Понятие социальной гарантии
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. С принятием и введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации нормы о гарантиях и компенсациях работникам помещены в отдельный раздел VII Кодекса. Однако до настоящего времени данное обстоятельство не получило должной оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает ее дальнейшее развитие в части предоставления работникам социальных гарантий.
Рыночная экономика порождает столкновения интересов сторон трудовых отношений. Как показывает практика, основная масса работодателей знает трудовое законодательство, но умышленно его нарушает, особенно в части оформления трудовых отношений, установления размера и выплаты заработной платы, доплат и надбавок, предоставления в полном объеме отпусков и их своевременной оплаты, соблюдения нормы часов рабочего времени.
Представители органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства объясняют сложившуюся ситуацию нежеланием работодателей уплачивать государству налоги в полном объеме [14]. При этом бремя неблагоприятных последствий в основном ложится на работников. Хотя одной из основных задач трудового законодательства в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Представляется, что в настоящее время любой работодатель имеет возможность обеспечить свои экономические интересы без ущерба для прав работников, в том числе путем предоставления всех предусмотренных законом гарантий.
Сказанное позволяет сделать вывод о необходимости более широкого использования гарантий в практике работодателей, что позволит учитывать и интересы работников.
Объектом настоящего исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе предоставления работникам социальных гарантий.
Предметом исследования являются нормы права, закрепляющие перечень социальных гарантий, предоставляемых работникам в соответствии с трудовым законодательством и механизм их предоставления.
Целью исследования выступает анализ проблем реализации прав работников в части социальных гарантий и поиск путей их решения.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие социальной гарантии;
- определить механизм
предоставления социальных гара
- проанализировать гарантии при приеме на работу;
- охарактеризовать гарантии при переводе на другую работу, при направлении в служебную командировку и при переезде на работу в другую местность;
- рассмотреть гарантии при совмещении работы с обучением;
- определить сущность социальных гарантий при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- выявить специфику социальных гарантий, связанных с прекращением трудовых отношений.
Теоретическую основу исследования составили труды Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, Т.П. Барбашовой, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, М.О. Буяновой, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, О.Б. Желтова и др.
При выполнении работы использованы системный, логический, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие методы научного познания.
В работе использовались материалы практики судов общей юрисдикции и арбитражных судов, Конституционного Суда Российской Федерации, а также федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации.
1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ГАРАНТИИ
1.1.Понятие социальной гарантии
Гарантированность является одним из важнейших конституционно провозглашенных принципов, получивших правовое выражение в различных формах: как общее начало, которое свойственно реализации всего объема прав и свобод личности, так и закрепление конкретных гарантий каждого права и свободы в отдельности. Одним из элементов гарантированности является юридическая безопасность. Российский ученый А.А. Тер-Акопов указывает, что юридическая безопасность - это категория, органически входящая в систему гарантий [52, 95]. Можно согласиться с мнением Ю.Г. Мигачева, что «назначение юридических гарантий в возможно полном претворении в жизнь прав, свобод и обязанностей личности» [42, 96].
Субъектом, на которого в первую очередь возлагаются гарантии прав и свобод, является государство.
Современный толковый словарь русского языка Т.Ф. Ефремовой определяет термин «гарантия» в двух аспектах: 1) поручительство за выполнение принятых кем-л. на себя каких-л. обязательств; документ, подтверждающий такое поручительство; 2) то, что создает уверенность в осуществлении, исполнении чего-л. [38, 448]
Советский ученый И.Е. Фарбер под системой гарантий прав граждан видел «фактические условия, обеспечивающие реальное осуществление прав и исполнение обязанностей», выделяя при этом объективные гарантии, заложенные в социально-экономическом и политическом строе социализма, призванные создавать наилучшие условия для осуществления прав, и юридические гарантии, «к которым относится сам закон (и Конституция), а также деятельность Советов, прокуратуры, суда, милиции по охране законности, по защите прав граждан» [56, 158].
В.В. Пасынков под гарантиями прав человека понимает «условия и средства, реально обеспечивающие ему возможность пользоваться правами и свободами и неукоснительно исполнять возложенные на них обязанности» [44, 17]. Вместе с тем исследователь в юридические гарантии включает механизмы и институты защиты прав, свобод и обязанностей человека, что, по нашему мнению, не совсем правильно, ибо защита прав человека и гражданина представляет собой отдельный элемент конституционно-правового статуса личности.
А.И. Умиев под гарантиями прав и свобод личности представляет широкий комплекс условий экономического, политического, социального, юридического, духовного, идеологического характера, сформированных в данном обществе, действие которых направлено на максимальное обеспечение возможности индивида реализовать свои права и свободы. Также он различает понятия «гарантии прав человека», «конституционные гарантии прав человека», «гарантии конституционных прав человека» [55, 11].
В.М. Чхиквадзе считал, что система гарантий - это условия и предпосылки реализации прав, которые «в зависимости от содержания самих прав и свобод граждан, способов их обеспечения и форм реализации дифференцируются на экономические, политические, юридические и идеологические» [59, 98].
А.А. Уваров пишет, что гарантиями называются средства, условия и способы, обеспечивающие соблюдение, реализацию и охрану прав человека. Причем способы реализации прав человека, провозглашенных в Конституции и иных нормативных актах, многообразны [54, 82].
Л.Д. Воеводин указывает, что гарантии могут быть различных видов (социально-экономические, политические, духовно-психологические (нравственные), организационно-технические) и представляют собой условия и средства, призванные обеспечивать, гарантировать нормальное, т.е. установленное законом, функционирование того или иного общественного и правового института [35, 56].
Таким образом, можно сделать вывод, что гарантии прав и свобод представляют собой систему условий, средств и способов (экономических, политических, социальных, юридических (процессуальных)), обеспечивающих каждому человеку правовые возможности для реализации всех его конституционных прав и свобод.
В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно утверждать, что практически все нормы ТК РФ направлены на достижение указанных целей. Отсюда следует, что нормы, предусматривающие те или иные гарантии для работников и работодателей, «пронизывают» весь Трудовой кодекс РФ - это и государственные гарантии в области оплаты труда, и гарантии при заключении трудового договора, и гарантии, связанные с ведением коллективных переговоров, и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, и т.д.
В ст. 164 ТК РФ дана дефиниция гарантий, которые определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В этом случае термин «гарантии» понимается в широком смысле - как все гарантии, предоставляемые работникам в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В литературе прозвучало мнение
о том, что отношения по предоставлению гарантий
и компенсаций являются вспомогательно-
Как известно, правовой институт представляет собой сравнительно небольшую, устойчивую группу правовых норм, регулирующих определенную разновидность общественных отношений, является составной частью, блоком, звеном отрасли права и обладает относительной автономией, так как касается в известной мере самостоятельных вопросов [51, 13]. В теории права выделяют ряд признаков, позволяющих считать определенную совокупность правовых норм институтом права. К таким признакам относятся: однородность и обособленность определенной группы отношений, регулируемых нормами права; единство правовых норм, образующих единый комплекс, выражающийся в наличии общих положений, правовых принципов, специфических правовых понятий, а также в совокупности норм, создающих особый правовой режим регулирования; нормативная обособленность, которая проявляется в объединении образующих правовой институт норм в главах, разделах или частях нормативного правового акта или в отдельном нормативном правовом акте; полнота регулируемых отношений выражается в такой совокупности правовых норм, которая позволяет обеспечить наиболее полное регулирование однородных отношений [36, 181].
Исследуя систему и структуру трудового права, В.М. Лебедев приходит к выводу, что трудовому праву известны как так называемые элементарные институты, состоящие из одной группы норм и не имеющие дальнейшего деления на субинституты (подынституты), так и сложные институты: основные, генеральные, сквозные и комплексные институты [40, 112]. По его мнению, сущность и содержание генерального, сквозного института нельзя уяснить без анализа целого ряда важнейших институтов Особенной части трудового права. Элементарные институты трудового права обычно состоят из одной группы норм, качественно единой, призванной урегулировать строго определенный вид общественных отношений (режим рабочего времени, времени отдыха и др.). Генеральный институт в отличие от сквозного содержит в себе ряд институтов или субинститутов.
В связи с этим возникает закономерный вопрос: можно ли признать отношения по предоставлению гарантии и компенсации в качестве самостоятельного института трудового права?
В разд. VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам (ст. 165 ТК РФ). Этот перечень сформулирован не в исчерпывающем виде по сравнению с тем объемом гарантий, которые указаны в отдельных институтах трудового законодательства. Случаи же, перечисленные в ст. 165 ТК РФ, ни в коей мере не отражают сути понятия, приведенного в ст. 164 ТК РФ. Следовательно, можно констатировать, что система гарантий и компенсаций, закрепленная в разд. VII ТК РФ, небезупречна, что, бесспорно, должно быть принято во внимание при совершенствовании действующего трудового законодательства.
Сегодня, как представляется, утверждать, что нормы, касающиеся предоставления гарантий и компенсаций, можно выделить в отдельный институт трудового права преждевременно, поскольку эти нормы не обладают ни нормативной обособленностью, ни однородностью и т.д., т.е. чертами, присущими такому правовому понятию, как институт права. Возможно, что при дальнейшем развитии законодательства, направленном на совершенствование правовых норм в указанной области, их можно будет признать в качестве сквозного института трудового права.
1.2.Механизм
предоставления социальных
Идея обеспечения государственных гарантий трудовых прав проводится последовательно в Трудовом кодексе РФ. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей признаются целями трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, названы в числе принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ).
К сожалению, действующее трудовое законодательство и практика его применения позволяют прийти к неутешительному выводу о том, что в части регламентации вопросов, связанных с гарантиями и компенсациями, существует множество недочетов и недоработок.
Прежде всего, законодатель не проводит четкой границы между случаями предоставления гарантий и случаями предоставления работникам компенсаций и, раскрывая их в разд. VII ТК РФ, не выделяет материальных и нематериальных (процедурных) гарантий.
Процедурные гарантии предусмотрены в отношении порядка расторжения трудового договора, в частности, в ст. 179 ТК РФ о необходимости учета преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а также о предупреждении работодателем работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Гарантии, которые имеют денежную форму, называются гарантийными выплатами или доплатами, причем в ТК РФ гарантийные доплаты рассредоточены по всему Кодексу. К гарантийным выплатам можно отнести выплаты, производимые работникам за время выполнения ими государственных и общественных обязанностей. Смысл этих гарантий заключается в том, что работодатель обязан сохранить за работником место работы и средний заработок в случаях, когда в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время, а тот орган, который привлек его к исполнению таких обязанностей, - оплатить это время в размере, как правило, не ниже среднего месячного заработка.
Гарантийные выплаты, производимые в целях охраны здоровья работников, предусмотрены в ст. 185 ТК РФ, устанавливающей, что за работниками, обязанными проходить медицинское обследование, на период такого обследования сохраняется средний заработок по месту работы; в ст. 254 ТК РФ, согласно которой за беременными женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе до решения вопроса о предоставлении им другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, если в соответствии с медицинским заключением они должны быть переведены на другую работу. Подобная гарантийная выплата предусмотрена также и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Согласно ст. 186 ТК РФ работники, являющиеся донорами, освобождаются от работы с сохранением среднего заработка в день сдачи крови и в день связанного с этим медицинского обследования.
Кроме того, гарантийные выплаты в размере среднего заработка производятся также за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых учебных, так как в этих случаях работник не исполняет свои трудовые обязанности, но средний заработок и место работы за ним сохраняются.
Попутно следует отметить, что в ч. 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой работники имеют право на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не только по основному месту работы, но и по совместительству. Одновременно с этим в ст. 287 ТК РФ указано, что гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Представляется, что ст. 287 ТК РФ необоснованно ухудшает положение работника по сравнению со ст. 321 ТК РФ и применяться не должна, поскольку носит дискриминационный характер.
Кроме того, при незаконных действиях работодателя работнику также производятся гарантийные выплаты в случаях, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной записи или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (ст. 234 ТК РФ).
Отдельным видом гарантийных выплат являются выплаты, осуществляемые при повышении квалификации.
Гарантийные доплаты - это денежные суммы, выплачиваемые работнику с целью сохранения его среднего месячного заработка в тех случаях, когда он в силу определенных причин не мог исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Таким образом, в отличие от гарантийных выплат, которые предусмотрены за время освобождения от работы, гарантийные доплаты выплачиваются за время выполнения им своей трудовой функции, но при снижении заработка.
В ТК РФ выделены случаи, при которых работнику производятся доплаты до среднемесячного заработка.
Если беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, им производится гарантийная доплата до среднемесячного заработка.
Женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, предоставляются гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка.
Несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным рабочим временем и понижением норм выработки оплата производится пропорционально отработанному времени и установленным сдельным расценкам, при этом работодатель может за счет собственных средств производить гарантийные доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий (ст. 271 ТК РФ). Аналогичные доплаты производятся женщинам, работающим в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, при его переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу производится доплата до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК РФ).
Для работников, совмещающих работу с обучением, действующим законодательством предусмотрены соответствующие гарантийные доплаты.
Так, работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 173 ТК РФ). Аналогичные правила предусмотрены для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работников, поступающих в указанные образовательные учреждения, а также для обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Согласно Федеральному закону от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже 100 руб.
Гарантийные доплаты могут производиться также и за время исполнения государственных или общественных обязанностей (а не только за выполнение трудовой функции). Так, гражданам за фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается по их письменному ходатайству компенсация в размере, устанавливаемом решением парламентской комиссии, исходя из затраченного ими времени и 5-кратного установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда [7]. Аналогичные доплаты производятся заявителям и их представителям за фактическую потерю времени в связи с явкой в Конституционный Суд Российской Федерации [8].
В ст. 183 и 184 ТК РФ также в качестве гарантий указаны выплаты, которые производятся работнику при временной нетрудоспособности (пособие по временной нетрудоспособности), а также при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (страховые выплаты). Указанные выплаты по своей сути не являются гарантийными, и отношения, возникающие в связи с их предоставлением и получением, относятся к отрасли права социального обеспечения [57, 19].
Определенные затруднения вызывает правовая природа выходного пособия, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по ряду оснований, в соответствии со ст. 178 и ст. 181 ТК РФ. Несмотря на то, что нормы, регулирующие порядок его выплаты, урегулированы в разд. VII ТК РФ, представляется, что по своей сути выходное пособие должно быть отнесено к числу пособий по государственному социальному страхованию. Выплачивается оно лицам, работавшим по трудовому договору (из чего следует, что все они подлежат государственному социальному страхованию), их размер подлежит исчислению из среднего заработка работника, срок их выплаты ограничен, выплачивается выходное пособие взамен утраченного заработка, и его цель - быть основным (или одним из основных) источником средств существования уволенных работников.
Таким образом, при дальнейшем реформировании трудового законодательства представляется целесообразным рассмотреть вопрос о правовой природе и системе гарантий в целях единообразного применения законодательства, четко определиться с терминами, решить вопрос о том, каким путем должно совершенствоваться законодательство о гарантиях и компенсациях - либо путем объединения в один правовой институт, либо путем отнесения конкретных гарантий и компенсаций в соответствующие институты трудового права (например, ст. 179, 180, 181 ТК РФ в разд. III ТК РФ).
Современное трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии для обеих сторон трудового правоотношения, вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов. Однако механизмы реализации правовых гарантий в современных условиях не являются эффективными - отсюда и возникают проблемы применения норм трудового права.
В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных гарантий (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТК РФ, предусматривать иные льготы и компенсации.
Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать объем предоставляемых гарантий, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.
Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.
2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Гарантии при приеме на работу
В статье 64 ТК РФ провозглашаются гарантии гражданам, обратившимся к работодателю с предложением о трудоустройстве. Согласно ст. 164 «Понятие гарантий и компенсаций» ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в ТК РФ включена ст. 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Данная норма ТК РФ основана на положениях Конституции РФ (ст. 19, 37) и нормах международного права, искореняющих любую дискриминацию (Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 года), которая конкретизирована в ст. 3 ТК РФ [41, 9].
Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.
Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 ТК РФ, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора [41, 10].
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Например, согласно ст. 9 ФЗ от 12.01.1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал на то, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
ТК РФ не дает толкование такому понятию как деловые качества работника.
