Понятие, сущность, функции заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ 8

1.1 Понятие,  сущность и функции заработной  платы 8

1.2 Основные  принципы организации заработной  платы 12

1.3 Характеристика  основных форм и систем заработной  платы 14

2. ОСОБЕННОСТИТ ОРНАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ  В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ  РЫНОЧНОЙ ЭКОМИКОЙ 23

2.1  Государственное  регулирование оплаты труда в  странах с развитой рыночной  экономикой странах 23

2.2 Системы  оплаты труда за рубежом 29

3. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 33

3.1. Особенности  оплаты труда в Республике  Беларусь 33

3.2. Пути совершенствования  заработной платы 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….43

ВВЕДЕНИЕ

 Заработная плата  кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек  обязан в течение установленного  времени работать на предприятии  (в учреждении), а предприниматель  в обмен на его труд —  выплачивать определенную сумму  денег. Так совершается сделка  по купле-продаже труда. Стало  быть, заработная плата внешне  воспринимается как цена (денежное  выражение) труда-товара. Роль заработной  платы выражается и в стимулирующем  воздействии на работника: наличие  заработной платы вызывает у  него заинтересованность в труде.  Таким образом, заработная плата  выполняет двоякую роль: с одной  стороны, это плата за результат  труда (работу), а с другой —  стимул к труду. 

 Между тем неясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.

 Размер заработной  платы служит важным показателем  уровня жизни населения. Следовательно,  заработная плата является одним  из факторов, по которому можно  судить об экономическом и  социальном благополучии народа.

 Все вышесказанное  свидетельствует о том, что  вопрос организации и развития  заработной платы в современных  условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

 Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

В соответствии с поставленными  целями решались следующие основные задачи:

- изучить понятие, сущность  и функции заработной платы;

- определить основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда;

- рассмотреть формы и  системы заработной платы;

Методы исследования:

-обработка, анализ  научных  источников;

-анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой  проблеме.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы ведущих  экономистов страны, которые занимаются исследованием данного вопроса  на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать  работу более достоверной и точной.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА  В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие, сущность и функции  заработной платы

Заработная плата сложная  экономическая категория. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей  силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические  потребности работника, а так  же затраты на содержание членов семьи  работника, его образование, медицинское  обслуживание, повышение профессионально  уровня. Конкретной формой цены рабочей  силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости  рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка  труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в  значительной степени сокращает  покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может  приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для  того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости  рабочей силы, в масштабах государства  используется индексация доходов населения.

Заработная плата как  форма цены рабочей силы – это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата  – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила –  это товар, значит она должна продаваться  не по стоимости, а по цене, которая  кроме компенсации затрат имевших  место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для  развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в

отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р  (1.1)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы –  потребление (использование рабочей  силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и  обмен в целом. [1, с. 18]

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [2, с. 195]

Для осуществления функции  заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

 а) рост реальной  заработной платы по мере развития  экономики страны;

 б) обеспечение опережающего  роста производительности труда  над ростом средней заработной  платы. 

в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового  вклада работника, содержания и условий  труда, a также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;

 г) равная оплата  за равный труд предполагает  отсутствие дискриминации в оплате  труда по полу, возрасту, национальной  принадлежности и другим признакам; 

 д) учет конъюнктуры  рынка труда; 

 е) простота, логичность  и доступность понимания для  работника форм и систем заработной  платы. 

 Размер заработной  платы служит важным показателем  уровня жизни населения, однако  только по ее величине еще  нельзя судить об экономическом  и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики  уровня жизни, сопоставления по  этому показателю разных стран,  а также разных категорий населения  внутри страны используются понятия  номинальной и реальной заработной  платы. 

 Номинальная заработная  плата — это сумма денежных  средств, полученных за работу. Реальная заработная плата —  это покупательная способность  номинальной заработной платы,  т. е. количество товаров и  услуг, которые реально можно  приобрести на полученные денежные  средства. Следовательно, реальная  заработная плата учитывает влияние  цен на товары и услуги, а  также их изменение за конкретный  период. [2, c. 195]

Реальная заработная плата  – это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может  купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера  номинальной заработной платы и  уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится  в прямой зависимости от номинальной  заработной платы и в обратном – от уровня цен [3, с. 317].

 Отношение между номинальной  и реальной заработной платой  выражается формулой:

IЗПр=IЗПн/Iц  (1.2)

 где: IЗПр - индекс реальной заработной платы;

 IЗПн - индекс номинальной заработной платы;

 Iц - индекс потребительских цен.

 Сам факт роста  потребительских цен, ведущий  к снижению покупательной способности  рубля, не сопровождается обязательным  снижением реальной заработной  платы конкретного работника.  Снижение реальной заработной  платы произойдет только в  том случае, если повышение номинальной  заработной платы будет отставать  от темпа роста цен на потребительские  товары. [3, с. 15]

Гарантированная заработная плата представляет собою тот  ее уровень, который общество может  в данный момент обеспечить трудоспособному  населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов. [4, c. 374]

В условиях нестабильной экономики  подход к оплате труда должен учитывать  такую особенность экономической  ситуации, как инфляция, что приводит к необходимости определения  минимальной заработной платы и  ее индексации.

 Минимальная заработная  плата – это тот предел оплаты  труда, который при данном состоянии  экономики и уровне производительности  труда общество может выплачивать  любому работнику и который  позволяет поддерживать прожиточный  минимум. Минимальная заработная  плата в современных условиях  подменяет тарифную систему и  служит отправной точкой для  определения уровня заработной  платы в соответствии с профессией  и квалификацией работников. В  состав минимальной заработной  платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные  и поощрительные выплаты [5, с. 8].

 В области оплаты  труда минимальная заработная  плата является основой установления  республиканских тарифов. Кроме  того, она выполняет функцию измерителя  в различных сферах деятельности  и правоотношений: при определении  размеров штрафов, уставного капитала, пошлин, удержаний подоходного налога  и иных случаях.

1.2 Основные принципы организации  заработной платы

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

-определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев  и определение размеров  доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

-разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

-обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип  оплаты по  затратам и результатам, который  следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации  оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям  современного уровня  развития экономики;

- принцип  повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую  очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности  труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда  и закона стоимости.  Необходимо не просто обеспечивать  материальную заинтересованность  в определенных результатах труда,  но и заинтересовать  работника  в повышении эффективности   труда. Реализация этого принципа  в организации  оплаты труда  будет способствовать достижению  определенных качественных изменений  в работе всего хозяйственного  механизма. [6, с. 74].

 1.3 Характеристика основных форм и систем заработной платы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с  целью его оплаты.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается  труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени  или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов [7, с. 80].

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент  соответствующего разряда. Размеры  тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде, определяющих  предельные значения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные  результаты работы.

Обычно выделяют три  формы оплаты труда: сдельную, повременную  и смешанную (таблица 1.1).

Таблица 1.1Формы оплаты труда

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

• Повременная форма заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период.
• Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время. [3, с. 375]

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

Здов = Тч * Вч   (1.3)

где:  Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

Вч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг * Вф,  (1.4)

где, Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

• Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально  фактически отработанному времени  и включает следующие элементы:

• оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

• дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

• премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции  установленного качества, начисляется  к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение .

• При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих  условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости  от способа определения заработка  рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

• При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период .

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

• При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей  формуле:

 (1.8)

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

• При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.