состояние недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:  
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;  
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;  
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.  
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.  
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.  
Было проведено исследование эффективности методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.  
Первая группа:  
- ценные подарки - в 64 компаниях;  
- моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) - в 58 компаниях;  
- отгулы и дополнительные отпуска - в 40 компаниях.  
Вторая группа менее распространена:  
- внесение имени сотрудника в анналы истории;  
- вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;  
- награждение памятными значками - в 11 компаниях.  
Третья группа выглядит несколько экзотично:  
- 6 компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;  
- 3 - предлагают сотрудникам участие в прибыли;  
- 2 компании даже продают сотрудникам акции.  
Если применить комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.  
Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).  
Доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала гораздо ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67 %%).  
Снова применив комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, получим следующий рейтинг.  
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания):  
- привлечение средств персонала под проценты;  
- моральные поощрения;  
- занесение в книгу истории организации или на доску почета;  
- награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;  
- отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.  
Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании.  
Количество компаний, реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет.  
Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т.п. 
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.  
 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.2 Понятие стимулирования  труда. Виды стимулирования.  
 
Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.  
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.  
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.  
Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.


 

 

 

 

 

 

1.1.3.Материальное денежное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Деньги- это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная  повременно-премиальная система  оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что  отсутствие серьезных стимулов для  человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Системы основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с  точки зрения ведения расчетов, требуют  специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы  первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению  с тем, что диктуется технологией  выполнения работ. Однако «сдельщина»  лучше других систем оплаты стимулирует  производительность труда. Зависимость  очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что  же касается недостатков, то главный  состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит  оборудование.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что  одна группа доплат по своей экономической  сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты  первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит  от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового  вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в  большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам  за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение  прежде всего конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.Руководитель должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения работника  тем выше. Чем выше ценность и  регулярность вознаграждения, получаемого  в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в  третьих, эффективное трудовое поведение  которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты  эффективности.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно  поощрить. Эта необходимость обуславливается  задачами и конкретными условиями  труда и производства.Центральное  место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с  увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли  предприятия в размере четырех  процентов от фонда заработной платы.При  определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей  стимулирующей силой и поэтому  эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

1.1.4.Материально-социальные стимулы

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы  являются внешними вознаграждениями. К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

- возможность ухода от  монотонного к более интересному,  творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Например, М. П. Виноградов сформулировал понятие монотонности следующим образом: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителен, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы».

Он предложил следующие пять мероприятийили путей борьбы с монотонностьювообще, а при поточном производстве в особенности:

объединение чрезмерно простых  и монотонных операций в более  сложные и разнообразные по содержанию;

периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций;

периодические изменения  ритма работы;

введение дополнительного  перерыва;

введение посторонних  раздражителей (функциональная музыка).

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

- улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

- продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

 

 

 

 

 

 

1.1.5.Морально-психологические стимулы

Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного  выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними  стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Опыт японских фирм подтверждает, что внутренние стимулы по сравнению  с внешними являются более мощными  факторами воздействия на работников.

Денежное вознаграждение в виде стимула, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности  удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим  фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых  человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его  деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом работодателям  выгодно удовлетворить или создать  все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в  свои руки самые сильные стимулы - внутренние.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Организационно -экономическая характеристика предприятия

ОАО ПРКЗ»Дейма» находитсся в городе Полесске Калининградской  области

 

Полесский район расположен на северо – востоке Калининградской области, граничит с Гурьевским, Гвардейским и Славским районами. Территория вытянута с запада на восток – 56 км, с севера на юг – 44 км. С севера наш район, более 40 км, омывается Куршским заливом. Рельеф прибрежной части района, расположенной на Полесской и Неманской низменностях, равнинный, плоский. Поверхность их в основном чуть приподнята над уровнем моря, местами же лежит ниже уровня моря или имеет нулевые отметки. Места, расположенные ниже уровня моря, защищены от затопления валами и дамбами. Для отвода воды создана густая сеть открытых и закрытых осушительных сетей и водооткачивающих устройств. Гидрографическая сеть района представлена судоходной рекой Деймой и большим количеством ее притоков, которые впадают в Куршский залив. Реки района не пересыхают и не замерзают, их течение плавное — скорости течения даже в паводки небольшие. Естественный режим водоемов и рек значительно изменен: многие реки спрямлены и служат водоприемниками для многочисленных осушительных систем. Климат района обуславливается близостью Балтийского моря и влиянием Европейского континента, является переходным от морского к умеренно - континентальному и характеризуется быстрой переменой погоды. Господствующими ветрами являют западные, юго-западные и северо-западные. По механическому составу на большей части территории района почвы средне- и легкосуглинистые, по берегу Куршского залива — супесчаные и песчаные.

     Площадь района  составляет 83 428 га (834,3 кв. км), в том  числе лесной фонд - 39 487 га, водоемы  – 1112 га, Земли сельскохозяйственного  назначения – 38 066 га, земли   под населенными пунктами –  2816 га. Площадь, занятая лесами, составляет 47,3% от всей территории района, что является самым большим  показателем лесистости в Калининградской 

 

КЛИМАТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ.

Климат в Калининградской  области является переходным от морского

к умеренно-континентальному, характеризует быстрой переменой 

погоды.

По климатическим условиям территория  относится к умеренно теплому, повышенно влажному агроклиматическому району.

Мягкая и влажная зима, относительно прохладное и дождливое  лето , сырая осень,весна солнечная , но с не устойчивой погодой. Среднегодовое 

количество атмосферных  осадков-680мм.

В течение года осадки выпадают неравномерно больше летом и меньше в зимние месяцы.Средняя температура  в летний период +18С, в зимний -10С.

Продолжительность вегетационного периода  170-180 дней ,.

области.

ОАО «Калининградский мясоперерабатывающий завод «Дейма»».

 В июле 1948 года Приморский рыбзавод был переведен в г.Полесск. В 1993 году реорганизован в АООТ «Полесский рыбоконсервный завод», а в 2002 году реорганизован в ОАО «Калининградский мясоперерабатывающий завод «Дейма»». Это самое крупное предприятие Полесского района. В настоящее время на заводе работает 1 цех по производству мясных консервов. Производит мясные консервы из мяса птицы, из мяса свинины и из мяса говядины. Численность работающих на предприятии в 2010 году составила 265 человек. Производственная площадь предприятия занята под производством полностью. Завод принимал участие в Московских выставках. Планы: Развитие транспортной сети, реконструкция (капитальный ремонт) очистных сооружений.

2 Отраслью деятельности  является  производство пищевой  продукции и консервов из сельскохозяйственного  сырья (мяса, птицы). Эмитент специализируется  на производстве мясных консервов,  в частности, из говядины и  свинины тушеной, мяса цыпленка  и кур в собственном соку.

Калининградская область  занимает большую долю в объеме производства мясных консервов по России, а КМПЗ «Дейма» является крупным производителем в области.

Объем российского производства мясных консервов напрямую зависит  от сырьевой обеспеченности отрасли (в  первую очередь, говядины и свинины). В период кризиса и его последствий, наблюдавшихся и в отчетном 2010 году, проблемы с сырьем были распространены среди производственных компаний. Однако Общество сохранило свое устойчивое положение на рынке Калининградской  области и России.

Сведения об Обществе

 

Полное  и сокращенное  фирменные наименования, местонахождение  и почтовый адрес:

Полное фирменное наименование: открытое акционерное общество «Калининградский мясоперерабатывающий завод «Дейма»».

Сокращенное фирменное наименование: ОАО «КМПЗ «Дейма»».

Адрес местонахождения: РФ, г. Полесск Калининградской  обл.,  ул. Заводская, д.15.

Почтовый адрес: 238630, РФ, г. Полесск Калининградской обл.,  ул. Заводская, д.15.

 

Дата государственной  регистрации общества,  регистрационный  номер и орган регистрации – 28.06.1993 г., №137 серия ПСР, Полесская администрация Калининградской области.

ОГРН: 1023902270853, орган присвоения: Межрайонная инспекция №5 МНС России по Калининградской области, дата присвоения: 11.10.2002 г.

 

Идентификационный номер  налогоплательщика – 3922001038.

 

Уставный капитал на 31.12.2010 г. составляет 36 685 (Тридцать шесть тысяч  шестьсот восемьдесят пять) рублей и разделен на 36 685 (Тридцать шесть  тысяч шестьсот восемьдесят пять) обыкновенных именных бездокументарных акций.

Уставный капитал оплачен  полностью. 

Уставный капитал за отчетный год не  изменялся.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.Показатели финансово-экономической деятельности  предприятия

Единица измерения: руб.

Таблица №1

Наименование показателя

2006

2007

2008

2009

2010

2011, 3 мес.

Стоимость чистых активов  эмитента

86 275 000

88 193 000

88 357 000

89 819 000

99 398 000

99 789 000

Отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам, %

249.2

225.5

455.1

381.06

252.8

389

Отношение суммы краткосрочных  обязательств к капиталу и резервам, %

249.2

225.5

455.1

381.06

252.8

389

Покрытие платежей по обслуживанию долгов, %

            

Уровень просроченной задолженности, %

            

Оборачиваемость дебиторской  задолженности, раз

7.4

5.5

4.79

6.08

8.6

1.75

Доля дивидендов в прибыли, %

            

Производительность труда, руб./чел

2 308 371.1

2 966 640

3 396 765.4

4 168 517

4 766 373

1 103 052

Амортизация к объему выручки, %

0.6

0.57

0.5

0.03

0.03

0.13


 

Из таблицы №1что чистые активы – это величина всех активов общества после вычитания из их суммы всех обязательств. Разница чистых активов и уставного капитала является исходным показателем устойчивости финансового состояния предприятия.

Стоимость чистых активов  предприятия на протяжении четырех  последних завершенных финансовых лет менялась незначительно с  тенденцией к росту. По состоянию  на 31.12.2010 г. стоимость чистых активов  превышает уставный капитал в 2 686  раз, что свидетельствует об устойчивости финансового состояния предприятия.

Степень зависимости привлеченных средств по отношению к капиталу и резервам в последний отчетный год сократилась за счет снижения уровня кредиторской задолженности. Долгосрочные обязательства у общества отсутствуют.

Показатель уровня просроченной задолженности говорит о “здоровом” состоянии компании и погашении  своих обязательств без задержек.

Доля  дивидендов в прибыли  отсутствует в связи с тем, что решением годового общего собрания принято решение дивиденды не выплачивать..

 

 

Ликвидность предприятия , достаточность капитала и оборотных  средств

Единица измерения: тыс. руб.

Таблица №2

Наименование показателя

2006

2007

2008

2009

2010

2011, 3 мес.

Собственные оборотные средства

30 756

33 214

16 831

-8 787

-2 308

-6 847

Индекс постоянного актива

0.64

0.62

0.81

1.1

1.02

1.06

Коэффициент текущей ликвидности

1.14

1.17

1.04

0.97

0.99

0.98

Коэффициент быстрой ликвидности

0.43

0.69

0.46

0.53

0.62

0.59

Коэффициент автономии собственных  средств

0.29

0.3

0.18

0.21

0.28

0.26


 

 

 

Таблица №2 показывает, что  экономический анализ ликвидности и платежеспособности предприятия  на основе экономического анализа динамики приведенных показателей:

Собственные оборотные средства характеризуют ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов.  По состоянию на конец 2009 г., 2010 г. и  отчетного квартала размер собственных оборотных средств предприятия представлен отрицательным значением. Причиной этого является значительное увеличение размера основных средств в 2009 г., составляющего 85,3% всех внеоборотных активов Общества по состоянию на конец 2010 г. 

Индекс постоянного актива характеризует долю внеоборотных активов  в источниках собственных средств. Значение данного коэффициента указывает  на рациональное соотношение собственных  средств и внеоборотных активов.

Коэффициент текущей ликвидности  дает общую оценку платежеспособности предприятия , показывает, в какой мере текущие обязательства обеспечиваются текущими оборотными активами. Рекомендуемые значения: от 1 до 2. Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть, по меньшей мере, достаточно для погашения кредиторской задолженности. На конец 2010 года и 1 квартала 2011 г., коэффициент текущей ликвидности практически соответствует нижней границе нормативного значения, что свидетельствует о достоточности оборотных средств, однако данный показатель находится уже на грани критической отметки, что говорит о нестабильности положения общества в данном вопросе.

Коэффициент быстрой ликвидности  – финансовый коэффициент, характеризующий  способность компании, фирмы досрочно или оперативно в срок погасить краткосрочную  кредиторскую задолженность. Этот коэффициент  рассчитывается с использованием только части текущих активов - денежных средств, финансовых вложений и дебиторской  задолженности, которые сопоставляются с текущими обязательствами. В России его оптимальное значение определяется в интервале от 0,8 до 1,5. Размер данного  показателя у эмитента на протяжении последних пяти завершенных финансовых лет ниже рекомендуемого значения, что может свидетельствовать  об утрате платежеспособности в вопросах досрочного погашения кредиторской задолженности.

Коэффициент автономии собственных  средств – одна из важнейших характеристик  устойчивости финансового состояния  предприятия, характеризующая степень  его финансовой независимости. Определяется как отношение собственных средств  к общей сумме активов. То есть, коэффициент автономии соизмеряет собственный и заемный капитал  организации. Чем выше этот коэффициент, тем более устойчиво финансовое положение организации. Минимальное  значение этого коэффициента 0,4. Для  финансово устойчивого предприятия  коэффициент автономии должен быть больше единицы. С экономической  точки зрения это означает, что  в случае если кредиторы потребуют  свои средства одновременно, предприятие, реализовав активы, сможет расплатиться по обязательствам и сохранить за собой права владения предприятием. Как видно из таблицы, значение данного  показателя по итогам 2010 г. а также 1 кв. 2011 г., как и в предыдущие годы, значительно ниже минимального рекомендуемого, а это означает нехватку собственных  средств для покрытия стоимости  активов.

Таким образом, ликвидность предприятия находится на недостаточно благоприятном уровне, поскольку рассчитанные выше коэффициенты значительно отличаются от нормативных

 

 Размер и  структура капитала и оборотных  средств предприятия 

Единица измерения: тыс. руб.

Таблица №3

Наименование показателя

2006

2007

2008

2009

2010

2011, 3 мес.

Размер уставного капитала

37

37

37

37

37

37

Общая стоимость акций (долей) предприятия, выкупленных предприятием для последующей перепродажи (передачи)

  

0

0

0

0

0

Процент акций (долей), выкупленных предприятием для последующей перепродажи (передачи), от размещенных акций (уставного капитала) предприятия

0

0

0

0

0

0

Размер резервного капитала предприятия, формируемого за счет отчислений из прибыли предприятия

6

6

6

6

6

6

Размер добавочного капитала предприятия, отражающий прирост стоимости активов, выявляемый по результатам переоценки, а также сумму разницы между продажной ценой (ценой размещения) и номинальной стоимостью акций (долей) общества за счет продажи акций (долей) по цене, превышающей номинальную стоимость

26 634

26 634

26 634

26 634

26 634

26 634

Размер нераспределенной чистой прибыли предприятия

59 598

61 516

61 680

63 142

72 721

73 112

Общая сумма капитала предпрития

86 275

88 193

88 357

89 819

99 398

99 789


 

Размер уставного капитала, приведенный в настоящем пункте, соответствует учредительным документам предприятия.

 

Структура и размер оборотных средств предприятия  в соответствии с бухгалтерской  отчетностью предприятия 

Таблица№4

Наименование показателя

2006

2007

2008

2009

2010

2011, 3 мес.

ИТОГО Оборотные активы

245 733

232 110

418 903

333 474

249 058

281 610

Запасы

153 465

95 687

232 082

152 103

92 075

110 190

Налог на добавленную стоимость  по приобретенным ценностям

4

0

0

0

0

0

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются  более чем через 12 месяцев после  отчетной даты)

0

0

0

0

0

0

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются  в течение 12 месяцев после отчетной даты)

90 658

134 740

184 449

178 835

153 054

168 771

Краткосрочные финансовые вложения

154

105

0

0

0

0

Денежные средства

251

378

1 170

1 336

2 729

1 449

Прочие оборотные активы

1 201

1 200

1 202

1 200

1 200

1 200


 

Из таблицы №4 видно  что заемные средства используются предприятием крайне редко, как правило предпочтительные собственные источники.

Предприятие придерживается умеренной политики управления оборотными активами – большая часть оборотных активов финансируется за счет средств перманентного капитала.

 

 

 

 

 

Основные количественные показатели, характеризующие работу.

Структура затрат на производство товарной продукции.

Таблица №5

Статьи затрат

2008г.

2009г.

2010г

т.рублей

% к общему объёму

т.рублей

% к общему объёму

т.рублей

% к общему объёму

Материальные затраты

837579

93,61

961209

94,07

1222234

95,33

Затраты на оплату труда

39851

4,45

41985

4,11

41344

3,22

Отчисление на социальные нужды

10259

1,15

10748

1,05

10774

0,84

амартизация

5988

0,67

6759

0,66

7713

0,6

прочие

1059

0,12

1122

0,11

-

-

Общие затраты

894736

100

1021853

100

1282065

100


 

Анализируя таблицу №5 можно сделать вывод что структура  затрат к общему объёму товарной продукции  в 2010г выросло по сравнению к 2008г  на 30% от общей суммы

Объём использованных акционерным обществом видов  энергетических ресурсов.

Таблица№6

Вид ресурса

2008г

2009г.

2010г

Количество в натуральном

выражении

Количество в стоимостном  выражении,т.р

Количество в натуральном

выражении

Количество в стоимостном  выражении,т.р.

Количество в натуральном

выражении

Количество в стоимостном  выражении,т.р.

Электроэнергия, кВт\ч

2453678

8123

2585674

8234

2857793

8345

Бензин, л

4757,5

120

4976,36

124

5064,69

126

Дизтопливо, л

3456

73

3566,3

76

3618,72

78

Газ, м3

1689655

8045

1986564

8907

2075766

9022


Анализируя таблицу №6 можно сделать вывод, что в 2010г  наблюдается рост показателей к отношению к 2008г

 

Основные средства

За 2010 г.

 

 

 Таблица №7

Основные средства

Наименование показателя

  

Наличие на начало отчетного  года

Поступило

Выбыло

Остаток на конец отчетного  периода

1

  

3

4

5

6

Здания

  

58 634

7 454

-5 363

60 725

Сооружения и передаточные устройства

  

2 580

1 100

-63

3 617

Машины и оборудование

  

50 622

10 806

-4 271

57 157

Транспортные средства

  

301

0

-137

164

Производственный и хозяйственный  инвентарь

  

1 128

398

-50

1 476

Рабочий скот

          

Продуктивный скот

          

Многолетние насаждения

          

Другие виды основных средств

          

Земельные участки и объекты  природопользования

  

804

183

  

987

Капитальные вложения на коренное улучшение земель

          

Итого

  

114 069

19 941

-9 884

124 126


Результаты последней  переоценки основных средств и долгосрочно  арендуемых основных средств, осуществленной за 5 завершенных финансовых лет, .

 

 

 

 

Показатели реализации продукции, работ и услуг –  выручка от реализации

Таблица №8

№ п/п

Вид реализованной  продукции, работ и услуг

Ед. изм.

Фактически  за 2010г.

Фактически  за 2009г.

Отклонение

         

В %

+,-

1.

Мясные  консервы

т. руб.

1 304 176

1 019 606

127,9

284 570

2.

Оптовая торговля

т. руб.

2 284

63 181

3,6

-60 897

3.

Услуги по обеспеч. пр-ва рыбных консервов

т. руб.

4 533

3 101

146,2

1 432

4.

Прочие

т.руб.

4 526

2 095

216,0

2 431

 

Всего

т. руб.

1 315 519

1 087 983

120,9

227 535,6


По сравнению с 2009 годом  увеличилась прибыль от реализации за счет увеличения объемов выпуска  и реализации продукции.

Источники финансирования производственной деятельности  (тыс. руб.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

себестоимость реализованной продукции

таблица №9

№ п.п.

Вид реализованной  продукции, работ и услуг

Ед. изм.

Фактически за 2010г.

Фактически за 2009г.

Отклонение

         

В %

+,-

1.

Мясные консервы

т. руб.

1 268 219

988 239

128,3

279 980

2.

Оптовая торговля

т. руб.

2 276

62 287

3,7

-60 011

3.

Прочие услуги

т. руб.

8 904

5 866

151,8

3 038

 

Всего

т. руб.

1 279 398

1 056 392

121,1

223 006