Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА I. ПЕРСОНАЛ И ЕГО СТРУКТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1. Понятие «Персонал» в организации………………………………………5
2. Характеристики персонала………………………………………………...8
3. Структура и роль персонала в деятельности организации………………….12

ГЛАВА II. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АДАМАС – ЮВЕЛИРТОРГ».

2.1.  Общая характеристика  организации ООО «АДАМАС – Ювелирторг»……..19

2.2. Развитие и повышение квалификации персонала организации…………..…21

2.3. Направления совершенствования системы управления персоналом ООО «АДАМАС-Ювелирторг»……………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………36

Введение

     Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации.

     Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить  управленцев работать по-новому

     Изучение  дисциплины экономики предприятий  необходимо для познания методов  и правил хозяйственной деятельности производственной организации.

     Основная  задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается  в том, чтобы каждый вложенный  в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

     На  рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности  каждого человека в отдельности  и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый  жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства  при непосредственном участии различных  фирм, организаций и предприятий  транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения - необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

     Характер  труда предполагает наличие в  нем ряда признаков, позволяющих  говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника  в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда - человека.

     Наиболее  важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных  разнообразием и особенностями  трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и  навыков и степень их влияния  на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого  труда.

     Цель  данной курсовой работы:

     - дать определение понятию «Персонал»;

     - рассмотреть виды характеристик  персонала;

     - определить структуру и роль  персонала в деятельности организации;

     - рассмотреть на примере действующей  организации развитие и повышение  квалификации персонала и направления  совершенствования системы управления  персоналом. 
 
 

ГЛАВА I. ПЕРСОНАЛ И ЕГО СТРУКТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1. Понятие «Персонал» в организации.

     Персонал  предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

     Он  представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям. Категория  «персонал предприятия» характеризует  кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью  предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников.

     Списочная численность работников фирмы - это  показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на число  календарных дней месяца.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или  человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной  численности работников на среднюю  продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы  и качество труда оценить гораздо  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы.

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические  и социально-культурные.

     Структурная характеристика персонала фирмы  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько  категорий и групп. Работники  торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К  рабочим относятся лица, занятые  созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием  материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся  на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Управление персоналом организации.

     Отнесение работников фирмы к той или  иной группе определяется классификатором  профессий рабочих, должностей и  тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского  государственного стандарта.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые  одновременно и характеризуют степень  сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся  работники, поступившие на работу без  указания срока; к временным - поступившие  на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие  на работу на период сезонных работ.

     В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический  персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

2. Характеристики  персонала.

Количественная  характеристика персонала.

     Персонал  предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

     Быстро  и качественно решить проблему подбора  персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о  нетрадиционных методах оценки и  подбора персонала.

     · списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

     · среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

     · удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников предприятия;

     · темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

     · средний разряд рабочих предприятия;

     · удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование  в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

     · средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

     · текучесть кадров;

     · фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и  др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Классификации качественных характеристик работника.

       Профессионализм и отношение  к труду являются важными характеристиками  морального облика персонала.  Они имеют первостепенное значение  в личностной характеристике  индивида, но на различных этапах  исторического развития их содержание  и оценка существенно различались.  В классовом обществе они определялись  социальным неравенством видов  труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием  привилегированных и непривилегированных  профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой  характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые  предъявляются к должности или  рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно  условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки  сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);

     - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

     - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др., личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

     Профессиональные  характеристики.

     Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих  с успешностью деятельности:

     а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и  ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально психологические  качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

     г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая  и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в  список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

     Нравственные  характеристики.

     Вторая  группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей. 

3. Структура и роль персонала  в деятельности организации.

     Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное  обслуживание.

     Производственный  персонал можно разделить на две  составные части:

     основной  персонал (основные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

     вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые  в заготовительных и обслуживающих  цехах предприятия.

     Результатом труда производственного персонала  является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и  т.д.).

     Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они  заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и  контроль исполнения решений.

     Управленческий  персонал разделяется на 2 основные группы: руководители и специалисты. В чем их основное отличие? Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличие в  подчинении других работников.

     В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Например, для  компании, основной целью которой  является максимизация дохода держателей акций за счет производства, продаж и обслуживания копировального оборудования, линейными руководителями являются - генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания, начальники цехов региональные директора по продажам и обслуживанию, мастера и бригадиры; функциональными руководителями - финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.

     Кроме того, различают руководителей по уровням управления.

     Уровни  управления образуются в организации  в результате вертикального разделения труда. Обычно в организации легко  можно определить на каком уровне управления находится тот или  иной руководитель. Это осуществляется через название должности. Количество уровней в той или иной организации  определятся ее размерами и эффективностью управления. Вне зависимости от того, сколько уровней управления есть в организации, руководителей по уровню управления обычно делят на три категории.

     Младшие начальники (руководители низового звена) - это организационный уровень, находящийся  непосредственно над рабочими или  другими рядовыми работниками. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Работа руководителя низового звена является напряженной, наполненной  разнообразными действиями, она характеризуется  частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Эти руководители часто общаются со своими подчиненными, иногда с другими мастерами, редко  с руководством.

     Работа  младших начальников координируется руководителями среднего звена. Руководители среднего звена часто возглавляют  крупные подразделения или отделы.

       - Институциональный (управление высшего звена) уровень.

     - Управленческий (управление среднего звена) уровень.

     - Технический (управление низшего звена) уровень.

     Руководители  высшего звена - гораздо малочисленнее  других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена  всего несколько человек (директор и его заместители). Как правило, работа руководителя высшего звена  очень напряжена, изматывающая. Основной причиной напряженного темпа и огромного  объема работы является тот факт, что  работа руководителя высшего звена  не имеет четкого завершения, ведь на предприятии для директора  не существует такого момента, когда  работу можно считать законченной, за исключением полной остановки  производства. Поэтому руководитель производства и не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда  продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

     Специалистов  предприятия различают на три  основные группы в зависимости от результатов их труда:

     - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи  и др.);

     - специалисты - инженеры, результатом деятельности которых конструкторская, технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.);

     - технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, лаборанты, курьеры, методисты, лифтеры, кладовщики и т.д.). 
 

     Суть  современной концепции управления человеческими ресурсами.

     В современных условиях развития рыночной экономики эффективность (производительность) любой организации зависит в  значительной степени от качества человеческих (особенно управленче-ских) ресурсов. Даже лучшие макро- и микроэкономические модели стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения. При любых изменениях в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в рыночно  ориентированную, наибольшие трудности  вызывает изменение самих людей.

     Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами, мотивация - все это сравнительно новые категории для руководителей  и сотрудников бывших социалистических предприятий. В этой связи задача менеджеров в странах, переходящих  к рынку, становится во много раз  сложнее.

     С одной стороны, возросла роль функции  управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным - это уже скорее наука, чем искусство. С другой стороны, резко возросла роль конкуренции, усилилось  давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов  и потребителей.

     Все эти процессы и тенденции привели  к возникновению сравнительно новой  функции (особенно для восточноевропейских  стран) «Управление человеческими  ресурсами», которая все больше вытесняет  концепцию и практику «отдела  кадров».

     Следует знать, что сущность управления человеческими  ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как  достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивиро-вать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей  организации. УЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

     Стратегия УЧР исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегий бизнеса. Такая практика позволяет руководителям  всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. УЧР должно быть представлено в высшем уровне управления компании. УЧР должно быть вовлечено в разработку стратегии  бизнеса. Все линейное руководство  должно участвовать в реализации УЧР.