Понятие трудовых ресурсов и их классификация

- -

Содержание

введение

Актуальность  работы. В современный период развития российского общества важную роль призваны играть трудовые ресурсы, которые служат основным организующим фактором в процессе производства материальных благ и создания духовных ценностей. Социально-экономический потенциал каждой страны, национальное богатство  и качество жизни людей определяются, главным образом, состоянием трудовых ресурсов, уровнем их профессионального и интеллектуального развития.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. 

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Объектом данной курсовой работы являются трудовые ресурсы. Предметом работы являются процессы управления трудовыми ресурсами, пути совершенствования управления.

Цель работы состоит в анализе системы управления трудовыми ресурсами и выработке механизма совершенствования управления. Достижение этой цели связано с решением ряда исследовательских задач:

1. проведение теоретико-методологического анализа трудовых ресурсов и выявление сущностных характеристик трудовых ресурсов как предмета управления;
2. исследование компонентов управления трудовыми ресурсами;
3. выявление проблем и мер по повышению качества управления трудовыми ресурсами.

1.Теоретические  аспекты воспроизводства рабочей  силы  

1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их классификация

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда  широко распространен термин «трудовые  ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался  для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее  время, хотя, как об этом будет сказано  ниже, требования рыночной экономики  делают необходимым переход нашей  статистики к принятому в международной  практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы  и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы  и состав) менялись в разные периоды  истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

1. лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
2. лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
3. лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица  пенсионного возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет. По российскому  законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу  по достижении ими 15-летнего  возраста в исключительных случаях.  Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

С середины 1993 года в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и  безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в  органах службы занятости в целях  поиска подходящей работы;

в) занимались поиском  работы, т.е. обращались в государственную  или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали  шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к  категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных  учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти  работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым  нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий  «трудовые ресурсы» и «экономически  активное население» показывает, что  они не совпадают, так как понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», поскольку трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету  труда принудительного, провозглашенных  Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Характеристика трудовых  ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы предприятия -  это совокупность  работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на  предприятии и входящих в его списочный состав.  В списочный состав  включаются  все работники, принятые на  работу,  связанную как  с  основной,  так  и  не основной его деятельностью.

Трудовые    ресурсы    обладают    количественной    и    качественной определенностью. В совокупности  они  предопределяют  трудовой потенциал общества, который, в  свою  очередь,  имеет  количественный  и  качественный аспект.

      Количественный  аспект характеризуется следующими  параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает  работающее  население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

      Качественный   аспект   трудового   потенциала   определяется   такими показателями как:

• состояние   здоровья,   физическая   дееспособность   трудоспособного населения;
• качество   трудоспособного   населения   с   точки    зрения    уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

      Количественный  аспект трудового потенциала  отражает  его  экстенсивную  составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного  воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения  и эффективность применения их труда.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным  ресурсом  каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во  многом зависят результаты деятельности  предприятия  и  его  конкурентоспособности. Трудовые  ресурсы  приводят в движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт,  стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов  от  других  видов  ресурсов  предприятия заключается  в следующем, что каждый наемный  работник может:

a) отказаться  от предложенных ему условий;

b) потребовать  изменения условий труда;

c) потребовать  модификации неприемлемых, с его  точки зрения, работ;

d) обучиться  другим профессиям и специальностям;

e) уволиться  с предприятия по собственному  желанию.

Кадровый  состав  или  персонал  предприятия  и  его   изменения   имеют определенные  количественные,  качественные  и  структурные  характеристики, которые  могут быть с меньшей или большей  степенью достоверности  измерены  и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная  и  явочная  численность   работников  предприятия  и  (или)  его внутренних подразделений,  отдельных категорий  и   групп  на  определенную дату;

2.  среднесписочная   численность  работников   предприятия   и   (или)   его  внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес  работников  отдельных  подразделений  (групп,  категорий)  в общей  численности работников предприятия;

4. темпы   роста   (прироста)   численности   работников   предприятия   за определенный период;

5. средний разряд  рабочих предприятия;

6.  удельный  вес  служащих,  имеющих   высшее   или   среднее   специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия;

7.  средний   стаж  работы  по  специальности  руководителей  и  специалистов предприятия;

8. текучести  кадров по приему и увольнению  работников;

9.фондовооруженность  труда работников и (или) рабочих  на предприятии.

1.3. Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

- внутриорганизационную  текучесть кадров, связанную с  трудовыми перемещениями внутри  организации; 

- внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудоемкость - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

          Труд в экономике - один из четырех основных факторов производства.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

Процесс труда включает в себя три основных фактора:

- целесообразную деятельность  человека;

- предмет, на который  направлен труд;

- средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

      Среднесписочная  численность персонала - средняя  численность персонала, работавшего  на предприятии в заданный  период.

Явочная численность  работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности  текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих. 

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период. 

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают  следующие мотивы увольнений:

-неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством жизни;

- профессионально-квалификационные  мотивы;

- мотивы личного характера  и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть  кадров. Различают:

- факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

- личностные факторы:  возраст, уровень образования,  опыт работы и т.п.;

- факторы, внешние  по отношению к организации:  экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота  по увольнению - отношением численности  выбывших работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

Коэффициент оборота  по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

Оборот персонала - число  принятых или выбывших работников за отчетный период.

Оборот персонала - число  принятых или выбывших работников за отчетный период.

Излишний оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной  или производственной необходимостью: по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

Интенсивный оборот персонала - показатель оборота персонала, характеризующийся  коэффициентом оборота по приему и коэффициентом оборота по увольнению. 

Коэффициент оборота  по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Коэффициент оборота  по увольнению - отношением численности  выбывших работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным  или производственным причинам, а  также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.

2. Компоненты управления трудовыми ресурсами¹

2.1.Формирование трудовых ресурсов

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей  своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство  должно оценить и качество труда  своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько  методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и так далее.

2. Набор

Набор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций  предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разрабатывают программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволяет в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.