Понятие организации, ее развития и ее культуры

  ВВЕДЕНИЕ      

Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален, так как именно организационная  культура  непосредственным образом влияет на поведение людей в организации.     

Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для российских компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в  экономику, рационально используя  все виды ресурсов. Если компания стремится  не просто "существовать", а результативно  работать, то ей придется провести планомерную  реализацию политики по развитию и  поддержанию такой организационной  культуры, которая будет максимально  соответствовать выработанной стратегии  компании и ценностям работников компании, формирующих отношение  к организации и работе в ней.       

Целью данной работы является рассмотрение понятие организации, ее развития и ее культуры.     

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:      

- охарактеризовать  жизненный цикл организации;     

- .рассмотреть организационную  культуру, ее структуру и содержание;      

- проанализировать формирование культуры организации и ее изменение;     

- выявить влияние культуры на организационную эффективность;     

- провести управление культурой организации исходя из ее жизненного цикла.     

Объектом исследования данной работы является организационная  культура организации, а предметом - процесс развития организационной  культуры.     

Теоретической и  методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента  по изучаемой проблеме, анализ современной  практики формирования организационной  культуры.      

1.ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ  ОРГАНИЗАЦИИ      

Понятие '' организация'' произошло от французского ''organisation; organiser'' — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.     

Этим словом можно определять:     

- внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.      

- совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.     

- объединение людей, совместно  реализующих некоторую программу  или цель и действующих на  основе определённых процедур  и правил.      

Организация - пространственно-временная структура  производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.      

 Организация - единство состояния  и процесса, так как она обеспечивает  стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.     

Однако, несмотря на прикладываемые директорами и руководителями усилия, в настоящее время многие организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, а после ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают, поэтому наибольшее значение для успешного развития организации имеет понятие «жизненного цикла организации».      

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования     

Жизненный цикл организации - ее предсказуемые изменения с  определенной последовательностью  состояний в течение времени.      

Жизненные циклы всех экономических объектов, процессов и систем имеют одну и ту же теоретическую базу      

В основе теории жизненных  циклов организация уподобляется живому организму, однако имеются ограниченность этой соотнесению. Биологические (или  живые) организмы начинают умирать  с первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное будущее биологического объекта. Но нельзя тоже самое сказать и об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации.     

Всего предложено достаточно большое количество модей жизненных циклов: модель Доусона (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпита и Шмидта (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также модели Катца и Канна, Грейснера, Кимберли, Адизеса и др.     

Но  среди всех необходимо выделить три модели:     

- модель жизненного цикла Ларри Грейнера;     

- модель жизненного  цикла Е. Емельянова и С. Поварницына;     

- модель жизненного цикла Ицхак Адизес.     

Только  эти модели способны дать достаточно обширное системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.     

Моделей жизненного цикла, предложенная Ларри Грейнером в 1972 году, описывает этапы жизненного пути организации. По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:      

- возраст организации;      

- размер организации;      

- этапы эволюции;      

- этапы революции;      

- темпы роста  отрасли.     

На основании  этого вывода Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития, называя их «стадиями роста». (рис.1.1.), которые сменяются вследствие происходящих в организации революций, вызванных соответствующими кризисами     

Рис.1.1. Этапы жизненного цикла организации по Л. Грейнеру       

Каждая стадия - одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. (рис.1.2.)     

     Рис.1.2. Характеристика этапов жизненного цикла организации  по Л. Грейнеру     

Каждый  эволюционный период характеризуется  доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.     

Таким образом, Грейнер не только выделяет стадии жизненного цикла организации, но и дает им достаточно подробное описание каждой из эволюционных стадий. (табл.1.1.)     

Таблица 1.1.     

Описание этапов жизненного цикла организации по Л. Грейнеру

Рассмотрев описания этапов развития организации по Грейнеру можно сделать следующие выводы:     

- во-первых, несмотря  на оговорки автора, в его модели  определяющим параметром развития  является размер организации  ( в небольших организациях, в стратегии которых, значительное увеличение размеров не предусмотрено, некоторые этапы и кризисы просто не могут иметь место).     

Этот вывод сразу  же накладывает ограничение на применимость модели Грейнера;     

- во-вторых, модель  описывает развитие не организации  в целом, а ее системы управления;      

- в-третьих, наконец,  бросается в глаза незавершенность  модели: сам автор задается вопросом, кризисом чего заканчивается  пятый этап эволюции, но ответа  на этот вопрос не дает.     

Интуитивно ясно, что успешные компании развиваются  по спирали, модифицируя свою стратегию  и осуществляя качественные преобразования, однако встроить эту идею в рассматриваемую  модель нелегко, поскольку она изначально «линейна».     

Авторы второй модели жизненного цикла организации российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения, основываясь на собственном богатом опыте управленческого консультирования.      

 Они выделяют четыре этапа  жизненного цикла организационного  развития, для каждого из которых  характерна определенная система  взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой. (рис.1.3).      

     Рис.1.3. Этапы жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной      

Анализ историй  успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности основных этапов жизненного цикла организации, по Е. Емельянову и С. Поварницыной. (табл.1.2.)      

Таблица 1.2.     

Характеритика этапов жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной

Однако  авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется еще на четыре стадии: формирование, рост, стабилизация, кризис.Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. (табл.1.3)       

Таблица 1.3.     

Характеритика стадий жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной

Как правило, смена  этапов сопровождается значительными  трансформациями внутри организации  при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.     

Однако  на сегодняшний день самой востребованной моделью жизненного цикла организации  из наиболее адекватных можно считать модель жизненного цикла, предложенная американским исследователем И. Адизесом в конце 1980-х годов. В отличие от других, она уделяет внимание не только росту, но и регрессии, организационному упадку и смерти. Процесс организационного упадка И. Адизес рассматривает как последовательный и предсказуемый.     

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.     

Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов. (рис.1.4)     

     Рис.1.4. Этапы жизненного цикла организации по И. Адизесу       

Основные постулаты  теории Адизеса состоят в следующем:     

- развитие организации  подобно эволюции живого организма:  отсюда и названия некоторых  этапов. Организмическая аналогия, однако, неполна в том отношении, что неизбежная для живого организма смерть необязательна для организации (пунктир фазы старения);      

- на любой стадии  развития у организации имеются  проблемы. Они делятся на болезни  роста (которые можно уподобить  детским инфекционным болезням) и организационные патологии,  с которыми, в отличие от болезней  роста, самостоятельно организация  справиться не может.     

Характеристика  основных этапов жизненного цикла по Адизесу, приведена в табл.1.4.  
      

Таблица 1.4     

Характеритика этапов жизненного цикла организации по И.Адизесу

По приведенным  выше признакам можно судить о  том, на каком этапе развития находится  организация и, соответственно, к  какой категории относятся ее текущие проблемы - к болезням роста  или организационным патологиям. В зависимости от этого выбираются конкретные интервенции для разрешения выявленных проблем.     

Для сравнения представленных моделей будет использоваться группировка этапов и стадиц различных моделей жизненного цикла на базе модели жизненного цикла И.Адизеса. (табл.1.5)      

Таблица 1.5     

Сравнение моделей  жизненных циклов

Как видно сравнения  стадий жизненного цикла, модель И.Адизеса описывает более широкий спектр характеристик организации, чем модель У.Грейнера или Е.Емельянова и С. Поварницыной, следовательно, можно сделать вывод, что модель Адизеса в большей степени соответствует модели организации как открытой системы.     

В заключение можно  отметить, что во многом от изначальной  теоретической концепции и определения  того, что есть организация, зависит  то, как будут относиться к управлению этой организацией. Описанные концепции  жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях.