Понятие ,содержание и виды трудового договора. Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1: Понятие, содержание и виды трудового договора……………………4

1.1 Понятие трудового договора…………………………………………………4

1.2 Содержание трудового договора……………………………………….........5

1.3 Виды трудового договора…………………………………………………….6

Глава 2: Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности………………………………………………………………….11

2.1 Понятие трудовой дисциплины……………………………………………..11

2.2 Меры поощрения…………………………………………………………….13

2.3 Дисциплинарная ответственность………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………….17

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Напомню, что под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор, рассматриваемый  в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права  характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно прийти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор  представляет собой юридический  факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор  является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических  обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор  есть юридическая модель трудового  отношения. Иными словами, в том  случае, если в основе возникновения  трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет  это отношение, которое благодаря  этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы  прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор представляет собой:

1) институт трудового  права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий  трудовое правоотношение;

3) источник субъективного  трудового права;

4) юридическую модель трудового отношения.

Глава 1: Понятие, содержание и виды трудового договора

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор как  правовой институт занимает центральное  место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются  другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность и  др.

Трудовой договор лежит  в основе трудовых правоотношений, сторонами которых являются работник, физическое лицо и работодатель, которым  может быть как физическое лицо, так и юридическое.

Термин «трудовой договор» многозначен, чаще всего им называют:

1) один из институтов трудового права

2) институт трудового законодательства

3) раздел III Трудового кодекса РФ

4) соглашение между работодателем и работником

5) юридический акт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работодателем и работником

6) вид сделки, заключаемой работодателем и работником как сторонами юридического договора

7) письменный документ, посредством которого оформляются основные и дополнительные условия труда наёмного работника

1.2 Содержание трудового  договора

Содержание трудового  договора (как и любого другого) – это его условия.

Трудовой кодекс даёт перечень существенных условий трудового  договора (ст. 57):

– место работы;

– дата начала работы;

–наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;

– права и обязанности  работника;

– права и обязанности  работодателя;

– характеристики условий  труда;

– режим труда и отдыха;

– условия оплаты труда;

– виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью;

– другие условия.

Следует подчеркнуть, что  стороны не вполне свободны в выработке  условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда – меньше минимального размера, установленного федеральным законом и т.д.

Это связано с двумя  характерными особенностями трудового  правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу  договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Трудовой договор как  письменный документ в соответствии с трудовым законодательством является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового  договора при его заключении. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие либо условия или сведения, то это не является основанием для признания договора незаключенным, и не является основанием для его расторжения. При этом недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а условия определяются приложением к договору или особым соглашением сторон.

3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен Трудовым кодексом  и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в  срочном договоре может быть указано  «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся  в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для  выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают  «до окончания данной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения  срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается  заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключённый  на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом  трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работника  и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, наиболее полно гарантирует работнику  его права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность  самому решать вопрос о продолжительности  его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных  Трудовым кодексом или иными законами.

Срочный трудовой договор  может заключаться лишь тогда, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок., с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, и только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

– для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона);

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано  с переездом к месту работы;

– для проведения срочных  работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной  торговли и бытового обслуживания –  до 20 работников), а также к работодателям  – физическим лицам;

– с лицами, направляемыми  на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период времени  или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

– для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

– с лицами, работающими  в данной организации по совместительству;

– с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного характера;

– с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и  иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными  спортсменами в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с научными, педагогическими  и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или  на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

– с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, направленными  на временные работы органами службы занятости населения, в том числе  на проведение общественных работ;

– в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.

Обобщая, можно выделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются:

1) для замещения временно  отсутствующего работника;

2) для выполнения временных  работ;

3) с отдельными категориями  работников, принимаемых на работу  в специальном порядке;

4) для выполнения работ  в особых условиях.

Глава 2: Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности

2.1 Понятие трудовой дисциплины

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в  соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации - локальный  нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

Для отдельных категорий  работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ст. 189 КзоТ РФ).

Дисциплина зависит от двух факторов:

а) желания, с которым выполняются  приказы и распоряжения администрации

б) восприятия правил и стандартов в работе.

  Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к совпадению интересов работников и администрации.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются  различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения  и принуждения.

Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к  такому поведению, которое соответствует  воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического  и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника  организации этических норм для  оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов  общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.

Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом  права вопреки его воле. Принуждение  применяется только в сочетании  с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных  законом. Принуждение должно преследовать цели воспитания: быть обоснованным и  гуманным, зависеть от характера и  мотивов поведения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение меры дисциплинарного взыскания  является выражением метода принуждения.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер  поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

2.2 Меры поощрения

Можно отметить, что препятствия  для их корпоративного регулирования  почти сняты. Статья 191 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер  поощрения, который может дополняться  самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение  ценным подарком, почетной грамотой, представление  к званию лучшего по профессии… За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах  предприятия, как "О порядке создания резервов руководящих кадров", "Об аттестации", в качестве мер поощрения  предусматривается выдвижение на руководящую  должность, зачисление в резерв руководящих  работников, выдвижение на вышестоящую  должность и т.д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику  может быть объявлена, благодарность  с одновременным вручением ему  денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе  администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся  в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения  традиционно устанавливаются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и др.

2.3 Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством  за дисциплинарный проступок, которым  является противоправное, виновное нарушение  работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего  трудового распорядка, должностных  инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким  нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника  без уважительных причин на своем  рабочем месте не более трех часов  в течение рабочего дня, а также  и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника без  уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий и отказ от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни  есть в некоторых специальных  актах, например, в Положении о  дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения  дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению  сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений  и конкретных ответственных за них  утвержден Министерством путей  сообщения РФ по согласованию с Центральным  комитетом независимого профсоюза  железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность  – это обязанность работника  претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного  воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным  законодательством (Законом РФ “О федеральной  государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и  др.) для некоторых категорий работников, которые предусматривают и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве  уставов, положений такой же, как  и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают  свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Заключение

Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет  отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение  имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших  трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении  и социальном страховании, время  работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении  субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут  выступать как физические, так  и юридические лица. В ряде случаев  гражданское законодательство формулирует  некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего  к исполнителю) - в качестве стороны  могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте  стоит исполнитель как юридическая  личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

Заключение трудового  договора предполагает включение работника  в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность  к труду, фактически становится элементом  этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую  сферу работодателя эта сфера  расширяется; более того, труд работника  является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

                                                ***

Проведя исследование на тему «Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству РФ», сделаем выводы.

Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий  за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Законодательство предусматривает  два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением Правил внутреннего трудового распорядка.

Общая дисциплинарная ответственность  распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих  специальную ответственность.

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику  меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.