Понятие трудового договора: стороны, содержание, виды

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО И ТРУДОВОГО ПРАВА  

Курсовая  работа

по дисциплине «Трудовое право»

Тема: «Понятие трудового договора: стороны, содержание, виды»   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2012

       План  

Введение.......................................................................................................................3

1. Особенности  трудового договора..........................................................................4

1.1. Трудовой договор как договор несамостоятельного наемного труда. Отличие от гражданско-правовых договоров...........................................................4

1.2. Трудовой  договор в зарубежном законодательстве...........................................8

2. Элементы трудового договора..............................................................................15

2.1. Стороны трудового договора.............................................................................15

2.2. Содержание трудового договора.......................................................................21

2.3. Виды  трудовых договоров.................................................................................24

Заключение.................................................................................................................28

Список литературы....................................................................................................29 
 
 
 
 

Введение

Темой данной курсовой работы является трудовой договор: его понятие, виды и содержание. Соответственно, цель работы заключается в подробном рассмотрении понятия, содержания и видов трудового договора.

Для достижения основной цели были поставлены следующие  задачи:

рассмотреть особенности трудового договора, в том числе как договора несамостоятельного наемного труда ;

рассмотреть положение трудового договора в  зарубежном законодательстве;

исследовать элементы трудового договора.

Трудовой  договор является важнейшим институтом трудового права. Исторически именно вокруг него сформировалась новая отрасль  – трудовое право. В научном исследовании данной проблемы надо разграничить два аспекта: когда и каким образом в договорном порядке стали регулироваться отношения, объектом которых был несамостоятельный (наемный) труд; когда произошло законодательное обособление трудового договора. Второй аспект достаточно формален и не вызывает больших разночтений.

В наше время данную тему рассматривают  различные авторы, например,  Киселев  И. Я., Лушников А.М., Лушникова М.В.

В задачи науки трудового права входит раскрытие юридической формы  трудового договора, четкое определение необходимых элементов его, анализ основных специфических черт видов трудовых договор и анализ зарубежной практики трудовых отношений.

1. Особенности трудового  договора

1.1. Трудовой договор как договор несамостоятельного наемного труда. Отличие от гражданско-правовых договоров.                                       

Трудовым  договором согласно Трудовому Кодексу  РФ является соглашение между работником (физическим лицом) и работодателем (юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд).

Специфика обязанностей работника по трудовому  договору заключается в том, что  работник выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации или должности) и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, то есть речь идет о процессе труда и этот труд несамостоятельный.

В случае заключения трудового договора своей  рабочей силой распоряжается  не сам работник, а организатор  предприятия, который обязуется  выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные официальными нормативными актами.

Главными  отличительными признаками трудового  договора являются:

- зачисление  работника по определенной должности  или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность;

- признак  трудового договора, непосредственно  вытекающий из первого, - прием  на работу по личному заявлению,  издание работодателем приказа  (распоряжения), в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;

- порядок  и форма оплаты труда.

Согласно  статьям 129, 131, 132 и 136 ТК РФ оплата труда  работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно используют тарифные ставки (оклады). Заработная плата должна выплачиваться регулярно.

Необходимо  отличать от трудовых договоров, регламентированных ТК РФ, гражданско-правовые договоры, предусмотренные  ГК РФ.

По гражданско-правовым договорам гражданин принимает  на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично выполнять определенный вид работы или изготовить определенную вещь. На исполнителя работы не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено договором.

Исполнитель самостоятельно определяет способы  выполнения задания заказчика. При  этом, как правило, работа выполняется  исполнителем из своих материалов, своими силами и средствами. Он несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Выдача аванса, допускаемая гражданским законодательством РФ, не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен.

Граждане  и юридические лица свободны в  заключении гражданско-правового договора. Но это не значит, что в сфере  труда вместо трудовых договоров  могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена ГК РФ, федеральным законом или добровольно принятым обязательством (с учетом определенных условий).

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.

Предметом договора является результат труда, осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому  распорядку предприятия. Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное  повреждение предмета договора.

Исполнитель (подрядчик, перевозчик, экспедитор, доверитель, поверенный агент, доверительный управляющий, автор) оформляется на работу не через  отдел кадров, а, чаще всего, через  административно-хозяйственный отдел.

На исполнителя не заводится трудовая книжка, но период работы по гражданско-правовому договору может быть включен в страховой стаж при назначении пенсии, если с заработной платы исполнителя производились отчисления в установленном порядке в бюджет Пенсионного фонда РФ и исполнитель во время выполнения работ по гражданско-правовому договору не имеет работы по трудовому договору.

К наиболее часто встречающимся видам гражданско-правовых договоров, которые могут быть отнесены к сфере труда, относятся:

- договор  подряда (ст. 702 ГК РФ) - заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;

- договор  возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) - заключается на оказание  услуги (совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности) связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристскому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47,49, 51 ГК РФ;

- договоры  перевозки (гл. 40 ГК РФ) - заключаются  на перевоз грузов, пассажиров  и багажа;

- договор  транспортной экспедиции (ст. 801 ГК  РФ) - одна сторона (экспедитор) обязуется  за вознаграждение и за счет другой стороны (клиента - грузоотправителя или грузополучателя) выполнить или организовать выполнение определенных договором экспедиции услуг, связанных с перевозкой груза;

Также могут быть заключены договор  поручения (ст. 971 ГК РФ), агентский договор (ст. 1005 ГК РФ), договор простого товарищества (договор о совместной деятельности), авторский договор заказа.

Следует отметить, что стороны могут заключить  договор как предусмотренный, так  и не предусмотренный законом  или иными правовыми актами. Стороны могут также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных федеральным законом или иными правовыми актами, - смешанный договор. К отношениям сторон по смешанному договору применяются соответствующие правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

1.2. Трудовой договор  в зарубежном законодательстве                                                

В различных  зарубежных странах решение вопросов, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеют свою национально-правовую специфику, что не позволяет говорить о некоем общем для Европы и Америки трудовом договоре.

Формирование  национальных подходов протекало в условиях возникновения и развития господствующих правовых доктрин, особенно в послевоенные годы, которые привнесли во все эти национальные правовые школы ряд общих принципов.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран.

Ориентируясь  на словарь трудового права, зарубежный трудовой договор  в -общем представляет собой частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг.

"Ситуационный  подход" (тенденция "гибкого  реагирования") в трудовых правоотношениях.  При большей гражданско-правовой  специфике отношений между работником  и работодателем используются  гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика - принципы трудового права.

Это утверждение  подкрепляется следующими тезисами:

1. законодатель  не может предусмотреть всех  вопросов, возникающих на практике;

2. законодатель  часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами;

3. законодатель  отказывается от определения  той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону;

4. практическое  договорное регулирование может  лучше учитывать конкретные условия  и быстрее реагировать на возникающие  новые проблемы.

В. Дойблером  выделяются конкретные тенденции развития зарубежного трудового права вообще, которые непосредственно отражались на положении трудового договора как правового явления формы регламентации трудовых правоотношений. Среди них:

- децентрализация  трудового права, выразившаяся  в "смещении вниз" решения  конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем с уровня государства или целой отрасли на уровень конкретного предприятия и/или даже его структурного подразделения, где особую роль играют прямые договоренности и соглашения;

- приспособление  трудового права к изменившимся  структурам труда, включившее  в себя модификацию многих  правовых норм и процессов  под новые условия осуществления  трудовых функций, не связанных  с примитивной работой на конвейере  и не подпадающих под так называемый тейлоризм. В этом ряду: привлечение работников к решению проблемы повышения производительности труда и его качества, совместная выработка некоторых частей стратегических планов компании, обеспечение неуклонного повышения квалификации работника, уровня его образованности, если того требует выполняемая работа;

- равноправие  вместо дискриминации, в условиях  которого наиболее полно реализуется  положение о том, что компаниям  безразлично, кем именно добывается  прибыль, что уравнивает различные категории работников;

- попытки  борьбы с безработицей, они наиболее  ярко показывают нам изменения  в специфике статуса трудового  права вообще и самого трудового  договора в частности. Если  ранее трудовое право выступало  своего рода" защитным корсетом  для занятых", то сегодня и последние лет 25 оно понимается как важный инструмент политики на рынке труда. Наряду с этим важнейшей формой борьбы с безработицей В. Дойблер называет защиту от увольнений, обозначенную в законодательстве и уточненную и конкретизированную в трудовом договоре.

С странах  Запада трудовой договор рассматривается  как частноправовой договор, разновидность  гражданско-правового договора найма  услуг, что предусматривает возможность  распространения на него принципов  и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения "западный" трудовой договор по формальным характеристикам - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

Так, немецкая теория трудового права считает  трудовой договор одной из разновидностей частноправовых сделок, что автоматически обусловливает возможность применения к трудовому договору норм, положений и конструкций, присущих именно гражданскому праву. Отмечается, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, тем не менее относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг. Идентичная ситуация сложилась и в некоторых других европейских странах, таких, например, как Австрия и Франция.

Субъекты  трудового договора по зарубежным концепциям идентичны нынешним отечественным  субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового регулирования несколько  отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно положениями собственно трудового права как такового.

В вопросе  реализации взаимосвязи между субъектами - сторонами трудового договора в  западноевропейских странах большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного права, в рамках которого стороны трудового договора обязаны проявлять добропорядочность друг к другу.

Обязательные  компоненты "западного" трудового  договора - совокупность обязательных условий трудового договора. В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Обязанности работника заключаются главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о  ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской  правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального трудового отношения и сходных гражданско-правовых отношений по труду.

Подводя общий итог анализу международно-правового и российского опыта регламентации трудового договора на современном этапе, отметим несколько узловых моментов:

1. Главное  отличие между определением понятия  "трудовой договор" и содержанием  его статуса в нашей стране  и в Европе состоит в том, что в РФ трудовой договор является самостоятельным явлением, одним из важнейших источников трудового права, что нашло свое отражение в действующем ТК РФ. Европейские трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений.

2. Основными  сторонами - субъектами трудового  договора в западных странах,  как и в нашей стране, выступают  работник и работодатель, однако  взаимоотношения между ними регулируются  в большей степени гражданским законодательством как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов "патрон-клиентской" системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

3. С  точки зрения содержания собственно  трудового договора сходств между  западным и отечественным документом значительно больше, так как современная форма отечественного трудового договора и его обязательные условия (компоненты) формировались с учетом прогрессивного зарубежного опыта конца XX в.

4. В  странах с сильными профсоюзами,  такими как, например, США, нормативная регламентация трудового договора на федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия работников с работодателями по вопросу договоров составляют переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения тарифных соглашений и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Элементы трудового договора                                                          

2.1. Стороны трудового договора                                                    

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового  договора они являются субъектами трудовых отношений.

По определению, содержащемуся в  ст. 20 Трудового Кодекса РФ, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью.

Согласно  ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность  гражданина возникает в момент его  рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).

Однако  они вправе самостоятельно распоряжаться  своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).

Таковы  некоторые важнейшие положения  гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.

В трудовом законодательстве понятия "трудовая правоспособность" и "трудовая дееспособность" отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т.е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.

При этом в ТК РФ особо решается вопрос о  возрасте, по достижении которого допускается  заключение трудового договора с  гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).

В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также  в случаях, предусмотренных в  ст. 13, 18 Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:

1) постоянно  проживающих в Российской Федерации  (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину  сроком на 5 лет);

2) временно  проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);

3) являющихся  сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений  иностранных государств в Российской  Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся  работниками иностранных юридических  лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное  обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся  журналистами, аккредитованными в  Российской Федерации;

6) обучающихся  в Российской Федерации в образовательных  учреждениях профессионального  образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся  в Российской Федерации в образовательных  учреждениях профессионального  образования и работающих в  свободное от учебы время в  качестве учебно-вспомогательного  персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных  в Российскую Федерацию в качестве  преподавателей для проведения  занятий в образовательных учреждениях,  за исключением лиц, въезжающих  в Российскую Федерацию для  занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно  проживающий в Российской Федерации  иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне  пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Второй  стороной трудового договора выступает  работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любое  юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда  осуществляет предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого  возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает. Правовое положение работодателя - физического лица предусмотреныо ст.ст. 303-309 ТК РФ.