Понятие системы заработной платы

     Содержание 

     1. Введение.

     2. Термин заработная плата.

     2.1. Понятие системы заработной платы.

     2.2. Классификация систем заработной платы.

     2.3. Простые системы оплаты труда.

     2.4. Основная и дополнительная заработная плата.

     2.5. Основные виды поощрительных  выплат.

     2.6. Сущность и элементы тарифной системы.

     3. Заключение.

     Список  литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение.

     В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная  политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

     Переход к рыночным отношениям  вызвал к  жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

     Центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается  прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, так  как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий  и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.    

     Практически каждый человек трудоспособного  возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную  повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что  на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

     Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым  определено, что каждый гражданин имеет  право свободно распоряжаться  своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных  работников регулируются Трудовым Кодексом РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Термин  заработная плата.

     Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

     Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

     Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы  с результатами работы организации  и, как следствие этого, с ее финансовыми  возможностями, а также на зависимость  оплаты труда каждого конкретного  работника от результатов затраченного им труда.

     В определении заработной платы как  правовой категории, сложившемся в  российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

     Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует  отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного  дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую  сумму, берутся в более высоком  процентном соотношении по нарастающей  шкале. 

     2.1. Понятие системы заработной платы.

     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

     Первый  уровень - их взаимодействие на рынке  труда, где определяется цена рабочей  силы (по марксистской терминологии) или  цена трудовой услуги, предоставляемой  работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под  ними понимается способность работника  к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

     Наряду  с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также  вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О  цене рабочей силы работодатели и  работники в современных условиях договариваются либо через своих  представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без  представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных  случаях).

     Второй  уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности  работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

     До  каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

     Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности).

     Эти вопросы чаще всего являются предметом  переговоров между работниками  и работодателями и определяют сферу  действия внутреннего рынка труда  предприятия. В ходе переговоров  устанавливается взаимосвязь между  оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это  необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 

     2.2. Классификация систем  заработной платы.

     Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение  равной оплаты за равный труд. Это в  свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценивать  как количество и качество труда  наемных работников, так и устанавливать  соответствующие данным показателям  нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются  два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит  за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия  чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся еще в  прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

     Сдельные  и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная  законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить  в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и  определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается  мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено  нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

     При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма  выработки (норма времени на единицу  работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом  продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы - основной трудовой обязанности работника - он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или  перевыполнении начисленная работнику  оплата будет соответственно ниже или  выше тарифной ставки.

     В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда  чаще всего используется одна или  несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых  начисляются так называемые текущие  премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная - производной от нее.

     Сторонники  такой точки зрения исходят того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     В теоретическом плане данная позиция  достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика - результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

     Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата - это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате - оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает  непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него - опосредованно.

     На  практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что  при повременной оплате не достигались  нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

     Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

     В основе социалистической модели и организации заработной платы, основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.

     Рыночная  модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

     Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению экономики страны в целом.

     С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают  связь оплаты труда работника  только с основным показателем учета  результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной  продукции, повременные - лишь с количеством  отработанного времени.

     Сложные системы устанавливают зависимость  оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых  в сложных системах оплаты, зависит  от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

     Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально  степени выполнения нормы в большей  степени (прогрессивно) или в меньшей  степени (регрессивно).

     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность  для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений "вниз". Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

     Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более  высокая напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

     Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработной платы работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.