Понятие организационной культуры. Основные уровни культуры

Муниципальное общеобразовательное учреждение 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория организации» 
 

Студентка 

гр. МОZ-07-11-08

менеджмент организации _______________________

« ___» ___________ 2010 
 

Преподаватель                 ______________________            

« __» ______________ 2010 
 

                                                        Челябинск

2010 
 
 

     План: 

1.1.Понятие организационной культуры. Основные уровни

   Культуры………………………………………………………….3 стр.

1.2.Внутриорганизационные конфликты и их профилактика……..

1.3.Специфические законы социальной организации……………..

1.4.Особенности деятельности организации на этапе зрелости….

2.   Практическое  задание

2.1Определите структуру Вашей организации……………………

2.2Какие факторы внешней среды определяют ее………………..

2.3Социальная ответственность организации…………………….

3.Список литературы……………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Понятие организационной культуры. Основные уровни культуры 

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. 

     Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

     Организационная культура – это совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области  организационных отношений. Напомним, что организационные отношения  – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

     В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры, которые, на наш взгляд, стоит  различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). 

     Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую  структуру организационной культуры, в которой насчитывает три  уровня.

     Познание  культуры организации начинается с  первого, "поверхностного", или "символического", уровня , включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

     Те, кто пытаются познать культуру организации  глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень . На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.

     Третий, "глубинный" уровень , включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Некоторые отечественные специалисты в  области организационной культуры понимают под третьим уровнем  представления, основанные на традициях в области национальной деловой культуры. С точки зрения психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2.Внутриорганизационные  конфликты и их  профилактика. 

      Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.  

     Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.  

     Конфликт  может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту присущи обе этих формы.

     Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые  в последствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

     Нигде конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.

     Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками  (конфликтолог).

     Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

     Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности  необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.  
 
 
 
 

     Последствия конфликта. Его практическое использование. 

     Современная точка зрения на конфликты состоит  в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны. Следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  и пользу организации. В связи  с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь из него выгоду, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию о проблемах организации, помогает выявить больше альтернатив или проблем, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события. 

     Позитивными (функциональными) последствиями конфликта  считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплочённости, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности. Люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшит трудности в реализации решения.

     Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов. Способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

     Наконец, конфликты способствуют повышению  активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Всё это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты лучше не подавлять, а регулировать. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своём развитии.

     Но  не стоит упускать из вида тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные  конфликты, носят и негативные (дисфункциональные) последствия: неудовлетворённость, ухудшение морально психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем, сильная преданность своей группе, представление о другой группе как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

     Об  этом также должен знать менеджер, так как в современной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновение оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счёте, отрицательно сказывается на развитии организации. 
 
 
 
 

     1.3.Специфические  законы социальной  организации 

     Зависимость – это связь между переменными  входа и выхода.  Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости могут быть: 

     Объективными  и субъективными, 

     Кратковременными  и долговременными, 

     Моральными  и аморальными. 

     Объективные зависимости формируются независимо от воли людей.  

     Субъективные  зависимости формируются людьми для реализации глобальных целей  организации или страны.

     К кратковременным зависимостям относятся (например) зависимости выбора вариантов  решения оперативного планирования (при корректировках) от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты; зависимость подбора кадров от личных качеств нового руководителя.

     К долговременным относятся: зависимость  заработной платы работника от его  производительности, зависимость прибыли  организации от величины устойчивого спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.

     Моральные зависимости связаны с соблюдением  установленных в общественной формации норм поведения человека, идеалов добра и зла.

     Аморальные  зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе  нарушающими международные права  человека.

     Таким образом, все решения, принимаемые  человеком, или его поступки, так или иначе, подчиняются некоторым осознанным зависимостям. Из категории «зависимость» вытекает понятие закона. Закон – это зависимость, которая либо:

     зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах  и т.д.);

     является  общепринятой нормой для большой  группы людей и организации;

     получила  признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

     Законы  аналогично зависимостям бывают объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.

     Объективные законы носят название законы организации, а субъективные – законы для организаций. Так же, как и зависимости, законы могут быть представлены в виде таблиц, графиков, формул, словесных описаний, набора параграфов и статей, инструкций и положений. 

     Закон – это динамика функционирования организации, а положение, статья, данные таблицы и т.д. – это статика.

     Закон, закономерность с позиций менеджмента  можно представить  как связь  целей управления со средствами и методами их достижения.

     Законы  играют решающую роль в теории организации, в том числе:

образуют теоретический  фундамент;

     способствуют  переходу от эмпирического подхода  к профессиональному;

     позволяют правильно оценить возникающую  ситуацию;

     позволяют анализировать зарубежный опыт.

     Законы  организации по важности делятся  на два уровня. К первому относятся  основополагающие законы организации: закон синергии, закон самосохранения и закон развития, ко второму –  менее важные законы организации: закон информированности – упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации. 

                     Общее и особенное в социальных организациях 

                 Каждая организация представляет собой маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал. 

                 Основной элемент социальной организации – человек. Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности. На производстве можно привести пример: организация направляет работника за сырьем в смежную организацию, наделяя его соответствующими (формализованными) полномочиями 

              Взаимосвязь законов организации. 

  Профессиональное использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами. Они являются составной частью управленческой технологии организации. 

       В любой технологии действует  принцип-аксиома: все элементы  целого должны соответствовать  друг другу, иметь между собой  связи и иерархию, а также реализовывать  общую цель. Этот принцип соответствует определению системы. Мы снова в который раз возвращаемся к системному подходу при рассмотрении организации. 

     Законы  организации и законы для организации  будут эффективно работать на организацию, если руководитель сумеет найти их разумное сочетание, выделит главный на текущий момент закон и обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации. 

     Закон информированности - упорядоченности, закон самосохранения и закон  развития – это функциональные законы, связанные с организацией как с процессом. Закон синергии, закон единства анализа и синтеза и закон композиции и пропорциональности – это структурные законы, связанные с организацией как явлением.

     1.4.Особенности  деятельности организации  на этапе зрелости 

     Этап  формализации деятельности— период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

     К этой стадии компания приходит с багажом  прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

     Организация достигает лидирующего положения  на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

     Зрелость  организации означает, что ей удаeтся  сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. 

     Эти артефакты обеспечивают широкое  распространение парадигм организации  среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Практическое задание 

     Структура компании  ООО «СТРОЙСЕРВИС» 

     Строительство – одно из первых и на сегодняшний день основных направлений деятельности компании. Специализация на возведении многоэтажных жилых домов и внутренней отделке помещений позволила предприятию приобрести опыт, зарекомендовать себя на строительном рынке Стерлитамака и завоевать доверие новых заказчиков. На сегодняшний день в рамках строительной деятельности компании смело можно обозначить три основных направления:

     -                   высотные жилые дома улучшенной  планировки;

     -                   индивидуальные жилые дома (коттеджи);

     -                   производственные и промышленные  здания и сооружения.

     За  последние годы на строительном рынке сданы десятки кв.метров современного жилья, расширилась география работ, выросли объемы.

     Сегодня в активе предприятия:

     -                   торговые комплексы; 

     -                   административные здания;

     -                   ресторанно-гостиничный комплекс;

     -                   жилой дом. 

     Компания  располагает всеми средствами, чтобы  воплотить самые смелые мечты  заказчика: сотрудничает с профессиональными архитекторами и дизайнерами, обладает опытом применения новейших строительных технологий в сфере дизайна и отделки помещений, имеет собственную базу данных образцов разных строительных и отделочных материалов.

     В связи со стремительным развитием рынка услуг, появилось потребность в изготовлении собственных металлоизделий, необходимых для строительства.

     Началось  все со сборки теплообменников, в  дальнейшем стали производиться  металлические конструкции, как  собственных нужд, так и для заказчиков, - от самых простых до самых сложных изделий.

     Дальнейшие  планы  ООО «СТРОЙСЕРВИС»

          - работа с нефтяными и газовыми предприятиями  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2Какие  факторы внешней  среды определяют  ее 

     Организационная структура ООО «СТРОЙСЕРВИС»  

     Управление  предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной  структуры. Структура предприятия  и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управления ООО «СТРОЙСЕРВИС»

       необходимо было обеспечить эффективное  распределение функций управления по подразделениям . При этом требовалось выполнить следующие условия:

     - решение одних и тех же вопросов  не должно находиться в ведение  разных подразделений; 

     - все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

     - на данное подразделение не  должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в  другом подразделении. 

     Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.

     Между отдельными подразделениями ООО «СТРОЙСЕРВИС»

     существуют  как вертикальные, так  и горизонтальные связи .

     Вертикальные связи – это связи руководства и подчинения, например, связь между начальником предприятия и начальниками участков.

     Горизонтальные  связи – это связи коопераций равноправных элементов, например связь  между инженером ПТО и инженером  СДО.

     В основу структуры управления предприятием положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:

     -                   линейная;

     -                   функциональная;

     -                   смешанная. 

     Линейная  – представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

     Функциональная  – система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.

     Наиболее  распространена смешанная система, в которой сочетается линейная и  функциональная системы. На ООО «СТРОЙСЕРВИС»

     также применена разновидность смешанной  системы организационной структуры  управления. 

     2.3Социальная  ответственность  организации

          ООО «СТРОЙСЕРВИС» - активный участник национального проекта «Доступное жильё - гражданам России». Кроме того, это первая компания, которая ведёт строительство в рамках генерального плана застройки города.

          Не случайно деятельность компании  всецело поддерживают новые городские  власти.    В свою очередь, компания готова брать на себя социальную ответственность. По предварительной договорённости, при привлечении бюджетных средств в новом микрорайоне будут построены здания.