Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации

Введение.

В современном мире можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Управление формированием  и развитием организационной  культуры позволяет сформировать новое  деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным  требованиям социума, которое будет  воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и  частью общества. В настоящее время  имидж и репутация предприятия  приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным  организациям требуется новая идеология  управления, новый характер связей и отношений с внешней и  внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная  культура.

Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей  предприятий в ясном и четком определении понятия организационной  культуры, в практических рекомендациях  по формированию и развитию организационной  культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной  культуры с целью принятия решения  о необходимости ее изменения.

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей  и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, разделяемых членами  организации, направляющих поведение  персонала и задающих ориентиры  структуре организации, системе  управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Основными принципами организационной  культуры являются: высокий корпоративный  дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Целью курсовой работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений  по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная цель обусловила следующие задачи исследования:

Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации

«Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих  рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие существования  любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив  может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

Поэтому, в основе процессе формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается корпоративный дух  и сплоченная рабочая команда  с обстановки внутри компании: с  культуры взаимоотношений персонала  разных уровней между собой и  с руководством, с уважительного  отношения начальников к своим  подчиненным, с признания компанией  их заслуг и поощрения за достижения ( премией, отправкой за границу на стажировку, повышением по службе)( 1. Корпоративный дух организации //: http://www.advertme.ru)

Корпоративный дух — в широком  смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова  соответствует идеальным стремлениям  данной компании.

Корпоративная философия — знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия  является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.

(2 Богданова М. Моральный кодекс  бизнесменов / М. Богданова // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. – С. 32.)

По мнению опытных экспертов, корпоративный  дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

О корпоративном духе заговорили с  возникновением западных компаний, где  корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек – существо общительное. Люди всегда живут группами – семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и  проявляет себя как личность. Еще  античные философы учили: группа не подавляет  индивида, она его создает и  совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий (3. Корпоративная культура Intel //: http://www.mtel.ru)

Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико – это состояние  называется «толпа» – аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

Коллектив – наоборот, это структура  специалистов, – личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

И хотя корпоративный дух – это  ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что одними деньгами не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности. Коллектив  – это другое. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив – на скрытых, неформальных.

Дух корпорации – такая деятельность, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива (4. Культура организации //: http://panorama.irk.ru)

По мнению многих специалистов –  корпоративный дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной нитью в  каждом отдельном подразделении. Новые  офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще  существуют своя иерархия, но между  ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых  отношений даже в одном единственном офисе.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

- усвоенные и применяемые  членами организации ценности  и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют  их поведение; 

- атмосфера или социальный  климат в организации; 

- доминирующая в организации  система ценностей и стилей  поведения (5. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников / С. Иванова // Cлужба персонала. – 2003. - №9. – С. 15-16.)

Исходя из этих определений под  организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Более обобщенно определение организационной  культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний  деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его  персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде .

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда  разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют  себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет  две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде (6 Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. - М., 2001. – 269 с.)

Основные элементы организационной  культуры:

1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
4. Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
6. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации (7 Зрелов П. О национальной программе «Российская деловая культура» / П. Зрелов, П. Шихирев, Г. Ратникова // Служба персонала. - 2006. - №9. – С. 23-25)

Принципы, на которые следует  опираться, исследуя и оценивая состояние  организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

1) научность, использование  достижений научных дисциплин,  имеющих своим объектом человека  в организации и его труд;

2) системность в восприятии  объектов исследования и управления  и факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся  на признании личности наивысшей  ценностью, а духовности - целью  и средством развития личности  и организации; 

4) представление организации  как части общества, как коллективного  члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца  наличие адекватного образования,  опыта и контекстуальных навыков,  позволяющих эффективно управлять  организационной культурой (8.Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы //: http://e-xecutive.ru)

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта и т. д.

Методики по формированию организационной культуры и корпоративного духа организации

Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации (9.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.]. - Питер, 2001. - 345 с.)

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей  и индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура  организациз деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру (10. Собчик Е. Корпоративная культура / Е. Собчик // Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. - http://www.ug.m)

Позитивная - стимулирует  результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его  развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

«Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать (11. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность / С. В. Иванова // Справочник кадровика. – 2000, - №4. – С.25–31.)

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии — корпоративная  концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

     В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу (12. Фоменков С. Управление персоналом: роль корпоративной культуры в жизни компании / С. Фоменков // Генеральный директор. – Москва, – 2006. - №12. С. 21-23. )

  Организационная культура - это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени (13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т. О. Соломанидина. - М., - 2003. - 456 с.)

Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих  целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также  определяют правила морально-этической  ответственности организации перед  своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким  факторам относятся:

- управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду корпорации и обеспечить соответствующую внешним изменениям динамику ее внутренней среды;

- этическая политика организации  в ее генеральных целях, эффективность  ее реализации в корпоративной  морали, миссии, стратегии и стандартах  поведения персонала; этот уровень  определяется этикой кодексов  управления и поведения организации,  соответствием корпоративной этике  повседневной управленческой и  производственной деятельности  и поведения служащих корпорации;

- этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными ценностями этносов страны базирования корпорации (14. Стернин И. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс /И. Стерпин, Н. Панферова //: http://art.thelib.ru)